人力資源管理建議

隨著我國改革開放的不斷深入，從計劃經濟的封閉型、粗放型管理，已經向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變。21世紀初，人類社會繼工業文明之後，進入知識經濟時代，高新技術迅猛發展，資訊科技廣泛應用。互聯網路日益普及，全球經濟趨向一體化。伴隨新時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用。人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪、創新人才的培養成為當今各企業即社會組織時刻關注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍然停留在舊觀念、舊體制、舊做法上，只有厲行改革，實現人力資源管理創新，才能使人才迅速成長和才盡其用。根據未來集團的人力資源規模，結合現代人力資源管理中“以人為本”的管理觀念，以及目前人力資源管理中的一些做法，新形式下人力資源管理創新需從以下幾個方面做起。

一、注意管理層面的創新

實施人力資源管理的創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門迴歸。這是因為企業組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產方面獨立自主，相應的在人事方面也享有自主權。更以為著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權、導致複雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置(包括規劃、招聘、選拔、錄用、降職等)，培訓與開發(包括技能、職能培訓等)，工資福利(報酬、激勵等)，制度建設(組織設計、工作分析、員工關係等)這些職能相互連線。現在由於內外環境變化，組織部門要各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理並降低成本。

其三，突出人力資源的戰略管理和制度化管理。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

建立合理的利益驅動機制，實行因人而異，與績效考核相結合的有差別的分配製度是實現人力資源開發行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件的滿足員工需求，採取因人而異的薪酬制度。

二、注意管理者自身觀念的創新

實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。

第一：人力資源管理部門要從傳統的主要是從事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為即是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀部。

第二：必須打破常規去發展、選拔和培養傑出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人員和技術尖子，有時由於中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，傑出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的.焦點。所以，必須要對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須依據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。

第三：人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼於留住人才，而是要以動態的目光著眼於吸引、發現和發揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關係和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業對口為第六位，比值是8.4%。這個調查數字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統工程，在整個企業(組織)造成尊重知識、尊重人才的環境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發現與培養，爭當伯樂。也就是說，尊重人才，關心人才成長，要成為企業文化的核心。

第四：改變傳統把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發展、開發、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制;科學、公平、可操作的考核評價制度;有效地激勵機制;公平、公正