商場員工激勵機制
有些企業雖然建立了員工激勵機制，但是下了很大的精力與成本卻收效甚微，為什麼呢，企業的激勵是不真的有成就感，就象一位功績卓著的人一樣，這不僅僅是中國企業、本土企業面臨的問題與困惑，而且更是一個全球性的問題。下面yjbys小編為您收集整理了商場員工激勵機制範本，感興趣的可以看看啦!正確的激勵才是高效有價值的!
1、成就獎勵：對於部分優秀的員工，根據其業績，可以設定一些職務，比如起步是經理，做一段叫高階經理，再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業生涯規劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
2、新開發客戶獎勵：對於以前未合作過的，本次開發到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
3、不定時紅包：對於員工表現優異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
4、產品特別獎勵：在推廣某些產品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗髮水，只要推出去一件，另外獎勵50元
5提、成工資：用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
6、季度獎、年終獎：如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數量，比如年終核算後應統一按照10%提成，則在年底統一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多餘的點數，不能補給。
7、工作表現獎：每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
8帶薪年假：年假可不是大企業的專利，微小企業更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
9計劃劃分：將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給A業務員負責後，計劃業績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，衝刺銷售額為超過40萬。
10責任底薪：假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當於勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
論文賞析：
如何建立有效的企業激勵機制
行為科學認為，激勵可以調動人積極性，激發人的熱情，使職工積極投入生產當中去，為油田的發展做出貢獻。那麼，如何建立有效的激勵機制呢?應從以下幾點入手：
一、是為職工提供一份具有挑戰性工作。按部就班的工作最能消磨鬥志，要職工有振奮表現，必須使工作富於挑戰性。領導要指導職工在工作中成長，為
他們提供學習新技能的機會。同時，還要確保職工得到相應的學習新技術的機會，以便把工作做得最好。凡投身於領導技術的工作部門，一般都令人士氣高昂。擁有本行業最先進的技術，職工會引以為豪，如果他們能自豪地誇耀自己的工作，這誇耀中就蘊藏著巨大的激勵作用
二、是在專案、任務實施的過程中，領導應當為職工出色完成工作提供資訊。這些資訊包括企業的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及職工個人必須著重解決的具體問題。由於做實際工作的職工是這項工作的專家。所以，領導必須聽取職工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使職工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明瞭經營策略。如果這種坦誠交流和雙向資訊共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
三、是當職工出色完成工作時，領導當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。如果不能親自表示祝賀，領導應該寫張便條，讚揚職工的良好表現。書面形式的`祝賀能使職工看得見領導的賞識，那份“良好的心理感受”更會持久一些。同時，領導還應該公開表彰職工，引起更多職工的關注和讚許。例如，資訊中心市場化用工人員陳晶同志，在2014年3月，被借到團省委為其製作多媒體彙報，歷時半個月帶病圓滿地完成了任務，受到了團省委的一致好評。同年，該同志被團省委授予省優秀共青團員稱號。中心領導藉此契機，大力宣傳陳晶同志勤奮自學、刻苦鑽研的先進事蹟，在中心召開的“讀書創新、溝通無限，資訊中心‘五•四’交流會”上，中心領導對她進行了表彰通報，並頒發了獎品。
四、是關心職工疾苦，為群眾辦實事。企業的管理就是對人的管理，人是企業的第一要素。能否理解人、關心人，激發職工的工作熱情，是實現“四個過渡”的前提。這就對企業的領導幹部提出的更高要求，作為一個領導者要經常深入基層，瞭解群眾最關心的熱點難點問題，化解矛盾。要把管人、管事、管思想統一起來。抓管理從關心群眾疾苦，為群眾辦實事入手，化解由工作、生活等問題帶來的思想上的矛盾，理順情緒。做到“四個到場”，即：婚喪事要到場，職工病重要到場，家庭糾紛要到場，節日慰問要到場。2014年，中心領導走訪慰問、參加婚喪喜事50多人次，找職工談心70多人次，解決職工思想問題20餘個，使廣大職工心情舒暢，思想穩定。
五、是不拘一格降人才。我們知道市場的競爭，就是人才的競爭，誰掌握了人才誰就掌握了市場。在人才的使用上，企業的領導者要胸襟寬闊，不拘文憑、不拘年齡，只要是企業需要的，就大膽的使用。在使用過程中，要使人盡其所長。我們選用一個人，主要是使他發揮自己的優點;至於他的缺點，只要不影響到工作，不影響到別人發揮積極性，就不發求之過嚴。一個人的優點和缺點是相對的，是發展變化的。這就是說，一個人的優點和缺點，要發生作用，必須具備一定的條件。企業的管理組織的宗旨是要創造條件，發揮各級管理人員的優點，並儘可能地抑制其缺點。我們經常看到有些企業，由於用人不當，把那些只會說而不會做的人提拔到重要的管理職務上，造成企業內真正能幹的人不安心工作，失去了工作的主動性、創造性和積極性，甚至紛紛要求離職。長此以往，會毀掉企業的靈魂和活力。對那些只會奉承阿臾，但又無實際工作能力的人。對那些只會吹牛說謊，誹謗別人的人。企業應該防範，如果企業縱容這種人，就等於堵塞了企業進一步發展的通道。
六、是職工的薪水必須具有競爭性。按勞取酬，易崗易薪，是新形勢下新的新酬制度，它對激發職工的工作熱情，調動職工生產積極性具有深遠意義，有利於形成人與人，崗與崗之間良性的競爭機制。對此，我們結合實際，在中心內部實行了聘任制度，為職工搭建一個展示自己的平臺。讓那些技術水平高，有實際經驗的技術人員脫穎而出，聘其到工程師崗位上，和其他工程師享有同等待遇，使他們深感組織對他們的信任與關懷，激發了他們的工作熱情。如職工李國友，過去是技校畢業，文憑底，晉中級職稱沒有希望。但他以頑強的毅力堅持自學，刻苦鑽研技術，讀上千本業務書籍，練就了一身過硬的本領，被評為局自學成材標兵。他是中心的技術骨幹，業務上的尖子，他的先進事蹟曾感動過許許多多的後來到中心的年輕知識分子。2014月7月他同中心另外兩名同志一起被聘為中心的工程師。
