2016年人力資源管理師二級模擬試題及答案

在日常工作中，人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。因此，本站小編為大家分享的是人力資源管理師二級模擬試題及答案如下：

1[單選題](　　)素質測評可以鑑定一個人是否具備某種素質以及具備的程度。

A. 選拔性

B. 考核性

C. 開發性

D. 診斷性

【答案】B

【解析】選拔性測評：指以選優秀員工為目的的測評。

開發性測評：以開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。

診斷性測評：以瞭解現狀或者查詢根源為目的的測評。

考核性測評：又稱鑑定性測評，是指以鑑定或者驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經常穿插在選拔性測評中。

2[單選題]人力資源需求預測的方法中， (　　)的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，來推

斷未來的人事變動趨勢和狀態。

A. 經濟計量模型

B. 馬爾可夫模型

C. 計算機模型法

D. 定員定額分析法

【答案】B

【解析】馬爾可夫分析法通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態，既可以預測企業的人力資源需求，也可以預測企業內部的人員供給情況。它實際上是一種轉移概率矩陣。經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關係用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變數，來預測公司的員工需求。

3[單選題]以下引數中，不影響企業專門技能人員需求總量的是 (　　)。

A. 企業戰略

B. 組織結構

C. 管理幅度

D. 人工成本

【答案】C

【解析】此題涉及三組影響人員需求的引數：專門技能人員、專業技術人員和經營管理人員。三組引數中相同的部分是：企業戰略、組織結構、銷售收入(利潤)、產值產量、總資產(淨資產)、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率。不同的部分是：①專門技能人員：能源消耗情況、定額工時、作業率和廢品率。③專業技術人員：生產技術水平、新專案投資、科研專案、科研經費、科研成果、研究成果獲獎以及科技成果轉讓。③經營

管理人員：企業管理幅度、企業資訊化程度、資訊傳送速度、決策速度以及企業其他各類人員的數量。

4[單選題]企業經營業績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方法是 (　　)。

A. 物價性調整

B. 工齡性調整

C. 獎勵性調整

D. 效益性調整

【答案】D

【解析】工資調整的具體型別包括：①工資定級性調整：工資定級是確定那些原來沒有工資等級的員工的工資等級;②物價性調整：是為了補償因物價上漲給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法;③工齡性調整：如果企業的工資結構中包含年功工資，這樣的企業普遍採取的提薪方式就是工齡性調整;④獎勵性調整：一般是用在一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻後，為了使他們保持這種良好的工作狀態，並激勵其他員工積極努力向他們學習而採取的工資調整方式;⑤效益性調整：是一種當企業效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的工資調整方式;⑥考核性調整：是根據員工的考核結果，每達到一定的合格次數即可以提升一個工資檔次的調整工資的方法。

5[單選題]人員晉升計劃的內容不包括 (　　)。

A. 晉升預案

B. 晉升比率

C. 晉升條件

D. 晉升時間

【答案】A

【解析】人員晉升計劃是企業根據企業目標、人員需要和內部人員分佈狀況制定的員工職務提升方案。晉升計劃的內容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標組成。

6[單選題]適用於那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門的崗位工資型別是 (　　)。

A. 一崗一薪工資制

B. 技能工資制

C. 一崗多薪工資制

D. 提成工資制

【答案】C

【解析】一崗多薪制是指一個崗位內設定幾個工資標準以及反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。適用於那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門。

7[單選題]培訓的五大類成果中， (　　)的評估標準是工作態度、行為方式和對培訓的滿意度。

A. 技能成果

B. 認知成果

C. 情感成果

D. 績效成果

【答案】C

【解析】培訓的五大類成果是：①認知成果：可以用來衡量受訓者對培訓專案中所強調的基本原理、程式、步驟、方式、方法或過程等的理解、熟悉和掌握程度。②技能成果：可以用來評價受訓者對培訓專案中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。③情感成果：可以用來測量受訓者對培訓專案的態度、動機以及行為等方面的特徵，例如受訓者對培訓專案的各種反應。④績效成果：可以用來評價受訓者通過該專案培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為人力資源開發及培訓費用計劃等的決策提供依據。⑤投資回報率：指培訓專案的貨幣收益和培訓成本的比較。

8[單選題]組織結構設計的影響因素不包括 (　　)。

A. 企業環境

B. 企業規模

C. 員工素質

D. 資訊溝通

【答案】C

【解析】分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。組織結構的影響因素包括：①企業環境：企業面臨的環境特點，對組織結構中職權的劃分和組織結構的穩定性有較大的影響。②企業規模：組織結構的規模和複雜性是隨著企業規模的擴大而相應增長的。③戰略目標：企業戰略目標與組織結構之間是作用與反作用的關係;企業在進行組織結構設計與調整時，只有對本企業的戰略目標及其特點進行深入的瞭解和分析，才能正確選擇企業組織結構的型別和特徵。④資訊溝通：資訊溝通貫穿於管理活動的全過程，組織結構功能的大小在很大程度上取決於它能否獲得資訊、能否獲得足夠的資訊以及能否及時地利用資訊。

9[單選題]以下關於人力資源預測方法的說法，不正確的是 (　　)。

A. 趨勢外推法最為簡單，其自變數只有一個

B. 經濟計量模型法不需考慮不同自變數之間的影響

C. 馬爾可夫法可以預測企業人力資源供給的情況

D. 馬爾可夫法可以預測企業人力資源需求的情況

【答案】B

【解析】此題考核的'仍然是人力資源需求預測的定量方法。趨勢外推法和迴歸分析法本質上都是經濟計量模型法。不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變數只有一個;迴歸分析法也比較簡單，不考慮不同自變數之間的相互影響;經濟計量模型則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的互動作用。馬爾可夫分析法通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態，既可以預測企業的人力資源需求，也可以預測企業內部的人員供給情況。它實際上是一種轉移概率矩陣。

10[單選題]企業薪酬調查報告的內容不包括 (　　)。

A. 薪酬資料分析

B. 薪酬與績效的相關性分析

C. 薪酬水平調整建議

D. 薪酬狀況與市場狀況比較

【答案】B

【解析】薪酬調查分析報告的內容應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬資料分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析，以及薪酬水平或制度調整的建議。

11[單選題]編制人力資源規劃的核心與前提是 (　　)

A. 人力資源的需求預測

B. 人力資源管理系統的設計

C. 人力資源的供給預測

D. 人力資源供求平衡和協調

【答案】A

【解析】人力資源需求預測就是估算組織未來需要的員工數量和能力的組合，它是公司編制人力資源規劃的核心和前提，其直接依據是公司發展規劃和年度預算。

12[單選題]在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩組測評資料 (　　)。

A. 完全負相關

B. 不相關

C. 完全正相關

D. 不確定

【答案】B

【解析】在相關分析中，根據兩組測評資料的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。相關係數的取值範圍為-1.00≤r≤1.O0，r=1.O0表示完全正相關，r=-1.00表示完全負相關，r=0表示零相關，即不相關。

13[單選題]管理業務流程圖中不包括的資訊是 (　　)。

A. 業務程式

B. 業務崗位

C. 業務數量

D. 資訊傳遞

【答案】C

【解析】管理業務流程圖是用圖解方法來表示某一管理業務的工作流程。它主要包括：業務程式、業務崗位、資訊傳遞、崗位責任制等。

14[單選題]以下關於企業人力資源預測方法的說法，不正確的是 (　　)。

A. 迴歸分析法本質上是經濟計量模型法

B. 經濟計量模型實際上是一種轉移概率矩陣

C. 馬爾可夫分析法可預測企業人力資源需求

D. 灰色預測模型能對含有已知、未知或非確定資訊的系統進行預測

【答案】B

【解析】①馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態，既可以預測企業的人力資源需求，也可以預測企業內部的人員供給情況。馬爾可夫分析法實際上是一種轉移概率矩陣。②趨勢外推法和迴歸分析法、灰色預測模型法本質上都是經濟計量模型法。③灰色預測模型法能對既含有已知資訊又含有未知或者非確定資訊的系統進行預測。

15[單選題](　　)以員工的工作業績為基礎支付工資。

A. 薪點工資制

B. 績效工資制

C. 技術工資制

D. 崗位工資制

【答案】B

【解析】崗位工資制：以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。

薪點工資制：在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。

技術工資制：是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用於“藍領”員工。

績效工資制：以員工的工作業績為基礎支付的工資。

16[單選題]企業年金適用於 (　　)。

A. 全體員工

B. 新進員工

C. 臨時員工

D. 試用期滿的員工

【答案】D

【解析】企業年金方案適用於企業試用期滿的職工。 第六條 企業年金方案應當報送所在地區縣以上地方人民政府勞動保障行政部門。中央所屬大型企業企業年金方案,應當報送勞動保障部。

17[單選題]當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議屬於 (　　)。

A. 個別爭議

B. 集體爭議

C. 利益爭議

D. 權利爭議

【答案】C

【解析】勞動爭議按照勞動爭議的性質劃分為兩種：①權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關係當事人基於勞動法律、法規的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利和義務所發生的爭議。②利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發生的爭議。

18[單選題]學習能力測評的方式不包括 (　　)。

A. 面試

B. 投射測驗

C. 心理測驗

D. 情景測驗

【答案】B

【解析】學習能力測評是能力測評的一種。對於學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。

19[單選題]以下關於人力資源預測方法的說法，不正確的是 (　　)。

A. 德爾菲法適合於對人力資源需求的長期趨勢預測

B. 轉換比率法假定企業的勞動生產率是可變的

C. 轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異

D. 德爾菲法可用於企業整體人力資源需求量的預測

【答案】B

【解析】德爾菲法既可用於企業整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，它的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展狀況，適合於對人力資源需求的長期趨勢預測。轉換比率法是將企業的業務量轉換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預測的方法。它假定組織的勞動生產率是不變的。這種預測方法存在兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業務增長量、目前人均業務量和生產率的增長率進行精確的估計;二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。

20[單選題](　　)是績效考評要素選擇的前提和基礎。

A. 崗位分析

B. 工作描述

C. 員工面談

D. 崗位評價

【答案】A

【解析】一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。