人力資源管理的禁忌

企業的競爭說到底就是人才的競爭，結構優化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業現實生產力的源泉。而如何識才、選才、用才、育才是企業管理工作的重要內容，下面整理了一些人力資源管理的禁忌，希望對大家有所幫助!

　　忌論資排輩。

即使曾經的“功臣”，如果不能適應現今企業發展的需求，也不應繼續佔據企業的關鍵崗位。況且，年齡和資歷並不等同於能力，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”，既無過也無功，企業發展不能指望他們。有鑑於此，只有不重資歷重實力，建立破格提拔制度，甚至廢除“藍領”、“白領”差別，才能避免把企業變成毫無發展後勁、枉說當年勇的“元老院”，徹底化解員工“不求無功但求無過”的消極心態，從而激發員工的積極性、主動性和創造性，有利於人才脫穎而出。

　　忌求全責備。

人無完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業用人時要辯證地看待人才的優缺點，堅持“用其所長、避其所短”的`原則，量才而用，鼓勵員工充分發揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。尊重、理解和信任是實現高效率的有效保證。

　　忌才不適位。

企業經營是個系統工程，崗位的多元化要求人才的多元化。也正是由於人才的缺陷性，才要求企業為其安排崗位時儘量做到適才適位。一個在產品設計上有過人之處的人才可能是一個蹩腳的管理者、拙劣的推銷員，反之亦然。如果亂點鴛鴦譜，才不適位，不僅不能發揮其特長，反而誤了企業，造成隱性資源的浪費。用人之前先識人，企業須按能力、個性、興趣、經驗等幾個指標全面考察擬用人才，合理安排人才的崗位。

　　忌堆砌人才。

有些企業不顧實際需要與可能，大肆蒐羅人才，以為人才多多益善。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權奪利、扯皮推諉、得過且過的機構和人員裁掉，並招徠精幹。對多餘的人才也要忍痛割愛，該解聘時應解聘。只有這樣，才能提高企業的經營效率，提升產品的競爭力和企業的生命力。

　　忌任人唯親。

以親疏來決定任用與否，是企業人事決策的大忌。任人惟親，很容易把德才平庸的人安設在企業的重要崗位，滋長不正之風，衍生家族勢力，既妨礙企業經營決策的科學制訂和順利執行，又排擠真正的人才，從而降低企業的經營績效。因此，企業決策者切忌將私人感情和個人意願帶進企業的用人策略中，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，惟才是舉，任人惟賢，如此才能促進企業發展。

　　忌不賦職權。

要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，使員工知道自己該做什麼、不該做什麼，自己該做的事怎麼去做，什麼時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從廠長經理、中層幹部到普通職工都要建立明確的目標責任制，使其各司其職、各負其責。與此同時，責權關係也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長經理們事必躬親，便於集中精力進行經營決策，防止大權獨攬的決策層滋生富敗行為;另一方面，有利於增強職工的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。

　　忌管理僵硬。

不少企業都訂立了嚴格的規章制度，獎懲分明，以為“制度管人”萬能，可以一勞永逸。嚴律固然可以正人，但不一定能使企業上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企業發展的強大精神武器。作為“社會人”的員工，除了有履行生產經營的責權外，還有歸屬與愛、受尊重、自我實現的需要。這就要求企業打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關係，既要有嚴明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。如實行角色互換，開展“一日廠長”活動，促使組織內部的和諧一致，增強了領導與職工之間的理解與合作，同時職工也有了實施自我價值的機會。又如，優化職工的工作環境，使員工舒適地工作，從而得到愉悅、滿足的心理感受。再如，為員工提供社會福利，時刻關心職工的生活，讓職工體會企業如家般的溫暖。諸如此類，不一而足。實踐證明，這些溫情管理方式都有利於凝聚職工的企業精神，增強歸屬感、事業心、向心力，從而促進企業經營目標的實現。