菸草行業基層員工激勵機制

作為基層區級局，如何貫徹落實上級工作部署，切實完成各項工作目標任務，員工隊伍建設是根本。如何滿足員工多層次、多元化的發展需求，最大限度地激發員工隊伍的積極性和創造性，下面yjbys小編為您一一解答!

一、激勵機制及其作用分析

“激勵”一詞是心理學上的術語,是指為滿足人們生理的、心理的願望、興趣、情感等方面的需要,通過有效地啟迪和引導,激發人的動機,挖掘人的潛能,引發和增強人的行為的內在驅動力,即內驅力,使人達到一種興奮的狀態,從而把外部的刺激轉化為個人的自覺的行動,朝著所期望(或規定)的目標前進的一種目的性十分明確的管理活動。

激勵機制就是通過誘導因素、產權和約、組織設計以及各種報酬與補償等一套理性化的制度把各種激勵方法與其他措施相配合，實現現代企業良性執行、快速發展的激勵體系。具體來說，是指激發經營者及其員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動經營者與員工的積極性和創造性， 使經營者及員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標， 並使他們的積極性和創造性繼續保持和發展下去。管理大師彼 得.德魯克曾經說過：經營者的任務不在於改變人，而在於有效活用個人長處，以增強組織的工作效果，因此有效的激勵機制的建立和運作便是一個企業成長的關鍵。

激勵機制一旦形成，它就會內在的作用於組織系統本身，使組織機能處於一定的狀態，並進一步影響著組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反覆強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷髮展壯大，不斷成長。稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，並將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。

2、激勵機制的'致弱作用

激勵機制的致弱作用表現在：由於激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為並沒有表現出來。儘管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的執行，能有效的調動員工的積極性，實現組織的目標。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對於存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、菸草行業基層員工激勵機制現狀

當前，區級菸草局為增強員工的工作積極性而採取的激勵方式包括物質激勵、精神激勵、過程激勵和綜合激勵四種。

物質激勵主要表現為薪酬分配。包括：工資，即企業員工勞動報酬;獎金，即超額勞動的報酬;津貼，為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊環境下從事特殊勞動或額外勞動而給予員工的一種補償性的勞動報酬;罰款，即對員工工作過失或過錯的一種懲罰性的補償;工資、獎金、津貼、罰款都屬於摸得著的“硬通貨”，無論採取哪種激勵模式都必不可少。

精神激勵的形式多種多樣，包括目標激勵、榜樣激勵、機會激勵、考核激勵等。目標激勵體現為推行目標責任制，將各項指標、重點任務分解落實到每個部門及每個員工，並對目標落實情況優秀的部門級個人給予獎勵;榜樣激勵體現在以競賽、評選等形式，挖掘各條工作戰線上表現突出的員工，並給予榮譽獎勵;機會激勵體現在將培訓、考察學習的機會發放給合適的員工，使其更加主動地學習知識並靈活運用;考核激勵體現在開展全員績效考核，工作效果直接與其收入掛鉤，並作為年終評選的重要依據。

過程激勵指在員工成長過程中採取不同的培養形式，使其在企業管理、業務領域上成為中堅骨幹力量;對一般員工進行關心愛護、幫扶救助，解決他們的生活和身心上的困難。

綜合激勵指在物質激勵、精神激勵、過程激勵的同時，以強制約束手段限制其違法違規行為，牢固樹立員工正確的價值取向、良好的職業道德。如菸草行業行為規範、黨風廉政建設風險防範等系列規章制度的健全，為基層員工提供了行為指南，有效地維護和提升了菸草企業的社會形象。

三、菸草行業基層員工激勵機制存在的主要問題

(一)把激勵等同於獎勵

由於實行國家壟斷經營的專賣制度和分級垂直管理，菸草行業用人制度的特點是“能進不能出，能上不能下”， 在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。在每個企業中，員工都有不同的行為方式，但其中有部分行為並不是企業所希望的。對希望出現的行為，公司可以採用獎勵進行強化;對不希望出現的行為，按照激勵中的強化理論，可採用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、罰款、淘汰等，來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。

(二)平均主義盛行

菸草行業一些崗位存在職責劃分模糊的情況，導致考核體系設計不夠科學，主要表現在：

考核指標設定無導向性、各崗位人員對效績考核體系、考核指標、考核標準的認識與理解不到位;考核無具體操作流程，容易形式化等。由於沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，例如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻大的員工工作的積極性。建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了

(三)忽視精神激勵

事實上人不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國的一項有關激勵因素的研究

表明，企業員工把經理對其某項完成工作的讚揚列為所有激勵中最重要的。只重視物質激勵而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。而且空洞的精神激勵難以調動員工的積極性，因此在建立激勵機制的過程中要增加精神激勵的手段和方法。