裝備製造業人力資源現狀分析的論文
論文摘要：製造業人力資源建設在企業知識創新和技術創新過程中具有引領、示範、推動、凝聚作用。要把知識與技術創新體系和人力資源建設和人才培養培訓體系緊密結合，為企業培養培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。
一、上海電氣人力資源基本狀況
上海電氣集團共有企業387家，其中資產管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。
集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業中，資產管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。
在崗職工中，有專業技術人員共18221名，佔職工總數的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，佔職工總數的44.43％。根據電氣集團人力資源分類統計表，在崗勞務工用工總數13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。佔專業技術人員的7％，佔在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高階專業技術人員1938名，佔專業技術人員總數的10.6％，佔在崗職工的2.6％。集團共有高階技師202名，技師1685名，兩者分別佔技術型人才的0.6％和5.1％，佔在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高階技師佔技術型人才比例為5.7％，佔技術工人比例為5.3％，佔工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才佔技能型人才比例為24.4％，佔技術工人比例為22.74％。
在職工教育培訓投入方面，2006年。上海電氣職工教育培訓投入3501.6萬元，在崗職工人均469.5元，其中，技能人才教育培訓總投入1049.8萬元。技能人才人均316.8元。技能人才培訓佔總投入比例為30％。有限公司職工教育培訓投人2313.5萬元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1萬元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培訓佔總投入比例為24.5％。
同時根據調查，45％的職工在過去一年中參加了企業組織的培訓。但有77.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。專業技術人員群體中有52.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，有26.7％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。35歲以下本科以上學歷群體中38.2％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，其中有65.20％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％的人員表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓。68.5％的人員表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。
綜合上述情況可見，上海電氣集團已經擁有一支專業配套、結構合理、功能齊全的人才隊伍。近三年來。職工隊伍建設態勢良好。高階專業技術人員佔在崗職工比例在2004年、2005年、2006年分別為1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才佔技術工人比例在2004年、2005年、2006年分別為7.68％、8.8，％、10.03％，呈現上升趨勢。
二、上海電氣人力資源建設存在的主要問題
1、高階技能人才在總量、結構和素質上還不能滿足企業發展的需要。根據2006年西門子年度報表，2006年西門子共有員工474900名。其中173000人(36.42％)的員工具有本科學歷。2006年，西門子在世界範圍內新僱傭了75200位員工，其中36％具有本科學歷，在擁有大學本科學歷的新員工中，有60％是科學家職務或者是工程師。西門子公司高階技術工人佔技術工人總數的30％以上。而上海電氣高階技能人才從質量到數量都明顯不足。主要表現在：一是技師、高階技師人數偏少；二是學歷結構上偏低；三是高技能人才年齡偏大；四是勞務工技能等級低。缺乏相應的培訓。
2、高階、緊缺、關鍵人才不足。對集團人才隊伍存在問題的反映主要有：一是高階管理和科技人才比例較缺乏。西門子公司大學本科以上員工佔50％，而上海電氣僅16％；二是適應戰略發展需求的人才缺口很大：三是高階技術工人的比例與已開發國家相比仍有大的差距。西門子公司高階技術工人佔1/3以上，而上海電氣高階技術工人只佔技術工人總量的24.4％。值得關注的是，根據電氣集團人力資源統計表不完全統計，黨政管理人員中的本科及以上學歷3223人，佔黨政管理人員總數的25.16％；同時黨政管理人員的總量較大。共有12809人，佔調查企業人員總數的22.93％。
3、人才的培養和培訓存在不足。調查顯示，54.6％的職工表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。77.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。技術人員群體中52.5％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，76.7％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。中基層管理人員中33.6％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。68％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。35歲及以下本科以上學歷群體中38.2％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，65.2％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，68.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓
三、進一步加強上海電氣人力資源建設的對策
1、建設一支高素質高水平的技術工人隊伍。上海電氣作為是中國最大的裝備製造業集團，技術工人的水平和質量應該走在全國前列。按照集團發展規劃和先進製造業發展要求，到“十一五”末，高階工以上的高技能人才比例要超過30％，其中技師、高階技師比例要達到8％，45歲以下中青年高技能人才佔高技能人才比重達80％左右，並湧現一批中青年領軍高技能人才，帶動中、初級技能工人隊伍相間梯次發展。全面提升職工隊伍整體技能、素質水平。
要加強勞務工的建設。參加教育培訓、提升工作等級已經成為勞務工的迫切需求。上海電氣集團職工隊伍結構老化的矛盾較為突出，勞務工的加入使得職工隊伍老化的狀況大大改善。目前集團一線勞務工10175人，佔一線職工的35.7％，佔勞務工總數的75.48％。如在上海鍋爐廠有限公司電焊和冷作兩個主要工種中。勞務工已佔在職工人數的30％，10年內30％的在職焊工和冷作工退休。在職技術工人學歷層次偏低，年齡偏大；勞務工教育程度普遍偏低，對技術技能的掌握也比較粗淺。76.9％的勞務工比較希望和非常希望參加教育培訓，目前有39.4％勞務工參加過技術培訓，55.9％的勞務工沒有參加培訓。要立足上海、延伸國內外，在外省市建立高技能人才培養培訓基地。
圍繞企業實際需求，加強對技術工人教育培訓工作的.領導與計劃工作，通過教育培訓、鑑定考核、擇優選拔，建立分層、分類實施的技術工人培養體系，造就一支高、中、低合理配置的技術工人隊伍。
企業通過建立能級體系，制訂相對科學的、合理的人力資源開發規劃、培訓體系，推進企業各類技術工人隊伍的建設工作。
2、實施科技專家、專案科技帶頭人、首席技師的選拔制度，建立研究生培養基地。培養科技創新領軍旗幟型人才。要實施上海電氣科技專家、上海電氣專案科技帶頭人、上海電氣首上海電氣席技師的選拔制度。以推進集團科技進步、技術自主創新，促進科技成果產業化，激發廣大員工的創造激情，培養和造就一批科技和高技能領軍人才。與高校建立研究生聯合培養基地，以加強上海電氣人才資源的投資和開發，大力提高人才資源對上海電氣經濟增長的貢獻率，構築上海電氣人才資源建設，使之成為上海電氣經濟發展的強大推動力。
3、加強制度體系建設，使人力資源建設與管理規範化、制度化。
一是要堅持和完善學習培訓制度。建立培訓——上崗——使用——考核——獎懲的配套制度。完善制度建設，為教育培訓工作有序開展奠定基礎。制定規範和促進教育培訓工作開展的制度，《生產人員持證上崗及技能鑑定實施辦法》、《師傅帶徒制度》、《關於進一步加強教育培訓工作的意見》、《“四支”人才隊伍建設的實施意見》、《關於加強生產一線員工隊伍建設的若干意見》、《供電企業生產一線用工管理暫行辦法》、《“首席崗位制”管理辦法》、《員工培訓考試考核獎懲規定》、《兼職培訓師管理辦法》、《首席工程師管理暫行辦法》、《優秀人才管理辦法》。《高階管理人員學習培訓制度》、《技術創新人員學習培訓制度》、《技術工人學習培訓制度》、《勞務工學習培訓制度》等。
二是建立培訓激勵制度。要完善的崗位任職資格要求，建立公平、公正、客觀的業績考核標準；公平競爭的晉升規定和以能力和業績為導向的分配原則。
為充分調動員工學習的積極性。公司建立員工能力素質模型，實施職業生涯管理，設立管理、技術、技能人才三通道職業生涯發展體系。對優秀高技能人才，在晉升、工資、福利、帶薪學習、休假等方面予以適當傾斜，努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。建立健全激勵機制，充分調動員工學習的積極性。
三是建立健全學習成果考核、評價、認證制度。使學歷教育和非學歷教育相互溝通，學歷教育以教育部門為主，培訓以行業為主，建立完善對學習成績、成果、成就進行考核、評估、發展的權威機構，定期考核，統一發證。要建立企業終身學習指導中心，設立各種聯席會議制度。提出規劃，制定目標想象，掌握動態，指導工作，總結經驗。定期交流。成立“學習證件認證中心”，對各種學習、進修、培訓的結果予以認可並辦理學習證件的認證手續等。
四是加強終身學習卡、知識帳戶制度建設。知識賬戶的功能在於可以詳細記錄一個管理者所接受的管理培訓的類別和強度，進而可由管理者本人和培訓機構動態判斷其需要。從而有針對性地進行補充。通過知識賬戶長期跟蹤一個管理者的學業和職業生涯，以便及時給予知識賬戶擁有者以個性化的“打點滴”服務。終身學習並非虛無縹緲，知識賬戶就可以起到很好的監控作用。同時，建立學分銀行試點，推行彈性學習制度，完善學分認證制度，使之成為聯結高等職業教育、中等職業教育和職業培訓，完善職業教育和普通教育的“立交橋”。
