人力資源考試試題
在學習、工作生活中，我們經常接觸到試題，試題是參考者回顧所學知識和技能的重要參考資料。還在為找參考試題而苦惱嗎？下面是小編整理的人力資源考試試題，希望能夠幫助到大家。
人力資源考試試題1
(1)簡答題：命題視角比較好掌握，主要包括企業人力資源管理的具體程式、方法、過程和步驟等;
答題要求：力求“簡要”，要根據試題要求，準確和完整地抓住重點，突出要點，對試題作出明確和完整的回答即可。
(2)計算題：主要檢驗應試人員從事企業人力資源管理活動所應具有的基本計算能力，以及對各種資料進行處理的分析的水平。計算題所考查的知識面比案例分析題、圖表分析題和案例分析題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是企業人力資源管理師在日常工作中所必須用到的資料分析方法。
答題要求：答題過程中不僅要有正確的計算結果，還需要寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。
(3)圖表分析題：是檢測應試人員知識和專業能力水平的主要題型之一。它一般是給出一張或多張曲線圖、直方圖或結構圖，或者是填有資料或文字描述的表格，並在題幹中對圖表所涉及的內容和已知條件作出具體說明，要求應試人員根據圖表所給出的資訊，針對該試題的提問，作出正確的回答。
圖表分析題重點測試應試人員對企業人力資源管理的基本理論和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業能力所達到的水平。
答題要求：要根據圖表提供的已知條件，運用教程中的基本概念、原理和方法，對存在的問題進行全面深入的分析，最終提出科學合理的對策、方法、計劃或方案。
(4)案例分析題：命題不是簡單孤立的考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的紮實掌握和綜合應用能力。它的命題視角一般體現在對企業人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程式、方法的操作和運用。
答題要求：應試人員應該結合自身工作實際，運用好《培訓教程》中所涉及的企業人力資源管理的原理、程式、步驟、工具和方法等。
(5)方案設計題：主要檢測應試人員如何運用企業人力資源管理的基本原理和基本方法，分析和解決實際工作中遇到的困難和問題的能力。
答題要求：方案設計題命題範圍一般集中在企業人力資源管理中的基礎工作或經常出現的一些疑難點等問題上，應試人員應該對題目所提供的案例進行分析，並提出解決問題的對策或實施方案。
人力資源考試試題2
第一題
材料1：亞當·斯密認為：“學習一種才能，須進學校，需做學徒，所費不少。這樣費出去的資本，好像已經實現並且固定在學習者身上。這些才能，對於他個人自然是財產的一部分，對於他們所處的社會，也是財產的一部分。工人增進熟練的程度，可和便利勞動，節省勞動的機器和工具同樣看作是社會上的固定資本，學習的時候，固然要花一筆費用，但這種費用，可以得到償還，同時也可以取得利潤。”
材料2：諾貝爾經濟學獎（1979年）獲得者、被譽為“研究人力資本理論的先驅者”的西奧多·舒爾茨認為：“人是國民財富的一個重要組成部分，物質資本已不是使人貧窮的主要因素，而人力資本才是決定經濟發展和國家貧富的關鍵。”
根據柯布-道格拉斯生產函式，在勞動力不變的情況下，資本每增加3%，產出就增加1%。在1909~1949年間，美國經濟中私人非農業部門中每人·小時的資本額增長了31.5%，在這個基礎上人均產出大約應增長10%。
然而，事實上在這個時期人均產出卻增長了104.6%。也就是說，有90%的生產率的增加無法用按工人平均的資本額的增長來給出解釋。舒爾茨測算出，在1927~1959年間，人力資本的增長對美國經濟增長的貢獻達43%，其中教育投資對經濟增長的貢獻最大，達到33%。同期，教育投資的平均收益率為17.3%，是收益率最高的投資。
要求：結合上述材料闡明人力資本的概念與重要性，並論述人力資本理論對人力資源會計的基礎性地位。
答：所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本。美國經濟學家西奧多·舒爾茨認為，人力資本主要指凝結在勞動者本身的知識、技能及其所表現出來的勞動能力，這是現在經濟增長的主要因素，是一種有效率的經濟。他認為人力是社會進步的決定性因素，但人力的取得不是無價的，需要耗費一定的稀缺資源，人力，包括知識和技能的形成，都是投資的結果，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。因此，他所論述的人力資本投資概念大體包括如下內容：一是人力資本存在於人的身體之內，表現為人的健康、體力、知識、技能、經驗和其他精神等，一句話，表現為人的素質；二是從經濟發展的角度看，人力資本特別是企業家型的人力資本是稀缺的；三是人力資本是通過投資於教育、健康等而形成的資本，這種投資支出是生產性的；四是人力資本像一切資本一樣應當獲得回報，人的時間的經濟價值提高是一種趨勢；五是人力資本對一國經濟發展的作用越來越大。
人力資本的投資，比非人力資本的投資回報高，一方面，雖然人力資本的投資往往出現融資困難（因為不是物質資本的投資，難於辦理抵押手續，所以很難向金融機構借到錢來進行自我增值投資），而且人力資本是一種流動性極低的資產，因為它不能被出售。但另一方面，每個理性人，都會根據收益和成本，去決定對教育、在職培訓、醫療（健康資本）等投資的多少。而人力資本的投資收益，除了貨幣收入外，還有職位提升、工作滿足感及文化等非貨幣收入，至於投資成本，則主要取決於花在這些投資上的時間所被放棄的價值，例如，利用週末時間接受教育而放棄了用週末時間賺錢所得的收入。投資收益遠遠大於投資成本，因此，對於人力資本的投資，實在極其重要。
人力資本理論成功地解釋了傳統經濟理論無法解釋的問題：資本—收入比率為何隨經濟增長不斷下降；國民收入的增長為何遠大於投入的土地、物質資本和勞動力等資源總量以及戰後工人工資何以大幅度上升等。這一理論極大地推動了經濟學的發展與完善，其奠基人舒爾茨也因此獲得諾貝爾經濟學獎，這不僅是對這些著名經濟學家的肯定，也是對人力資本理論的充分肯定。
因此，從材料能夠看出，人力資本對國民經濟的增長、教育水平的提高都有著重要的積極作用。
第二題
材料1：20xx年3月22日，教育部副部長魯昕在中國發展高層論壇上表示，我國即將出臺方案，實現兩類人才、兩種模式大學聯考，技能型人才的大學聯考和學術型人才的大學聯考分開。第一種大學聯考模式就是現在的大學聯考，學術型人才的大學聯考。第二中大學聯考模式是技術技能人才的大學聯考，考試內容為專業技能測試+高中學業水平考試成績。參加“技能型人才大學聯考”的學生無需參加高三的統一大學聯考，只需向學校提供高中學業水平考試成績並參加招生校的專業技能測試。
材料2：江蘇省教育考試院院長鞠勤3月22日表示，其實，江蘇從20xx年開始，就已經通過高職院校單獨招生和註冊入學等大學聯考模式，開始遴選技術技能型人才。20xx年，試點院校擴大到11所，20xx年，這一數字上升為34所。對於一些難以考取重點高校和本科院校的學生，在大學聯考前提前參加這類考試，可以讓他們對自己有更清楚的自我定位，如果喜歡這些高校的專業，就不必把時間和精力都堵在大學聯考上。通過跟蹤學生幾年的就業資料發現，通過高職單招錄取的學生，就業的對口率要比大學聯考錄取考生平均高20%。
南京工業職業技術學院招生就業處處長高巨集彥說，高職單招能對學生的綜合素質全面評估，有利於選拔人才，也有利於學生選擇適合自己的專業，是雙贏。而這是大學聯考難以實現的。“舉個例子，學市場行銷的孩子，表達能力可能不好，但如果參加普通大學聯考分數夠了，就能讀這個專業。但是如果參加高職單招考試，面試中如果專家們發現這個問題，那學生就考不上。”
要求：運用人力資源投資理論，對上述材料進行評論。
答：所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本，人力資本投資則是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動。美國經濟學家西奧多·舒爾茨認為，人力資本主要指凝結在勞動者本身的知識、技能及其所表現出來的勞動能力，這是現在經濟增長的主要因素，是一種有效率的經濟。
人力資本投資具有以下特徵： 1）人力資本投資具有連續性、動態變化的特點，2）人力資本投資主體與客體具有同一性，3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性 ，4）人力資本投資收益形式多樣，6）人力資本投資具有倍增效應，7）人力資源投資收益具有遞增效應。
從人力資本投資具有倍增效應和遞增效應來看，人力資源投資能夠促進人力資源載體的知識和技能的增長，提高人力資源素質，增加人力資本存量。舒爾茨通過對美國在1900~1957年間的物質資源的投資收益和人力資源的投資收益進行詳細調查和計算，發現在這段時期的人力資源投資收益率是物質資源投資收益的率的5倍。人力資本在經濟增長中具有具有關鍵性的作用，因此和物質資源的投資相比，對人力資源進行的投資具有更高的效益。物質資本投資有個收益遞減規律，經濟學發現了土地肥力遞減的趨勢。唯獨對人力資源的投資卻具有收益的遞增效應，即在人力資源上投資得越多，經過一段特定的時期後所獲得的邊際收益也將越多，這將克服其它生產要素的邊際收益遞減從而保證經濟的長期增長。
因此，從材料能夠看出，對於一些難以考取重點高校和本科院校的學生，在大學聯考前提前參加這類考試，可以讓他們對自己有更清楚的自我定位，如果喜歡這些高校的專業，就不必把時間和精力都堵在大學聯考上。高職單招能對學生的綜合素質全面評估，有利於選拔人才，也有利於學生選擇適合自己的專業，是雙贏。
人力資源考試試題3
一.單項選擇題
1、企業同其所有者之間的財務關係反映的是（ ）。
A．經營權與所有權的關係 B．納稅關係
C．投資與受資關係 D．債權債務關係
2、在下列支付銀行存款的各種方法中，名義利率與實際利率相同的是（ ）。
A .收款法 B. 貼現法 C. 加息法 D. 餘額補償法
3、兩種股票完全負相關時，把這兩種股票合理地組合在一起時，（ ）。
A．能適當分散風險 B．不能分散風險
C．能分散一部分風險 D．能分散全部風險
4、下列各項中，不能通過證券組合分散的風險是( )。
A．非系統性風險 B．公司特別風險 C．可分散風險 D．市場風險
5、在以下股利政策中，有利於穩定股票價格，從而樹立公司良好形象，但股利的支付與公司盈餘相脫節的股利政策是（ ）。
A.剩餘股利政策 B.固定或持續增長的股利政策
C.固定股利支付率政策 D.低正常股利加額外股利政策
6、企業的管理目標的最優表達是（ ）。
A．利潤最大化 B．每股利潤最大化 C．企業價值最大化 D．資本利潤率最大化
7、普通年金終值係數的倒數稱為（ ）。
A.複利終值係數 B.償債基金係數 C.普通年金現值係數 D.投資回收係數
8、如果企業的資金來源全部為自有資金，且沒有優先股存在，則企業財務槓桿係數( )。
A．等於0 B．等於1 C．大於1 D．小於1
9、某企業按年利率4．5％向銀行借款200萬元，銀行要求保留10％的補償性餘額，則該項借款的實際利率為( )。
A．4．95％ B．5% C．5．5％ D．9．5%
10、影響企業價值的兩個最基本因素是( )。
A．時間和利潤 B．利潤和成本 C．風險和報酬 D．風險和貼現率
二、簡答題
1．簡述企業的財務關係。
2．什麼是年金？年金有幾種表現形式以及其含義是什麼？
3．什麼是資本成本 ？決定資本成本高低的因素有哪些？
人力資源考試試題4
1、單項選擇題：
1.我國勞動法規定的勞動年齡為( )
A.14週歲 B.16週歲 C.18週歲 D.20週歲
2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )
A.事務性機構 B.簡單服務性機構C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門3.馬克思稱之為用“飢餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是
A.人天生是懶惰的，必須採用強制手段
B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動
C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感4.人力資源開發的雙重目標是( )A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益C.提高覺悟，鍛鍊意志D.加強保健，增強體魄
5.工作性質完全相同的崗位系列稱作( )
A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系
6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是( )A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件 D.工作性質7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢
D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢
8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重於( )
A.關鍵人員 B.一般人員C.臨時工 D.一線工人9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是( )A.用人所長原則 B.民主集中原則
C.因事擇人原則 D.德才兼備原則
10.具有“孤僻、行動遲緩、善於觀察細小事物，情感發生較慢但持續時 間長，體驗深刻”特徵的人，其氣質型別屬於( )
A.抑鬱質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質
11.生產產品的有效作業時 間是指( )
A.工人的純工作時 間B.工人從上班到下班之間的時 間C.工人的準備時 間、操作時 間、吃飯、休息時 間D.工人在企業逗留的全部時 間12.在生產過程中實行勞動分工的實質是( )A.勞動簡單化 B.勞動專業化C.勞動連續化 D.勞動個性化13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關係，這是生產過程的( )要求。
A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性
14.組織文化與思想政治工作的關係是( )
A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事
C.組織文化是思想政治工作的補充
D.二者沒有關係15.“魔鬼”訓練是一種( )A.內化型訓練B.外化型的逆向“挫折”訓練C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關係技巧能力等為主要內容的培訓屬於( )A.技能培訓 B.知識傳授培訓C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬於( )A.常規教育 B.學校教育C.繼續教育 D.基礎教育18.絕對標準考核就是( )A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務的人C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務的人19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為( )
A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵
20.期前激勵就是在工作開始之前，公佈任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用於( )
A.工作週期長，任務不易明確的專案B.工作週期長，任務比較明確的專案C.工作週期短，任務很明確的專案D.工作週期短，任務不明確的專案21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是( )
A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵
22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是( )
A.有效勞動時 間的長短B.勞動所處的環境和條件的優劣C.勞動者的技術業務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是( )A.貨幣工資 B.名義工資C.實際工資 D.實物工資24.公共福利是指( )A.社會要求提供的福利B.法律規定必須提供的福利C.員工要求提供的福利D.組織根據自身的發展需要所提供的福利25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是( )A.加強福利待遇 B.改善勞動條件C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是( )A.美國心理學家庫克B.美國管理學家杜拉克C.日本學者中鬆義郎D.美國心理學家勒溫27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內資訊溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為( )A.0.5年—3年 B.1年—3.5年C.2年—6年 D.1.5年—5年28.目前世界上大多數國家實行的養老保險型別是( )A.強制儲蓄型養老保險B.國家統籌型社會保險C.投保資助型社會保險D.子女撫養型養老
29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時 間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為( )
A.12個月 B.24個月 C.18個月 D.30個月
30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行( )即行終結的法律制度
A.一次裁決 B.二次裁決C.三次裁決 D.四次裁決
2、多項選擇題
31.人力資源管理的基本原理包括( )A.投資增值原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.個體差異原理 E.動態適應原理32.企業實行人員外部徵聘可以通過以下途徑進行：( )
A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司
D.大中專院校和各類職業技工學校 E.推薦和自薦
33.人員激勵機制包括以下內容( )
A.激勵時機 B.激勵頻率 C.激勵程度
D.激勵深度 E.激勵廣度
34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：( )A.自我評定 B.同級評定C.下級評定 D.直接領導評定 E.顧客評定35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：( )A.嘉獎 B.記三等功C.記二等功 D.記一等功E.授予榮譽稱號
人力資源考試試題5
1.一定範圍內的所有人員的總和為( )
A.人力資源 B.人口資源 C.人才資源 D.人力資本
2.關注公平就業機會的人力資源管理模式被稱為( )
A.產業模式 B.投資模式 C.參與模式 D.高靈活性模式
3.公平理論又稱社會比較理論，其提出者是( )
A.泰羅 B.弗魯姆 C.阿德福 D.亞當斯
4.小張在工作中表現突出，被公司評為優秀員工，予以表揚。該舉措屬於( )
A.晉升激勵 B.物質激勵 C.精神激勵 D.關懷激勵
5.美國心理學家馬斯洛認為，人的需要是分層次的，人的最基本需要是( )
A.交往的需要 B.生理的需要 C.尊重的需要 D.安全的需要
6.某一時間內某一主體所擔負的一項或數項相互聯絡的職責集合是( )
A.職務 B.職位 C.職權 D.職系
7.在工作分析中，工作參與法的優點是( )
A.資訊量較大 B.資料質量較高 C.調查範圍較廣 D.調查效率較高
8.屬於人力資源規劃內部組織環境的資訊是( )
A.組織結構 B.經營規劃 C.企業文化 D.管理風格
9.人力資源需求預測的定性方法是( )
A.管理評價法 B.趨勢分析法 C.比率分析法 D.工作負荷法
10.在編制與執行人力資源規劃過程中，自始至終要同其他因素相平衡的原則是( )
A.系統性 B.適應性 C.協調性 D.開放性
11.在招聘工作中擁有計劃、錄用、人員安置等決策權的部門是( )
A.用人部門 B.行政管理部門 C.上級主管部門 D.人力資源管理部門
12.人員錄用時必須考慮個人的能力特點、個性差異來安排相應的職位。這一原則被稱為( )
A.因事擇人 B.平等競爭 C.因人任職 D.擇優錄用
13.提出素質冰山模型的學者是( )
A.施恩 B.霍蘭德 C.博亞特茲 D.麥克利蘭
14.心理測驗按測評的行為型別可分為兩大類，一類是認知測驗，另一類是( )
A.成就測驗 B.智力測驗 C.人格測驗 D.能力傾向測驗
15.人員素質測評方案所需要的時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀條件所允許，這一原則被稱為( )
A.客觀性原則 B.可行性原則 C.可比性原則 D.標準化原則
16.培訓成果轉化的第三層面是( )
A.依樣畫瓢 B.舉一反三 C.融會貫通 D.自我管理
17.柯克帕特里克培訓評估模型的反應層是指( )
人力資源考試試題6
蘇州人力資源考試題目
問題：
績效管理包括哪幾個環節?以及每個環節的關鍵點?請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流於形式?
答案：
一、我認為績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核後期的處置，四個環節構成一個PDCA迴圈。
1、制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART法則(具體、可量化、可實現、現實、有時限);
2、績效計劃執行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標;二是績效考核結果都要反饋到被考核人。
3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處於主動地位，面談時避免使用籠統語句，要有具體資料或事例，並根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。
4、績效後期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓;二是根據結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整;三如有必要對績效考核計劃進行修正。
二、為確保績效考核不流於形式，我認為要從以下幾點注意：
1、從高層到基層的全員重視;
2、溝通貫徹於績效考核體系的全過程;
3、建立良好的績效申訴通道;
4、科學的績效體系;
問題：
如何才能獲得有效的培訓需求?如何衡量培訓效果?
答案：
一、
1、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題;二是通過能管理人員專業知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求;
2、對一線操作人員要根據操作規程和崗位規範，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求;
二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，採取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓後的績效考核結果分析等方法進行衡量。
問題
關於勞動合同
1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續?
2.在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什麼合同關係?當發生實際管理問題時(工傷、糾紛等)應如何界定三者之間的責任?
答案：
在勞動合同到期一個月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商;協商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少於1年;勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。
用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂僱傭勞動合同，與用工企業不存在僱傭關係，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與勞動者沒有合同關係，所以不承擔責任，但用工企業要為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。
問題：
如何使企業的規章制度對員工具有法律效力?
答案
一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實用性;
二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。
問題：
論述題(結合工作實際詳細闡述)
您認為工廠招聘工作的難點是什麼?請結合您以往的工作經歷談談如何做好工廠招聘工作。
問題：
招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什麼樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確;二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則;三是由於地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。
我現在從事工作公司是紡織後整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。
任職後，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件檔案的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程式，拓展招聘渠道，對於車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯絡，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環境(如安裝風機、配備降溫飲料等)。
對於工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況(交通、生活等方面)告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能瞭解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避免員工流失率太大。
加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
問題：
論述題(結合工作實際詳細闡述)
某日，某部門經理A找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況，B認為自己的.工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理?
答案
一、我認為產生這種狀況的原因：
1、此部門經理A缺少與此員工的有效溝通;
2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業績的資料; 此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級;
2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作態度進行評價，堅持資料說話，有數字有事例;
3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協調解決問題。
問題：
請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的KPI指標庫?
答案
一、工廠人力資源部門的主要職能有：
1、招聘、錄用、工作分析;
2、規章制度的建設與執行!
3、員工培訓及發展、員工績效考核
4、員工晉升、降職、調任處理
5、勞動關係處理及企業文化建設
6、部門成本控制及薪資管理
二、崗位職責主要有：
職責1：主持部門管理及其它具體內容
1、負責指導、管理、監督人力資源部下屬人員的業務工作，改善工作和服務質量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項;
2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出稽核意見，供總經理參考;
3、負責完成總經理交辦的其它工作 。
職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進意見，就公司某些重要事項提出方案具體內：
1、在組織結構變動或需要時，對相應崗位進行職務分析;
2、協助總經理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，並不斷改進;
3、負責稽核員工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，並提交總經理審批
4、就公司中層人事任擴音供參考意見
5、負責公司對外關係處理、勞動關係處理及企業文化建設。
職責3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內容：
1、主持編寫公司人力資源計劃-
2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。
3、研究和擬訂人力資源開發規劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。
4、負責部門周(月、年)工作計劃的起草、完成和相關總結工作
三、人力資源經理崗位的KPI指標主要有：
1、財務層面：人力資源管理費用控制
2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率
3、內部運營方面：人力資源制度修改與執行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況
4、學習與發展層面：培訓計劃完成率
問題：
道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：
答案
1、父母身體好嗎?年齡大了，有什麼困難或疾病?——似乎隨便一問，看知道否
2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情?——誘導服務家庭意識
3、遇到父母和工作同時需要你，產生時間衝突，怎麼辦? ——誘導親人第一
4、現在收入不多，還需要學習，還能給父母錢嗎?——看其自表述願望，責任
5、父母的生日是?——大概父母不會忘記孩子生日
6、你要孩子嗎?——不孝有三，無後為大
7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆(如果有)分配家務?——誘導團隊意識
8、如果有困難、錯誤、嚴重情況，你首先找誰談和獲得幫助?——忠誠度
當然，這樣的題目不盡完善，也許在實踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類題目必須分開，穿插於其它題目之中。
人力資源考試試題7
一、案例選擇題(每個小問3分，共15分。根據每個案例所講述的內容，對題後所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案)
前景內燃機公司的激勵問題
前景內燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結果就是產品質量不得不由檢驗科來保證。對於那些在最後檢驗中不合格的產品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內設定一個由技術高的工匠組成的班組，安排在生產線的最後，由他們來解決質量問題。由於這種方法費用高，而且發現的質量問題大多是裝配時不小心等可以實現預防的差錯造成的。因此，公司中很多人對於使用這種事後處理方法感覺不滿意。當然，也有的差錯是由於設計不合理造成。
在公司總裁的催促下，分公司總經理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產經理劉偉斷言，這些問題是工程設計方面的事情。他認為，只要工程設計上仔細地設計部件和整體結構，許多質量問題就不會出現。他又責怪人事部門沒有更好地挑選工人，並且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達5%以上，且星期一的礦工率經常達到20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產部門能夠有效的運作。
總工程師王選認為，部件和整機結構都設計得很好。如果標準要求再嚴格一點兒，生產就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。
人事經理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由於本公司有強有力的工會，她的部門對公司僱傭和留用工人有很少或根本沒有控制權。其次，她觀察到車間的工作是單調和非常辛苦的。所以公司不應該期望工人對於這種工作除了領取工資外還會有什麼興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔的工作範圍能夠擴大的話，必然會出現高質量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當問她的建議是什麼時，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是隻是作一項簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰性的工作。
這些建議被採用並付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期後，裝配線關閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，並且訓練他們去替代其他工人而不增加任何工資。
請你在認真讀完該案例後，對下列問題做出選擇：
1、針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?( )
A、由於一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼於提高設計人員素質
B、為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規範，要求他們嚴格執行
C、 在生產過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發現問題，及早解決
D、 根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感人手
2、從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作範圍來提高工人的興趣。這種方式屬於雙因素理論中的什麼因素?( )
A、 保健因素
B、激勵因素
C、改變工作方式是保健因素，擴大工作範圍是激勵因素
D、資訊不足以做出判斷
3、雙因素理論是誰提出來的?( )
A、馬斯洛 B、阿得佛
C、 赫茲伯格 D、麥克裡蘭
4、工人對新計劃表示極大的不滿，這屬於什麼因素?( )
A 保健因素 B、激勵因素
C、 二者均有 D、二者均無
5、人事經理劉彥的建議和改進方式並沒有取得預期的效果。你認為最可能的原因是什麼?( )
A、工作方式的改變和工作範圍的擴大並沒有改變工作本身枯燥乏味的現實
B、事先沒有和工人進行充分的溝通
C、 事先沒有做充分的宣傳
D、其他部門的管理者沒有予以配合
參考答案：
1、D 2、B 3、C 4、A 5、B
五、簡答題(每小題10分，共30分)
1、人力資源管理功能有哪些?
2、人力資源投資的範圍有哪幾個方面?
3、選擇職業生涯的途徑。
參考答案：
1、答案要點：
管理功能，在這裡是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面：
(1)政治功能;
(2)經濟功能;
(3)社會穩定功能;
(4)其他功能。
2、答案要點：
組織用於人力資源投資的範圍主要有以下幾個方面：
(1)員工招聘投資。
(2)員工培訓投資。
(3)勞動力配置投資。
(4)經濟技術資訊系統投資。
(5)醫療保健投資。
(6)員工福利及社會保障投資。
3、選擇職業生涯的途徑，即一個人走上職業崗位的具體道路，它是實現職業選擇的渠道。 在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同。總的來看，主要有以下六種途徑，即：(1)自然繼承型;(2)勞動市場就業型;(3)親友介紹型;(4)社會分配型;(5)個人謀業型;(6)社會選擇型。 、
二、案例分析題(15分，請按要求運用所學理論聯絡案例中的實際情況來分析)
例項： 夏教授的建議
當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待並陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻 印象。孫晉是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助孫晉進行工作設計。夏教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，並提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有檔案，並發現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。
參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位於廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。“您好，孫助理”，他說。“您好，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書並跟您聊一會兒嗎?當然”，張巖說著打開了門，“進來吧，請坐。我就把它們拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張巖很熟悉每項工作。“這兒的工作說明書是怎樣與業績評價相聯絡的呢?”夏教授問道。“是這樣，”張巖答道，“我只是根據工作說明書中規定的專案來評估員工業績，而這些專案是由具體的工作分析來決定的。用這些專案來評價業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明。孫助理已經為所有中層以上幹部制定了培訓計劃，所以我們都瞭解工作分析、工作說明書和業績評價之間的關係。我認為這是一個很好的系統。”
孫晉和夏教授繼續參觀了工廠的其他幾個生產區，發現了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領導的關係都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什麼建議。
思考題：
1、景泰公司工作分析的顯著特點是什麼?你認為夏教授應向廠長提交一份什麼樣的報告?
2、試述工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中可能存在的關係。
參考答案：
1、答案要點：
該公司的工作分析體系在人力資源管理中發揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有檔案總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。
工作說明書與業績評價直接聯絡。根據工作說明書中規定的專案來評估員工業績，而這些專案是由具體的工作分析來決定的。用這些專案來評價業績能使管理者在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明。
為所有中層以上幹部制定了培訓計劃，每個人員都瞭解工作分析、工作說明書和業績評價之間的關係。這是一個很好的系統。
夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統特別是工作分析的作用給予高度的評價。
2、答案要點：
工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中的關係應是融洽協作、相輔相成的關係。工業工程師到人力資源部門，協助孫晉進行工作設計，工業工程師對生產流程和工藝特點的瞭解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。
人力資源考試試題8
1、簡述人力資源規劃的內容以及與組織規劃的關係
參考答案：
人力資源管理規劃的內容：
1、戰略規劃（企業發展的目標）
2、組織規劃（企業整體框架的設計）
3、制度規劃（目標實現的保證）
4、人員規劃（對企業人員的整體規劃）
5、費用規劃（企業費用的整體規劃）
人力資源規劃與組織規劃的關係：
1、組織規劃是人力資源規劃的一部分
2、人力資源要適應組織規劃
2、簡述企業組織機構的概念、組織機構設定的原則和企業組織結構的型別
參考答案：
【概念】
企業組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設定各類只能與業務部門的總稱。
【原則】
1、任務目標原則(明確企業發展方向和戰略部署)
2、分工協作原則(分工粗細恰當)
3、統一領導、權利制衡原則(權力的運用必須受到監督)
4、權責對應原則(明確責任)
5、精簡及有效跨度原則(保證功能有效的前提下，減少辦事程式及制度)
【型別】
1、直線型(最簡單的集權式組織結構形式)
2、職能型(按照專業分工設定相應的職能管理部門)
3、直線職能型（直線型與智慧型相互作用）
4、事業部型(在直線職能型上演變出來的現代形式)
3、簡述企業組織機構與組織構圖繪製的基本方法
參考答案：
企業組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設定各類職能與業務部門的總稱。
【繪製方法】
1、框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示
2、功能、職責、許可權相同機構（崗位或職務）的框圖大小應一直，並列在同一水平線上
3、表示接受命令的指揮系統的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接
4、命令指揮系統用實線，彼此有協作服務關係的用虛線
5、具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，並畫在左、右上方。
4、簡述工作崗位分析的內容、作用和程式
參考答案：
【工作崗位分析內容】
1、對崗位存在的時間、空間範圍作出科學的界定，再對崗位活動進行分析
2、根提出本崗位員工所具備的資格和條件
3、將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事檔案工作崗位分析
【工作崗位分析作用】
1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎
2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據
3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件
4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提
5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎
【工作崗位分析程式】
一、準備階段
1、對企業各類崗位的現狀進行初步瞭解
2、設計崗位調查方案
3、做好員工的思想工作
4、把任務分解成若干工作單元和環節，逐項完成
5、組織有關人員學習並掌握調查的內容
二、調查階段（根據調查方案，對崗位進行認真細緻的調查研究）
三、總結分析
對崗位調查的結果進行深入細緻的分析，再採用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。
人力資源考試試題9
一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題列出的四個備選項.中只有一個是符合題目要求的，請將其程式碼填寫在題後的括號內。錯選、多選或未選均無分。)
1.對一個國家或地區的人力資源實施的管理是指【 】
A.戰略人力資源管理
B.巨集觀人力資源管理
C.部門人力資源管理
D.微觀人力資源管理
2.人力資源管理的開發功能主要體現在人力資源管理工作中的【 】
A.人力資源規劃
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培訓、工作指導
3.被視為人性迴歸時代的人力資源管理的發展階段是【 】
A.初級階段
B.人事管理階段
C.人力資源管理階段
D.戰略人力資源管理階段
4.在工作分析的方法中，參與法的優點在於【 】
A.收集方式簡單
B.成本低且節省時間
C.獲取工作資訊的質量較高
D.可避免遺漏工作資訊
5.工作分析的結果主要體現為【 】
A.工作評價
B.職位說明書
C.工作設計
D.薪酬體系
6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰性的現狀，將一批員工調到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調動員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司採用的工作設計方法是【 】
A.工作輪換
B.工作簡化
C.工作豐富化
D.工作擴大化
7.20世紀80年代，人力資源規劃的重點是【 】
A.如何獲得高水平的管理人員
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生產效率
D.管理接班人計劃
8.在人員配製規劃中，旨在解決人員冗餘問題的具體規劃是指【 】
A.教育培訓規劃
B.人員分配規劃
C.職業生涯規劃
D.退休解聘規劃
9.德爾菲法是一種【 】
A.定量預測技術
B.比率分析法
C.定性預測技術
D.迴歸預測法
10.招募團隊成員應具備的最重要的能力是【 】
A.領導能力
B.專業技術能力
C.管理能力
D.表達能力和觀察能力
11.企業最大的招募來源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】
A.獵頭公司
B.內部招募
C.校園招募
D.線上招募。
12.在做出錄用決策時，一般情況下，最現實的選擇是錄用能夠完成一定數量的工作任務的應聘者，這一數量通常是【 】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人員測評的預測功能的有效性取決於【 】
A.人才素質特徵的穩定程度和測評工具的效度
B.企業整體環境
C.測評人員的綜合素質
D.參與測評工作的人員的主觀好惡
14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【 】
A.差異性原則
B.公正性原則
C.準確性原則
D.可比性原則
15.人員測評體系的基礎是【 】
A.測評指標
B.測評要素
C.測評內容
D.評分標準
16.全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【 】
A.平衡記分卡
B.關鍵事件法
C.交替排序法
D.360度反饋評價
17.某企業的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱為【 】
A.偏鬆傾向
B.居中趨勢
C.暈輪效應
D.偏緊傾向
18.衡量工作價值的典型方法是【 】
A.工作評價
B.工作分類
C.工作排序
D.薪酬調查
19.從世界範圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績效工資制
D.計件工資制
20.斯坎倫計劃屬於【 】
A.人力資源計劃
B.員工福利計劃
C.利潤分享計劃
D.收益分享計劃
21.操作條件反射理論認為，行為是其結果的【 】
A.前提
B.函式
C.補充
D.導數
22.案例分析法中的學員討論，最好是【 】
A.全由教師指導解釋
B.對教師的依賴降至最低
C.教師不提供任何資訊
D.教師不需要做任何準備
23.根據德斯勒的個人職業發展階段，從出生到14歲，大多數人處於職業生涯的【 】
A.成長階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
24.人業互擇理論認為，職業選擇是【 】
A.由社會環境決定的
B.公司文化導向下的個人選擇
C.個人人格的反映和延伸
D.個人被動接受的過程
25.員工福利管理的基本目標是【 】
A.體現組織的文化氣氛
B.保證員工福利能夠按部就班的發展
C.更好地實現公司的戰略目標
D.使員工的歸屬感更強
26.在現有的福利專案之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【 】
A.附加型彈性福利
B.福利“套餐”
C.核心加選擇型彈性福利
D.彈性支用賬戶
27.企業文化受到當時當地的政治經濟和社會環境影響的特徵是指企業文化的【 】
A.時代性
B.穩定性
C.可塑性
D.實踐性
28.企業文化能把個人的目標同化於組織的目標，使成員產生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現了企業文化的【 】
A.導向功能
B.凝聚功能
C.約束功能
D.激勵功能
29.張華經過大學四年的學習，掌握了豐富的專業知識。這些知識存量被稱為【 】
A.勞動力資源
B.人才資源
C.人力資本
D.人力資源
30.為獲得和開發人力資源而需要的開支是指【 】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.間接成本
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其程式碼填寫在題後的括號內，錯選、多選、少選或未選均無分。)
31.人力資源需求預測分為【 】
A.歷史人力資源需求預測
B.現實人力資源需求預測
C.未來人力資源需求預測
D.過去流失人力資源預測
E.未來流失人力資源預測
32.心理測驗的優點在於【 】
A.對勝任職務所需個性特點能夠做最好地描述並測量
B.可進行推論和數量化分析
C.保證測試的特徵與工作之間存在顯著關係
D.對主試和評分者的要求不高
E.可直接觀察並隨時進行反饋
33.績效考核的結果可作為下列哪些人力資源管理環節的工作依據【 】
A.績效工資的發放
B.績效反饋
C.教育培訓
D.工資等級的晉升
E.解聘
34.在崗前培訓中，由新員工所在部門提供的資訊包括【 】
A.本部門的功能
B.工作職責
C.本部門特有的規定
D.本部門的環境
E.介紹本部門的同事
35.享受失業保險待遇須同時具備的條件是【 】
A.所在單位和本人按規定履行其繳費義務滿1年
B.所在單位和本人按規定履行其繳費義務滿2年
C.非本人願意失業
D.已辦理失業登記並有求職要求
E.失業者移居境外的
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)
36.簡述人力資源管理的目標。
37.簡述工作分析的意義。
38.簡述設計薪酬體系的步驟。
39.簡述培訓計劃的內容。
40.簡述塑造企業英雄的作用。
41.簡述人力資源成本的計量方法。
四、論述題(本題共15分。)
42.試述績效考核與績效管理的含義以及二者的區別。
20xx年人力資源自考試題及答案解析
一、單項選擇題
1.【答案】B
【考點點選】本題在20xx年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識點是巨集觀人力資源管理的概念。
【要點透析】巨集觀人力資源管理是對一個國家或地區的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。
2.【答案】D
【考點點選】本題考查的知識點是人力資源管理的開發功能。
【要點透析】開發是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質，實現人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動，人力資源的開發功能正是體現在這些活動中。
3.【答案】C
【考點點選】本題在20xx年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源管理的發展階段。
【要點透析】作為一種科學的管理理論，人力資源管理經歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調工作應為人服務，並認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性迴歸的時代。
4.【答案】C
5.【答案】B
【考點點選】本題在20xx年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識點是工作分析的結果。
【要點透析】工作分析的結果主要體現為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大部分內容，即工作說明書和工作規範。
6.【答案】A
【考點點選】本題考查的知識點是工作輪換的實質。
【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓法。工作輪換的優點在於通過豐富員工工作的內容，減少員工的枯燥感，激發員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司採用了工作輪換的方法來提高工作效率。
7.【答案】D
【考點點選】本題考查的知識點是不同時期的人力資源規劃的側重點。
【要點透析】20世紀初，人力資源規劃的關注點是生產工人，如何提高工人的生產效率是當時的熱點問題;20世紀60年代，人力資源規劃由於受科技的發展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進入20世紀80年代，人力資源規劃強調管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼併等方面，制定人力資源規劃的方
法更加註重實效。
8.【答案】D
9.【答案】C
【考點點選】本題在20xx年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點是德爾菲法的性質。
【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司於20世紀50年代發明，又叫做專家評估法，是一種定性預測技術。該方法一般採用問卷調查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重複，最後達成一致意見。
10.【答案】D
【考點點選】本題考查的知識點是招募團隊成員應具備的能力。
【要點透析】表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構接觸，他們必須能夠清楚地表達企業對應聘者的要求。因此.表達能力必不可少。他們還需要在很短的時間內瞭解應聘者的潛在工作能力、個性等，所以招募人員還必須善於觀察應聘者的言行(特別是形體語言)，並做出客觀的判斷。
11.【答案】B
【考點點選】本題考查的知識點是企業人員招募的來源。
【要點透析】企業現有的僱員往往是企業最大的招募來源。因此，很多企業經常採取內部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當企業運用內部補充機制時，通常要在內部張貼工作告示.這是吸引內部申請人最常用的方法，特別適用於非主管級別的職位。
12.【答案】B
13.【答案】A
【考點點選】本題考查的知識點是影響人才測
評功能的凶素。
【要點透析】預測功能是指通過對人才素質現有狀態的鑑別評定，可以預知推測其發展的趨向以及在實際工作中可能表現出的績效水平。這種預測的有效性取決於人才素質特徵的穩定程度和測評工具的效度。
14.【答案】A
【考點點選】本題考查的知識點是選拔性測評操作的基本原則。
【要點透析】在進行選拔性測評時.必須遵循公正性、差異性、準確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必須能夠反映求職者素質的真實差異.這是保證選拔結果正確性的前提。
15.【答案】C
【考點點選】本題考查的知識點是人員測評體系。
【要點透析】測評內容、測評要素、測評指標和評分標準共同構成了測評的指標體系。其中，測評內容是人員測評體系的基礎;測評要素是測評內容的分解;測評指標是可以用來觀察和操作的專案;評分標準是具體操作中的尺度。
16.【答案】D
【考點點選】本題在20xx年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識點是360度反饋評價。
【考點點選】與傳統的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有密切關係的人，分別匿名對被評價者進行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。
17.【答案】B
【考點點選】本題在20xx年下半年真題第一大題第17小題和20xx年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識點是居中趨勢。
【要點透析】居中趨勢意味著所有員工不管幹得好還是幹得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。暈輪效應指的是人們在對其他人做出評價的時候.如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。偏鬆或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向於總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就好像有些老師向來就願意給學生高分，而有些老師向來就只給學生較低的分數一樣。
18.【答案】A
【考點點選】本題考查的知識點是工作評價。
【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在於：消除由於不合理的工資支付結構所造成的內部不公平的支付狀況。
19.【答案】A
【考點點選】本題考鹼的知識點是常用的薪酬模式。
【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。
20.【答案】D
21.【答案】B
【考點點選】本題在20xx年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是操作條件反射理論的主要觀點。
【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結果的函式。人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結果是否得到強化影響著這一行為的重複傾向，也就是說強化物強化了行為並增加了其重複的可能性。
22.【答案】B
【考點點選】本題考查的知識點是案例分析法的運用。
【要點透析】要成功地運用案例分析法，教師和學員事先都必須進行認真的準備。在案例教學中，教師扮演著至關重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對教師的依賴程度降到最低。
23.【答案】A
【考點點選】本題考查的知識點是職業生涯發展階段中的成長階段。
【要點透析】美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業生涯分為五個階段，即一個人從出生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時期為人們職業生涯中的下降階段。
24.【答案】C
25.【答案】B
【考點點選】本題考查的知識點是員工福利管理的基本目標。
【要點透析】員工福利管理的基本目標，即通過控制和調節員工福利的發展過程，保證員工福利能夠按部就班地發展，實現各個階段的目標。
26.【答案】A
27.【答案】A
【考點點選】本題考查的知識點是企業文化的特徵。
【要點透析】企業是在現代的大背景和時空條件下運作的，所以它不可能不受到當時當地的政治經濟和社會環境的影響，也不可能不反映時代精神。從這個意義上講，企業文化具有時代性。
28.【答案】B
【考點點選】本題在20xx年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的知識點是企業文化的凝聚功能。
【要點透析】企業文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態、理想追求的人凝聚起來的團體，進而使組織成員產生強烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現了企業文化的凝聚功能。
29.【答案】C
【考點點選】本題在20xx年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的知識點是人力資本的含義。
【要點透析】人力資本是指體現在人身上的技能和生產知識的存量，是後天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和.它反映了勞動力質的差別。張華通過大學四年的學習所掌握的專業知識就是一種經過投資而獲得的人力資本。
30.【答案】A
【考點點選】本題考查的知識點是原始成本的含義。
【要點透析】按發生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由於置換目前正在使用的人員所必須付出的代價”。
二、多項選擇題
31.【答案】BCE
32.【答案】AB
【考點點選】本題考查的知識點是心理測驗的優點。
【要點透析】心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，依據確定的原則對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
33.【答案】ABCDE
34.【答案】ABCDE
【考點點選】本題考查的知識點是崗前培訓為新員工提供的資訊。
【要點透析】在崗前培訓中，由新員工所在部門提供的資訊，主要包括：(1)本部門的功能;(2)工作職責;(3)本部門特有的規定;(4)本部門的環境;(5)介紹部門同事。
35.【答案】ACD
【考點點選】本題考查的知識點是享受失業保險待遇所須的條件。
【要點透析】享受失業保險待遇須同時具備三個條件，即所在單位扣本人按規定履行其繳費義務滿一年;非本人意願失業;已辦理失業登記並有求職要求。
三、簡答題
36.(1)建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。
(2)通過人與人、事與事、人與事關係的管理，在實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。
(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產率，實現組織目標。
37.工作分析的意義主要體現在以下幾個方面：
(1)為人力資源管理各項功能決策提供基礎。
(2)通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。
(3)通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”的效果。
(4)通過對工作環境、工作裝置的分析，使人與物相互配合。相互協調。
(5)科學評估員工的績效，有效地激勵員工。
38.(1)薪酬調查。
(2)確定每個職位的相對價值。
(3)將類似職位歸入同一工資等級。
(4)確定每一工資級別表示的工資水平—工資曲線。
(5)確定薪酬浮動幅度。
(6)設計等級重疊。
(7)管理薪酬體系。
39.制定培訓計劃主要包括以下內容：
(1)培訓物件。這是解決培訓誰的問題。
(2)培訓目標。目標應包括兩個要素：操作和標準。
(3)培訓時間。可以根據培訓目標、培訓物件的素質等因素來確定培訓時間。
(4)培訓實施機構。可以有企業內部培訓和企業外部培訓兩種。
(5)培訓方法、課程和教材。企業應根據實際情況來選擇合適的培訓方法和手段。
(6)培訓設施。設施裝置的好壞對培訓效果有重大影響。
40.(1)英雄人物的高尚情操在企業中可以起到良好的示範作用。
(2)英雄人物在企業中具有引導的作用。
(3)英雄人物具有良好的激勵作用。
41.(1)歷史成本法，在這種方法下，各個會計期間的人力資源投資支出都要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期間終了時將資本性投資支出部分確認為人力資源的成本。
(2)重置成本法，是重新取得相當於現有人力資源所要發生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費用和招聘新職員並使之達到離職員工崗位要求的培訓費用。
(3)機會成本法，是以企業因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據。這種方法計算的人力資源成本不是現實成本，只是一種可能成本。
四、論述題
42.績效考核，又叫績效評估或績效評價，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
績效管理是通過對僱員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。它是關於個人和組織績效的一個系統思路，包括所有圍繞提高績效所採用的方法、制度、程式等。
傳統的績效考核只是一個相對獨立的系統，經常與組織中的其他背景因素相脫離，而這些因素對於成功地實施績效考核有著非常重要的作用。正因為傳統的績效考核對於諸如提高員工的滿意度和績效作用有限，對完成組織目標的作用不大，從而導致績效考核向績效管理的轉變。績效考核的重心在於“考”，而績效管理的重心在於績效提升。它已經成為企業管理的重要工具與手段。而績效考核是績效管理的一個重要環節。與績效考核相比，績效管理強調的是：
(1)就目標及如何達到目標需要達成共識。
(2)績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。
(3)績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。同單純的考核相比。它更注重未來，更注重長期，更注重參與。
人力資源考試試題10
1.崗位設計工作的入手點不包括( )。
A.擴大工作內容
B.工作滿負荷
C.勞動環境的優化
D.勞動關係的改進
參考答案：D
2.旨在確保企業在適當的時間獲得適當的人員的人力資源管理環節是( )。
A.人員選拔
B.培訓與開發
C.職業生涯管理
D.人力資源規劃
參考答案：D
3.在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓( )，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支援程度
A.接受程度
B.態度
C.看法
D.態度和看法
參考答案：D
4.生產工人蔘與計劃制定，自行決定生產目標、作業程式、操作方法、檢驗衡量工作質量和數量，並進行經濟核算。這種做法屬於( )
A.橫向擴大法
B.工作豐富化
C.縱向擴大化
D.工作滿負荷
參考答案：C
5.如果一個部門以利潤為中心，那麼，最好採用( )。
A.事業部制的結構或形式
B.複雜的結構或形式
C.直線制的結構或形式
D.矩陣的結構或形式
參考答案：A
6.( )不屬於人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內容。
A.考核指標的相關性
B.考核標準的準確性
C.考核表格的簡捷程度
D.考核中各單位主管就履行的責任
參考答案：D
7.關於定員定額表述正確的是( )。
A.定員就是企業用人質量的界限
B.定額是組織生產.指導分配的基本依據
C.定額是產品生產過程中所消耗的全部勞動的標準
D.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準
參考答案：D
8.庫克曲線的研究物件是組織中的( )
A.管理人員
B.大學生
C.研究生
D.一般科研人員
參考答案：C
9.( )適用的物件是中層以上管理人員。
A.榜樣法?
B.角色扮演法
C.視聽法
D.安全研討法
參考答案：D
10.績效考核的第一個步驟是( )。
A.組織診斷
B.建立績效標準
C.工作程式分析
D.考核人員的培訓
參考答案：B
11.工資率上升的收入效應導致閒暇消費的( )，而其替代效應導致閒暇消費的 ( )。
A.減小、減少
B.減小、增加
C.增加、減少
D.增加、增加
參考答案：D
12.公共福利是指( )
A.社會要求提供的福利
B.法律規定必須提供的福利
C.員工要求提供的福利
D.組織根據自身的發展需要所提供的福利
參考答案：B
13.( )作為一種特殊的培訓方法，其精髓在於“以動作和行為作為練習的內容來進行設想，”即針對某問題採取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。
A.案例分析法
B.行為模擬法
C.角色扮演法
D.頭腦風暴法
參考答案：C
14.讓新參加工作的技術人員到車間實踐的做法屬於( )
A.臨時輪崗
B.換崗
C.轉崗
D.調崗
參考答案：A
15.招聘工作一般是從( )的提出和確定開始的。
A.招聘計劃
B.招聘供給
C.招聘需求
D.招聘目標
參考答案：C
16.薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換和( )
A.交易規律
B.槓桿規律
C.價格規律
D.調節規律
參考答案：A
17.員工溝通分析中，除了壓力分析外，還應進行( )
A.責任分析
B.制度分析
C.挫折分析
D.工作分析
參考答案：C
18.連續色名呼叫檢查法屬於疲勞檢測的( )。
A.生理心理測試法
B.他覺觀察及主訴症狀法?
C.生化法
D.自我體驗法
參考答案：A
19.培訓要取是預期的效果，就必須保證( )的合理銜接。
A.培訓時間與受訓者的愛好
B.培訓要求與受訓者的要求
C.培訓內容與受訓者的需求
D.培訓地點與受訓者的需求
參考答案：C
20.下面關於確定培訓物件要遵循的基本原則錯誤的是( )。
A.在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓
B.針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員
C.充分體現員工個人發展願望與組織需要的結合
D.根據社會經濟以及知識、技術發展的趨勢選擇培訓物件
參考答案：D
人力資源考試試題11
一、單項選擇題(每小題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填寫在括號內)
1.頭腦風暴法又稱( )。
A.啟發聯想法 B.智力激勵法 C.設問檢查法 D.技術能力法
B
2.奧斯本檢核表法又稱為( )。
A.稽核表法 B.稽核表法 C.監稽表法 D.檢核表法
A
3.主體附加(新增)法是指以某一特定的物件為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發明或創新的方法，它又可稱為( )。
A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內插式組合 D.新附加組合
C
4.焦點法可以是發散式結構，也可是( )。
A.聯想結構 B.目標結構 C.焦點結構 D.集中式結構
D
5. ( )是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。
A.形態分析法 B.特性列舉法 C.要素形態法 D.評價篩選法
A
6.逆向轉換型技法主要以( )的方式進行創新。
A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維
B
7. ( )是美國布拉斯加大學教授克勞福特發明的一種創造技法。
A.形態分析法 B.缺點列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法
C
8. ( )是抓住事物的缺點進行分析，以確定發明目的的創造技法。
A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態分析法 D.缺點列舉法
D
9. ( )是通過提出來的種種希望，經過歸納，確定發明目標的創造技法。
A.逆向轉換型技法 B.希望點列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法
B
人力資源考試試題12
1、以下關於人力資本投資的表述，不正確的是（ ）
A、投資主體可以是國家或個人
B、投資物件是人
C、投資直接提高人的勞動生產能力
D、是一種非生產性投資
答案：D
解析：（1）人力資本投資首先需要確定投資者，即投資主體。投資者可以是國家（中央、地方政府）、事業單位、企業、社會團體、也可以是家庭、個人等。（2）人力資本投資的物件是人，一般為投資主體所轄範圍的人。(3)人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動能力，即人進行勞動所必須的智力、知識、技能和本能。
2、職業教育不包括（ ）
A、就業前的職業教育
B、農村職業技術教育
C、就業後的職業教育
D、城市職業技術教育
答案：D
解析：職業教育包括就業前的職業教育、就業後的職業教育和農村職業技術教育。
3、廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與（ ）
A、戰術計劃
B、組織規劃
C、人員計劃
D、費用計劃
答案：A
解析：人力資源規劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規劃是企業所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃（即具體的實施計劃）的統一。
4、事業部結構所具有的優勢不包括（ ）
A、有助於增強職業部主管的責任感，提高企業適應能力
B、是企業組織結構更加合理，減少管理層次和人員配置
C、有利於企業高管集中精力解決全域性性的發展戰略問題
D、經驗責任和許可權明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤
答案：B
解析：事業部制結構的優勢：權力下放，有利於最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力於外部環境的研究，制訂長遠的、全域性性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心；各事業部主管擺脫了事事請示彙報的規定，能自主處理各種日常工作，有助於增強事業部管理者的責任感，發揮他們搞好經營管理活動的主動性創造性，提高企業的適應能力。各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點迥異的事業部，形成大型聯合企業。各事業部經營責任和許可權明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。
5、（ ）為企業員工的考核、晉升提供了依據
A、工作崗位分析
B、工作崗位設計
C、人員流動統計
D、人員需求計劃
答案：A
解析：工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。
人力資源考試試題13
1．《就業促進法》規定，勞動者依法享有 平等就業 和 自主擇業 的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
2．國家採取措施建立健全 勞動預備制度 ，縣級以上地方人民政府對有就業要求的初高中畢業生實行一定期限的職業教育和培訓，使其取得相應的職業資格或者掌握一定的職業技能。
3．《就業促進法》明確規定，國家對從事涉及公共安全、人身健康、 生命財產安全 等特殊工種的勞動者，實行 職業資格證書制度。
4. 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 百分之八十 ，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
5．用人單位自 用工之日 起即與勞動者建立勞動關係。
6．已經建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起 一個月 內訂立書面勞動合同。
7．非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過 十五 日。
8．勞務派遣單位不得以 非全日制 形式招用被派遣勞動者。
9．勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過 144 個月 或十二年。
10．國家把(擴大就業) 放在經濟社會發展的突出位置，實施積極的就業政策。
11．用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存 二 年備查。
12．依法成立的 國境內的企業 、 個體經濟組織、民辦非企業單位 等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。
13．勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立 二 年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。
14．勞動爭議申請仲裁的時效期間為 一年 。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
15．用人單位經濟性裁員後，在 六個月 內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
16．縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全 協調勞動關係三方機制 ，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。
17．企業勞動爭議調解委員會由 職工代表 和企業代表組成。
18．仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起 四十五 日內結束。
19．根據《審計法》的規定，審計程式分為 審計準備 、 審計實施 和 審計報告 三個階段。
20．我國國家賠償採取以金錢賠償為主， 恢復原狀 和 返還財產 的方式。
21．《城市居民最低生活保障條例》規定，對無生活來源、無勞動能力又無法定贍養人、扶養人或者撫養人的城市居民，可以 享受當地城市居民最低生活保障；對尚有一定收入的城市居民，可以 享受當地城市居民最低生活保障。
22．面向城鎮從業人員、失業人員和離退休人員發行的，用於勞動和社會保障領域各項管理和服務工作的積體電路卡，叫做 。
23．縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門監督檢查人員執行公務，有權進入用人單位瞭解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對 進行檢查。
24．勞動保障行政部門做出責令停產停業、吊銷許可證、較大數額罰款等行政處罰決定之前，應當告知當事人有要求 的權利。
25．勞動合同的無效，由 或者人民法院確認。
26．勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過 個月。
27．所謂就業准入是指根據《勞動法》和《職業教育法》的有關規定，對從事技術複雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業（工種）的勞動者，必須經過培訓，並取得 證書後，方可就業上崗。
28．流動人員人事檔案管理遵循 的原則，接受同級黨委組織部門、政府人事行政部門的監督和指導
29．在各縣級市、區勞動保障行政部門登記設立的職業中介機構須有不少於 人民幣的開辦資金（其中備用金不少於10萬元）開辦資金在 人民幣以上，須到 進行登記。
30．設立職業中介機構需有4名以上具備國家人力資源管理師、職業指導師職業資格或熟悉人力資源市場法規和政策業務並經省勞動保障部門考核合格的專職工作人員。上述人員的資格實行 。
人力資源考試試題14
1.簡述企業人力資源供給預測的步驟。(1 5分)
解析：p89二級教材
答：企業人員供給預測的步驟如下：
(1)對企業現有的人力資源進行盤點，瞭解企業員工隊伍的現狀。(2分)
(2)分析企業的職務調整政策和歷年員工調整資料，統計出員工調整的比例。(2分)
(3)向各部門的主管人員瞭解將來可能出現的人事調整狀況。(2分)
(4)將上上述的所有資料進行彙總，得出對企業內部人力資源供給量的預測。(3分)
(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素(主要是地域性因素和全國性因素)，並依據分析結果得出企業外部人力資源供給預測。(3分)
(6)將企業內外部人力資源供給預測進行彙總，得出企業人力資源供給預測。(3分)
2.簡述無領導小組討論題目的設計流程。(1 6分)
答:無領導小組討論題目設計的一般流程如下：
(1)選擇題目型別。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目型別。(3分)
(2)編寫試題初稿。題目型別確定後，開始收集材料、案例，儘可能多地佔有相關資訊，然後進行初稿的編寫。(3分)
(3)進{試題複查。初稿謾計出來以後，應該採用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。(3分)
(4)聘請專家審查。在進行測試之前，應該把方案提請有關專家進行初審複查，這樣他的好處是儘量消除題目設計中常識性的錯誤，減少測試的次數。(3分)
(5)組織進行試測。初稿送請專家審間後，還需要進行測試，測試的效果直接關係到題目設計的成敗。(2分)
(6)反饋、修改和完善。測試結束後，工作員工要收集測試結果及反饋資訊，並對其進行分析。(2分)
3.簡述利用問卷調查法設計績效考評指標體系的步驟。(1 5分)
答：第一步，根據績效考評目的和物件，查閱工作崗位說明書，通過必要的現場調查，詳細地採集與工作績效各種要素和指標相關的資料和資料。(3分)
第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，並進行初步篩選。(2分)
第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關要素(指標)概念的內涵和外延，作出準確的界定。(2分)
第四步，根據調查的目的和單位的具體情況，確定調查問卷的具體形式，所調查物件和範圍，以及具體的實施步驟和方法。(2分)
第五步，設計調查問卷。將需要調查的內窨，以一定的格式編製成問卷。(2分)第六步，發放調查問卷。通過一定的渠道將調查問卷分發給調查者，選擇的渠道應該是可靠的。(2分)
第七步，回收調查問卷，進行整理彙總和統計分析，職得最後的調查結果。(2分)
人力資源考試試題15
一、單項選擇題
1、下列關於集體合同的說法不正確的是( )。
A.集體合同為定期合同
B.口頭形式的集體合同不具有法律效力
C.我國立法規定集體合同的期限為3～5年
D.勞動條件標準部分條款不得低於法律法規規定的最低標準
參考答案：C
參考解析： 本題考查的是集體合同的形式與內容。集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為1～3年。
2、下列關於企業內部勞動規則的說法錯誤的是( )。
A.以員工為制定主體
B.只在本企業內適用
C.由勞動者參與制定
D.由單位行政決定和公佈
參考答案：A
參考解析： 用人單位內部勞動規則以用人單位為制定的主體。
3、( )是選取可監測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據的績效考評方法。
A.目標管理法
B.績效標準法
C.直接指標法
D.成績記錄法
參考答案：C
參考解析： 結果導向型評價方法就是根據員工的工作成果對員工進行績效考評的方法。結果導向型考評方法主要有六種不同的表現形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。其中直接指標法採用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。
4、鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇的面試提問方式是( )。
A.開放式提問
B.封閉式提問
C.清單式提問
D.假設式提問
參考答案：C
參考解析： 清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。
5、人力、物力耗費相對較低的績效考評方法是( )。
A.360度考評法
B.成績記錄法
C.直接指標法
D.績效標準法
參考答案：C
參考解析： 直接指標法簡單易行，能節省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。
6、人員錄用成本效益的計算公式為( )。
A.人員錄用成本效益=錄用人數÷招聘總成本
B.人員錄用成本效益=應聘人數÷招募期間的費用
C.人員錄用成本效益=被選中人數÷選拔期間的費用
D.人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期問的費用
參考答案：D
參考解析： 人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期間的費用
7、( )強調的是考核之前管理者對於員工的激勵、反饋和輔導。
A.考核反饋
B.過程指導
C.激勵發展
D.目標設計
參考答案：B
參考解析： 過程指導強調的是考核之前管理者對於員工的激勵、反饋和輔導。這充分體現了績效管理以人為本，關注員工的思想。在激勵階段，主要強調的是非正式激勵的途徑和方法。
8、下列選項中屬於工作說明書基本資料的是( )。
A.崗位職責
B.工作許可權
C.崗位等級
D.工作時間
參考答案：C
參考解析： 本題考查的是工作說明書的基本資料。
9、( )是企業依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。
A.編制定員規則
B.勞動紀律
C.勞動定額規則
D.勞動崗位規範
參考答案：B
參考解析： 本題考查的是勞動紀律的定義。
10、( )是指受訓者對培訓內容的掌握程度。
A.反應評估
B.學習評估
C.行為評估
D.結果評估
參考答案：B
參考解析： 本題考查的是學習評估的內涵。
二、多項選擇題
1、通過觀察，可以收集的培訓效果資訊包括( )。
A.培訓組織準備工作情況
B.培訓實施現場情況
C.培訓物件參加情況
D.培訓物件反應情況
E.觀察培訓後一段時間內培訓物件的變化
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析： 通過觀察，可收集以下培訓效果資訊：(1)培訓組織準備工作情況。(2)培訓實施現場情況。(3)培訓物件參加情況。(4)培訓物件反應情況。(5)觀察培訓後一段時間內培訓物件的變化。
2、以下關於工作崗位分析的說法正確的有( )。
A.為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關係
B.能採用重點調查、抽樣調查方式，就不必進行全面調查
C.為節省時間，不必要組織有關人員學習掌握調查的內容
D.工作崗位分析的任務、程式不能分成小的單元逐項完成
E.必要時可先對若干重點崗位進行初步調查，以取得經驗
參考答案：A,B,E
參考解析： 本題考查的是工作崗位分析的程式。
3、根據津貼的性質，可以把津貼分為( )。
A.崗位性津貼
B.地區性津貼
C.保證生活性津貼
D.健康津貼
E.疾病津貼
參考答案：A,B,C
參考解析： 本題考查的是津貼的種類。
4、訂立集體合同應遵循的原則是( )。
A.遵守法律、法規
B.不得采取過激行為
C.兼顧雙方合法權益
D.誠實守信、公平合作
E.相互尊重、平等協商
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析： 本題考查的是訂立集體合同應遵循的原則。
5、以下關於目標導向模型法精髓的說法正確的是( )。
A.關注的是受訓者而非培訓者的動機
B.評估受訓者個人素質能力的提高
C.把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的因素
D.評估是分級進行的
E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者
參考答案：A,B,C,E
參考解析： 目標導向模型法的精髓在於：①關注的是受訓者而非培訓者的動機;②評估受訓者個人素質能力的提高;③把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的因素;④培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者。
6、虛擬培訓的優點在於它的( )。
A.模擬性
B.超時空性
C.自主性
D.低成本性
E.安全性
參考答案：A,B,C,E
參考解析： 虛擬培訓的優點在於它的模擬性、超時空性、自主性、安全性。在培訓中，學員能夠自主地選擇或組合虛擬培訓場地和設施，而且學員可以在重複中不斷增強自己的訓練效果;更重要的是這種虛擬環境使他們脫離了現實環境培訓中的風險，並能從這種培訓中獲得感性知識和實際經驗。
7、有效的資訊反饋應具有的特徵為( )。
A.針對性
B.及時性
C.真實性
D.主動性
E.適應性
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析： 本題考查的是有效的資訊反饋應有的特徵。
8、下列選項中，屬於按照勞動標準適用的層次劃分的有( )。
A.基礎類勞動標準
B.管理類勞動標準
C.技術類勞動標準
D.行業勞動標準
E.企業勞動標準
參考答案：D,E
參考解析： 按照勞動標準適用的層次劃分為：(1)國家勞動標準。(2)行業勞動標準。(3)地方勞動標準。(4)企業勞動標準。
9、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括( )。
A.少而精的原則
B.綜合性原則
C.可比性原則
D.重要性原則
E.界限清晰，便於測量的原則
參考答案：A,B,C,E
參考解析： 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括A、B、C、E四項內容。
10、下列哪些情況需要組成作業組( )。
A.生產作業需要員工共同完成
B.員工的工作彼此密切相關
C.為了便於管理和相互交流
D.看管大型複雜的機器裝置
E.為了加強工作聯絡
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析： 本題考查的是在什麼情況下需要組成作業組。
