激勵員工最重要的方法

有效激勵的出發點應該源於員工的心理需求，落腳點也應該是要滿足員工，只有把員工的能力激發出來，組織或個人的目標才會實現。

　　激勵的出發點是被激勵者的需求，而不是選擇手段

許多人往往關注於激勵手段，考慮比較多的往往是薪酬多一些，還是獎金多一些，到底是物質激勵多一些，還是精神激勵多一些，是設定目標還是引入競爭機制，是優化環境，還是強化制度。而針對員工的需求分析總是被忽視，這樣設計的激勵措施效果未必好。

在激勵員工時，應該更多的關注微小的需求點，從一個個具體的個體出發，然後進行綜合分析。為此，我們在設計激勵措施時，要調查研究，這樣的基於員工需求分析的`激勵管理的效果會更好。

　　激勵應更關注員工的心理體驗，而不是給予多少。

許多人認為激勵管理就是交易管理，員工考量管理者的主要標尺就是物質利益的總和，這一點無可厚非。

管理者為了調動員工的積極性，會給下屬相應的報酬、實物獎勵、晉升機會、榮譽、外出旅遊、出國學習等等“實惠”，以滿足員工的需要與願望，以期喚起員工的積極性。

管理者設計激勵員工的措施時，一定要贏得員工的認可與贊同，切不可“我的地盤聽我的”，管理者不是家長，你喜歡的，員工未必喜歡，更不能強迫別人喜歡。

　　激勵要關注永續性，而不是短期目標。

激勵是管理的基本職能，不能僅僅為了完成一次任務去謀劃激勵，更不能僅僅為一件事情而設計激勵，激勵管理不是一錘子買賣，不能只見樹木，不見森林，更不能只見物而不見人。

　　應注重激勵管理的長期性，注重激勵效應的永續性。

我們知道，管理是為了正確地去做正確的事情，既要講究路徑與目標，更要講究效率與效益。多數人注重效率，因為，高效率可以有立竿見影的效果，而講究效益，尤其是長遠的綜合效益，則不是一般人所能夠洞悉的。

　　激勵管理不能只講及時性，要有戰略眼光，要講究長期性。

從時間維度看，激勵管理貫穿管理的始終，從這個意義上講，激勵管理就是管理的基本職能。當一個專案結束或當年底考評時，我們總要論功行賞，一般總要依據先設計好的績效考核指標，看看指標完成否，看看有沒有超額完成，決定給予物質的或精神的獎勵。

其實，激勵措施實施之後的效果如何，往往很少有人關注。在人力資源管理中，也很少設計一個環節去考量激勵管理制度或者某次激勵管理的長遠成效如何，而這個環節又是真正需要關注的，否則，激勵管理的投資收益率大打折扣。