員工不敬業的原因分析及改善措施

引導語：不少管理者為了提升員工敬業度做了很多，但是調查結果卻總是不盡如人意，原因何在?以下是本站小編分享給大家的員工不敬業的原因分析及改善措施，歡迎閱讀!

　第1個因素：我知道公司對我的工作要求

影響員工敬業度的第一個要素就是明確員工努力的方向——“我知道公司對我的工作要求”。管理者通常不會意識到員工會不知道自己的工作要求，而且認為即使不知道只需要告訴員工對他們的工作要求就好了。

但是管理者們往往忽略了，如果僅是簡單的告訴員工他的工作要做什麼，並且還把這作為考核員工的唯一要素，那麼員工只會把目光凝聚在這一點上——既管理者告訴他的工作要求，但是“我知道公司對我的工作要求”並不僅僅表達的是對個人工作輸出的表述，而是要員工明確個人與團隊共同的目標，就是說員工知道自己的工作如何與他人的工作進行配合，在工作環境發生變化時，員工的工作是否應該做出變化以及怎樣做出變化。

例如在地產公司中通常理解對專案銷售經理的工作要求就是完成專案銷售業績，但是專案在銷售過程中會收集到客戶對專案產品的期望和意見，這些資訊對公司下一代產品的設計與改進會有很大的幫助。但是銷售經理是否知道或意識到了將這些資訊反饋給公司設計人員也是公司對他的要求，就值得我們去深入瞭解了。

同樣，一個專案的設計團隊中含有多個專業，如果景觀設計師在負責景觀工作的時候只是從本專業工作要求出發，忽略了與建築設計師的配合，那最後的設計產品便很可能不能達到公司對該設計團隊的要求。

企業中沒有哪個崗位的價值是脫離了企業或部門孤立存在的，所以針對影響敬業度的第一個因素“我知道公司對我的工作要求”管理者應該努力讓每一位員工都知道他在團隊中的角色及對他的要求，並告訴他的工作會對團隊甚至公司的影響。

當員工清晰的知道對自己的要求後，便會衡量自身表現與要求的差距，認識到自己努力和成長的方向，從而願意付出更多的努力去改進工作。

改善措施：

定期拓寬/更新員工的崗位職責及工作要求

持續將公司/團隊的願景和目標傳達給員工

在企業/部門中鼓勵團隊協作的文化

　第2個因素：我有做好我的工作所需的材料和裝置

“我有做好我的工作所需要的材料和裝置”是影響員工敬業度的第二個要素，大部分抱著很高興致參加工作的員工，由於不能得到迅速開展工作所需的工具實現他們的工作理想，會漸漸變得情緒低落。

第二因素往往是管理者最容易忽視的一個影響員工敬業度的因素，因為公司僱傭員工都會提供基本的工作工具，如電腦、操作器械、專業工具等用於開展工作，所以認為“我有做好我的工作所需的材料和裝置”這個問題的答案是毫無疑問的，不過真正要發揮員工的潛力需要做的更多。

首先要確定我們為員工提供的工具裝置是否能夠支援員工正常開展工作，因為必須的工具裝置不僅能夠保證企業的正常運轉，也會給員工一種心理上的激勵，使員工感到公司在支援他的工作，為他提供了工作所需的一切。

在此基礎上，當員工為了提高工作效率和質量要求優化或者更新工具時，管理者應當及時向公司要求更好的工具裝置，以滿足員工的需求。在這一要素補充的就是，員工有時需要的支援並非是實際的工具而是及時瞭解到做好工作所需的必要資訊。

改善措施：

為員工提供安全舒適的辦公環境

定期收集員工對工作工具優化的建議並進行優化

及時傳遞員工工作所需的相關資訊

　第3個因素：我在工作中每天都有機會做我最擅長的事情

影響員工敬業度的第三要素“我在工作中每天都有機會做我最擅長的事情”是一個比較直白的表述，員工只需憑自己的第一反應將這句話和自己的實際情況進行對比就可以得出結論，而員工的答案在很大程度上便可以預測員工的工作表現。

事實上該要素所要表達的就是要讓員工在工作中發揮其優勢，理想的狀態下當員工在工作中可以充分發揮自己的優勢時他們便會享受自己工作的樂趣，而不僅僅是為了錢或者晉升而努力工作。

有多少管理者(尤其是在中國)真正和下屬討論過他的優勢和不足，其實一些管理者能在員工很好的完成一項工作後進行及時的讚賞已經是非常難得了，更別說要和員工討論他的優勢和不足了。

幫助員工認識到他的優勢和不足(我們不確定員工認為的個人優勢是否就真的是他的優勢)，並儘量安排其從事擅長的工作，而不是試圖讓他填補一個他不擅長的空缺，會讓員工的工作充滿激情。

美國的一項關於就業度與企業業績的研究曾發現，企業管理者經常關注員工天賦並幫助員工發揮優勢的公司比起那些不重視員工天賦的公司，員工的敬業度平均要高出33%，相當於平均每年多盈利540萬美元(該資料摘自資料)。

改善措施：

招聘那些在空缺崗位所需能力上具有優勢的候選人

幫助員工發現他們在工作中的優勢與不足

按員工的個人優勢分配團隊工作

第4個因素：在過去七天裡，我因工作出色而受到表揚

要想發揮團隊員工的潛能，最為關鍵的就是及時表現出對員工的認可和讚譽，這是影響員工敬業度的第四要素。一個員工會認為工作中最差的遭遇莫過於自己的努力得不到別人的認可。

相反，當員工被認可或被表揚時，大腦在接受被認可資訊後會產生一種叫多巴胺的化學物質能使員工感到開心、愉悅和滿足，同時這種化學物質還對保持員工的記憶力和學習能力具有至關重要的作用，它會形成一種內在獎勵機制，促使員工們繼續保持對公司有利、被領導和同事所認可的行為。

“你的公司是否激勵你努力工作?”當這個問題的答案是否的時候，一些管理者就會將激勵歸咎為工資或者獎金的激勵，但是往往忽略了作為一個管理者基本的責任——通過及時認可和讚譽員工好的表現來激勵員工。

而如果管理者不能為員工的優秀表現提供積極的反饋，不僅自己的管理效率不會提高，也會影響公司為員工所提供薪水本身的激勵作用。

所以，管理者不應吝嗇自己讚美的語言，及時對員工的努力和優異表現給予認可和讚揚，使員工有成就感，提高他們的工作熱情。

改善措施：

每週對員工的工作成績進行認可和表揚

鼓勵同事間互相認可和表揚

使表彰具體化(如頒發相關的獎章、證書和獎品、表揚郵件、蝴蝶卡等)