2016最新一級人力資源管理師模考試題及答案

人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。下文是關於一級人力資源管理師的模擬考試題，希望能幫助大家順利通過考試!

1[簡答題] 簡述彈性福利計劃的型別。

參考解析：

(1)套餐式員工福利。

(2)附加型彈性福利。

(3)核心加選擇型彈性福利。

2[簡答題] 企業集團管理體制的特點主要有哪些?

參考解析：

(1)管理活動的協商性。企業集團的管理採取的是平等互利、民主協商的原則。在企業集團中，雖然核心企業發揮著主導的作用，但是，集團的所有成員，作為具有法人地位的企業，作為獨立的經濟實體，各自具有獨立的經濟利益，都處在平等的地位上。

在打破了傳統經濟體制中條塊隸屬關係，根據政府引導和企業自願原則組建起來集團中，參加集團的各方之間不存在上級與下級的隸屬關係。成員企業只要按集團章程規定的程式行事，就可以申請加入或退出集團，集團的外圍企業尤其如此。

(2)管理體制的新型性。企業集團改變了過去單體大企業中運用的行政性垂直領導的管理機構，建立的是一種新型的管理機構，組織和協調聯合各方的生產經營活動和利益分配。

(3)管理內容的複雜性。企業集團獨特的組織構造，集團成員跨地區、跨部門，加之集團多角度經營，跨不同的行業，這就使企業集團的管理內容，諸如集團內部的計劃、組織協調、生產經營等管理呈現出複雜性。

(4)管理形式的多樣性。每個單體企業，由於自身規模、所有制、技術水平、裝置狀況、人員素質、產品情況、市場情況，甚至地理位置等生產因素不同，管理形式本來就是多樣的。作為集團成員的單體企業，集團的組織性作為其經濟環境的一部分，使管理形式更趨多樣性。

(5)管理協調的綜合性。企業集團衝破傳統經濟體制中條塊分割情況下單純依賴行政手段管理企業的做法，改用以經濟方法和法律方法為主，輔以全體成員企業事先認可的必要的'行政協調，結合管理和統一協調集團成員企業的生產經營活動。

(6)利益主體多元性與多層次性。單個企業中，投資主體可以是多元的，但是對於該企業利益的實現而言，利益主體還是一元的。企業集團由多法人聯合而成，因此，其利益主體是多元的、多層次的。

3[簡答題] 銷售人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業應採取何種薪酬政策和措施?

參考解析：

(1)銷售人員工作價值的衡量。

1)銷售人員的工作價值取決於正確的經營思想、經營銷售藝術和策技能。

2)銷售人員的工作價值取決於企業整體的績效。

(2)人員素質的特殊要求。

1)銷售人員通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員。

2)這部分人較多的是重視“激勵成果”及“承諾”。

3)他們擅長溝通及資訊的取捨。

(3)具體的薪酬政策和措施。

1)薪酬取決於企業效益，通常享有利潤分享。

2)由於中高階營銷人才相對短缺，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高。

3)對於市場開發、市場佔有率有重大突破應給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實現。

4[簡答題] 簡答如何對集團和集團總部職能分工進行分析。

參考解析:對集團和集團總部職能分工的分析可以從四方面進行：

①總部職能和部門劃分;

②等級層次設定;

③職責許可權分配;

④橫向協調聯絡。

5[簡答題] 簡述勞動爭議訴訟的基本流程。

參考解析：

(1)提起訴訟。

(2)受理。

(3)預交訴訟費用。

(4)庭前準備。

(5)開庭審理。

(6)調解。

(7)判決。

6[簡答題] 舉例說明企業如何將員工和不同的成熟曲線對應起來。

參考解析：

企業可以按照績效水平把員工分為三類——優秀、勝任和合格，那麼，優秀群體(績效水平最高的25%的員工)大概按照以75%標記的曲線獲得工 資，勝任群體(中間的50%的員工)大概按照以50%標記的曲線獲得工資，合格群體(績效水平較低的25%的員工)大概按照以25%標記的曲線獲得工資。

7[簡答題] 簡述團隊指標的提取應該遵循的步驟。

參考解析：

(1)由公司的團隊績效管理專家組根據已經確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個團隊的關鍵績效指標，其中最重要的是績效考核標準的確定。績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考核團隊約定從而得到的衡量各項考評指標得分的基準。

(2)由專家組成員分別與各個團隊負責人(或者團隊全體成員)就初步提出的關鍵績效指標進行溝通，徵求團隊的意見，並將溝通成果整理彙總。

(3)召集相關團隊共同開會，討論專家組整理彙總出來的團隊的關鍵績效指標。

(4)由專家組整理出不同職系團隊的標杆指標。

(5)參照標杆團隊的關鍵績效指標，由團隊主管領導與團隊負責人共同協商確定本團隊的關鍵績效指標。

(6)由高層領導班子成員，即公司績效考評委員會在公司範圍內討論確認各個團隊的關鍵績效指標。由公司層面高層班子成員稽核通過後，開始正式實施團隊關鍵績效指標的考核。

8[簡答題] 簡述績效考評結果的具體應用。

參考解析：

(1)基於績效考評的培訓開發。

(2)基於績效考評的薪酬調整。

9[單選題]以契約為聯合紐帶與企業集團有本質區別的聯合體包括(　　)等。

A.卡特爾

B.子母公司

C.托拉斯

D.康采恩

參考答案：A

參考解析：企業集團的歷史沿革：卡特爾，辛迪加，托拉斯，康采恩。

某電器製造企業2007年改制並重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內容為中心，考核內容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優”、“良”、“中”、“差”。該企業每月考核一次，並根據考核結果確定員工月度績效工資發放額度。執行三年來，該企業每 年都對考核指標進行改進，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。

10[簡答題] 簡答選擇測試方法時應考慮的因素。

參考解析：

不同的測試有不同的特點、測試目的、適用範圍和物件，任何一個測試都不是萬能的，都無法普遍適用於各種情況。因此，在心理測試的具體實踐中，在 能夠確保測試結果穩定、有效的前提下，必須根據特定的測試目的、測試物件的特點、時間和所預期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。

(1)時間。測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結果的穩定性和有效性。而且，測試時間過長，容易給測試的具體實施帶來困 難，例如，被試者的時間安排問題、場地的安排問題等。如果時問有限而又希望獲得相當充分的資料，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體 操作更方便，也能獲得更真實的資料。當然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。

(2)費用。以最低的投入取得最好的效果，當然是測試選用應該追求的目標。在不損害測試準確性和有效性的前提下，應該儘可能選用那些質優價廉、耗費較少的測試，並根據不同的測試目的和測試物件靈活選用。

(3)實施。有些測試實施煩瑣，從測試環境的佈置、施測、記分到結果的解釋與評價均必須有受過專門訓練的人員參加，才能有效地應用。有些測試則 簡單明快，除了結果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業人員足夠，否則還是採用簡單並易於執行的測試為宜。

(4)表面效度。所謂表面效度，並不是指測試實際所測量的是什麼，而是指測試看起來是什麼。如果測試內容看起來與測試的實際測量目的無關，或所 顯示的內容太淺顯或太深奧，被試者不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會歸罪於測試本身不公正。要注意 這些情況可能給公司的聲譽和形象帶來的消極影響。當然，測試內容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結果較可靠，而且有助於建立人力資源管理人員和 被試者之間的良好關係。在不影響測試效度的前提下，應該充分考慮表面效度因素。

(5)測試結果。一些測試結果必須由專家來解釋或應用，另一些測試結果所提供的各項事實，可能任何人都能瞭解。還有一些測試結果因資料有限，僅 能應用一次，而另一些精密的測試結果提供的資料可解答許多問題，並具有永久性。測試結果的這些不同的特點，都是選用測試時應加以注意的。