2016年三級人力資源管理師考試案例分析模擬題及答案

　　案例1：背景綜述

金點子電腦公司是一家成立於1999年的專業化網路公司。公司開發的系列無盤軟體，已被全國各地一千餘家電腦公司採用廣泛使用在網咖、學校、酒店、證劵交易所等場所，公司的方針是：努力採用最新的技術,使使用者能夠以最低的成本,最簡單的施工，得到最可靠,易維護的網路。

金點子公司領導層一直強調必須擁有一支技術實力極強的研發隊伍，掌握先進的技術，具有超前的意識，能夠不斷的推陳出新，開發出更新、更好的產品。同時還須擁有一個完善的售後服務體系，一支精湛的服務隊伍。

同時，公司管理層一直認為，有活力的公司應給予員工有行業競爭力的薪酬，既體現薪酬的基本保障職能，又能在制度上最大限度的發掘薪酬的激勵職能。

設計內容及要求：

1、設想你為金點子電腦公司的助理人力資源管理師，試在薪酬一般構成的基礎上分析年薪制的各組成部分。(15分)

2、進一步設想某員工希望瞭解公司應發工資中法定扣除的情況，請對此作一簡要說明。(5分)

參考答案與評分標準：

1、薪酬一般構成包括工資、津貼與福利。(1分)工資又分計時工資、計件工資等; 津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼; 獎金分考勤獎金、效益獎金、專案獎金、紅包等;福利分社會保險福利、用人單位集體福利，等等。(以上各項，每項2分)

金點子公司的所有全日制員工實行年薪制，年薪由工資、獎勵、基本福利三部分組成。

工資：包含基本工資，職務工資，崗位工資等;

獎勵：包含季度獎，節日獎，年終獎等;

基本福利：包含副食品補貼、津貼、理浴費、獨生子女費、勞防用品費等。(以上3項，每項3分)

2、下列款項必須從職工所得中扣除：(以下各項，每項1分)

個人承擔的養老金;

個人承擔的醫療保險金;

個人承擔的失業保險金;

個人繳納的公積金;

工會會費。

　　案例2：背景綜述

A市晨良電腦科技開發有限公司是以系統整合為主營的現代高科技公司，為客戶提供全面的資訊產品和完整的資訊系統解決方案，並同世界許多著名IT企業有著完整的資訊關係。

公司自建立以來一直致力於為客戶提供高質量、高可靠性、高性價比的資訊產品，以及為客戶提供全面的資訊解決方案，在當今激烈的市場競爭中，公司確立了“服務、創造、卓越、合作、進取”的企業員工行為準則，力求以勤勉的工作、誠信的行動來贏取客戶的信賴和支援。

公司管理層深知，公司經營理念貫徹來源於公司為員工提供具有行業競爭力的薪酬，而目前的年薪制充分體現了薪酬的基本保障職能與薪酬的激勵職能。因此，自2000年以來，公司開始在薪酬制度上進行創新嘗試，並對全日制員工全面實施年薪制。

設計內容及要求：

1、設想為你晨良公司的助理人力資源管理師，試設計一年薪發放方案，在部門經理助理以上人員的年薪基本收入中提取一定比例的考核收入，並說明考核收入的發放標準與形式。(14分)

2、在全面實施年薪制的前提下，試對員工按月折算並定期發放工資的形式作簡要說明。(6分)

參考答案與評分標準：

1.年薪的發放：

A.基本收入：(8分)

部門經理助理以上人員(含經理助理)，年薪的75%作為基本收入，分成12個月發放：

月發放額度=年薪×75%/12個月

部門經理助理以下人員，年薪的100%作為基本收入，分為12個月發放：

月發放額度=年薪/12個月

以上方法確定的月發放額度即為月薪，日薪等於月薪除以22天。

B.考核收入：(6分)

部門經理助理以上人員(含經理助理)，年薪的25%作為考核收入，根據考評結果在年終前一次發放。原則上無重大過錯、過失、無紅黃牌，將全額發放。

2.工資發放：(以下3項，每項2分)

A.每月20日為發薪日。在此日公司將根據考勤紀錄，將其本月的實際所得工資通過銀行存入個人賬戶;

B.若發薪日為公共假日或休息日，公司將以假日或休息日前一天為發薪日;

C.個人所得稅由公司代其扣繳。

　　案例3：背景綜述

2003年春，北京及中國其它多處地區突發傳染性極強的“非典型肺炎”疫情，為此各地均組建了一些特別醫院，並開闢相應的隔離區。由於該疫情的高危險性和強傳染性，中央政府提出把“降低死亡率、提高治癒率、減少醫護人員感染率”作為首要工作目標，要求各部門所有工作必須圍繞這一目標展開。

除了對機關和科室醫務人員進行了個人防護、操作程式等方面的短期培訓，制訂了若干套應急預防方案，確保醫院工作正常運轉外，由於新醫院組建以來收治病人的任務異常艱鉅，壓力超乎尋常，這種特殊時期應對這些奮戰在抗擊非典第一線的白衣天使們進行適當的臨時性工作補助，財政與地稅方面也曾發文對此種特別補助實施免稅待遇。

設計內容及要求：

1、設想你為某家新組建的特別醫院的助理人力資源管理師，需要針對上述情況制定一項特別補助方案，要求包括說明補助物件，補助標準，以及補助實施的時間範圍，實施方法等內容。 (20分)

參考答案與評分標準：

抗擊非典過程中醫務人員特別補助方案(2分)

補助物件：在抗擊非典特別醫院工作的醫生、護士及其它後勤相關人員，包括運送疑似病人的工作人員，及某些進行相關調查的防疫人員等。

補助標準：在“非典”隔離區內工作的人員及急救中心“非典”救護人員按每人每天200元補助;綜合醫院發熱門診的醫務工作者、各急救中心負責運送疑似病人的工作人員、疾病控制中心負責“非典”流行病調查的防疫人員以及由北京市“非典”防治領導小組指定單一收治“非典”病人的醫療機構中的其他工作人員按每人每天100元補助。

實施方法：各單位可將補助標準根據工作的風險和強度適當拉開檔次進行分配。該項工作補助免徵個人所得稅。

實施時間：辦法自2003年3月1日起實施。疫情解除後，此項補助停止執行。

(以上各項，每項4分，考慮設計完整性可酌情加(2分)

　　案例4：背景綜述

T公司是香港一家非常著名的電視節目製作與播放公司，經濟實力雄厚，社會美譽度高。近年來，由於中國大陸經濟的持續高速度增長，公司決定在上海設立分公司，同時在其它城市，如杭州、南京等地設立辦事處。由於分公司及各辦事處均成立不久，員工人數不多，總公司僅在大陸召募少量非常優秀人才，同時從香港派員頻繁出差往返各地。

雖然上海處於長江三角洲經濟區的龍頭地位，當地消費水平及工資水平逐年提高，但與世界頂級的香港尚有一定差距。由於業務需要，公司員工出差期間的薪酬及福利需要特別設計。其中，突出的幾個問題有：香港方面的出差員工與大陸常駐辦事處員工對於出差福利有不同的需要，例如後者希望在養老保險與其它各種大陸法定的社會保障福利之外，還增加更多的帶薪休假、帶薪旅遊、帶薪培訓等國外流行方式。香港方面的員工由於上海消費水平相對較低，習慣選擇最高階的消費方式(如常住五星級賓館)，造成公司不必要的資金浪費。公司報銷稽核制度不完善，出差交通費及通訊費每月遞增，需要一定的約束機制加以規範。

設計內容及要求：

1、設想你為T公司香港總部的薪酬主管，針對上述問題，試設計一項公司出差報銷費用特別管理細則，以保證公司資金的最大利用。(14分)

2、若需要區分不同級別的員工赴不同的城市採取不同的住宿最高限額，試用一張表格表示不同級別人員、不同目的地的出差住宿標準對照表。(6分)

參考答案與評分標準：

1.T公司出差報銷費用管理細則:(2分)

T公司員工出差都必須得到分管領導的批准，並需填寫《差旅費申請》。

所有的火車票或機票的訂購由行政人事部代辦。(2分)

因公出差期間發生的合理費用，公司有下列政策。(以下各項，每項2分，但總分不超過10分)

l 已審批過的交通費用實報實銷：如機票、火車票。

l 出差期間發生的保險費、訂票費及必要的行李費用實報實銷。

l 出差期間必要的市內計程車費用及通訊費用實報實銷。

在此限額內的實際費用根據發票予以報銷。

l 每天的用餐補貼最高為RMB50元。

l 如果出差超過一個星期而發生必要的洗衣費用，公司予以報銷其實際費用，上限為RMB60元。

l 所參加的會議/培訓課程等的費用應與舉辦者的指定標準一致。

2.住宿標準：每人每天最高限額見下表：(6分)

　　案例5：背景綜述

川妹子餐廳坐落於S市西北地區的一條繁華街道上，餐廳規模不大，陳設幽雅，主要經營正宗的川菜。由於餐廳生意興隆，餐廳老闆程強決定擴大餐廳的規模，從原來的8個增加為20個。由於規模擴大了，服務員和廚師裡的幫工人手明顯不夠，因此，程強通過一家人才中介機構聘請了8名員工，其中2名是40歲以上的當地下崗婦女，主要幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準備工作，工資為每個月800元;其餘6名員工都是20～30歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經驗。對於他們，程強則是每個月給600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低於廚房的工作人員，但是，如果服務員盡心盡責，那麼他們可能獲得的小費也不會少。

但是，營業兩個月來，程強逐漸發現了廚房工作人員與服務員之間存在著一種對抗。通過進一步地觀察，程強發現他們矛盾的焦點是工資：廚房工作人員認為服務員活輕，而且如果沒有她們的辛勤勞動，服務員就只能提供冰冷的食物。但是，服務員掙得卻比她們多得多，這非常不公平。然而，服務員們卻自有他們的看法，他們認為人人都會切菜洗杯子，而他們所提供的服務卻是專業化的。當問題一步步激化時，程強決定著手解決這個問題。因為他發現這種爭執已經影響到了餐廳的正常營業。有時，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時間，致使造成多次客人憤然離席。

事實上，由於以前餐廳規模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主廚廖輝也是以合夥人的身份在餐廳工作的，與他的私人關係也非常好，所以他們合作的這兩年一直沒有出現過什麼不愉快。而程強本人也一直認為經營餐飲業最主要的是原材料的採購、確保菜餚的質量等方面，對員工的管理沒有過多關注。直到最近問題出現了，迫使程強不得不認真思考這一問題。經過反覆考慮，程強決定給這兩個廚房工作的女工增加工資，由每月800元調至1000元，以增強她們的工作積極性。決定一宣佈，瀰漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但是，好景不長，不久程強就發現服務員的工作積極性開始下降了，甚至有一兩個人還私下透露過想跳槽。原因就是因為他們覺得既然廚房工作人員的工資增加了，那麼他們的底薪也應該增加，況且他們通過熟人瞭解到，在其他類似規模的餐廳，服務員每月的底薪就有800元。

這時，程強才發現問題不像他一開始想象的那樣簡單。為此，他曾考慮過辭退這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓的費用他又猶豫不決。而且，頻頻更換員工對餐廳來說還有很多負面影響。員工的工資肯定不可能這樣無限制地增加下去，但是又該如何調動他們的工作積極性呢?

分析要求：

程強在設計薪酬時忽略了哪些原則，導致了川妹子餐廳的員工對其薪酬的不滿意?

參考答案：

從上面的案例介紹中，就可以看出川妹子餐廳經理在進行薪酬設計時帶有很大的隨意性，以致於薪酬沒能充分發揮其激勵作用，反而影響到了員工的積極性。由此可見，科學而合理的薪酬體系必須建立以下原則之上：

1. 公平原則：這包括內在公平與外在公平兩個方面上。內在公平是指企業內部員工的一種心理感受。由於程強沒有考慮到這一點，致使廚房工作人員與餐廳服務人員都產生了不公平感。外在公平是與同行業其他企業相比後的心理感受。服務人員通過了解知道其他餐廳的工資底薪為800元，對比之後產生了新的不公平。這內與外的不公平，最後導致了問題的激化，從而影響到川妹子餐廳的正常營運。(5分)

2. 競爭原則：從大環境來看，企業在設計薪酬時必須站在勞動力市場上考慮，即其薪酬是否具有競爭力，這很關鍵。這是吸引人才、留住人才一個重要的因素。程強在決定其薪酬體系時也沒有考慮到這一點，所以，才出現最後這種尷尬境地。(5分)

3. 激勵原則：一個人的能力有大小，因而貢獻也有差別，因此，在設計薪酬時就必須考慮到其與工作績效之間的相關性。大家一樣，並不代表就公平。所以，程強一定要轉變觀念，通過績效來拉大員工的收入差距，以便更好地調動她們的工作積極性。(5分)

4. 戰略原則：實質上，薪酬設計可以體現出企業重視什麼、提倡什麼，另一方面也可以通過薪酬引導員工的期望和要求，所以，薪酬設計時必須遵循戰略原則。程強就是因為缺乏通盤考慮，結果是步步滯後，搞得很狼狽。(5分)

所以，正是因為程強在設計川妹子餐廳的員工薪酬時忽略了這4條原則，才導致了本文結尾時出現的兩難境地。因此，科學合理的薪酬體系必須建立在公平原則、競爭原則、激勵原則、戰略原則之上。