軟體公司績效考核管理制度

相信很多的員工和管理者都很熟悉績效考核這個名詞，然而很多的軟體公司不知道怎麼實行績效考核的制度。下面為您精心推薦了軟體公司績效考核方案，希望對您有所幫助。

1總則

以客觀事實為依據。

以考核制度規定的內容、程式與方法為準繩。

考核力求公平、公正。

2考核的職責與許可權

2.1 考核部門的職責與許可權

2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導者，負責制定有關人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計劃;組織和協調各部門的考核工作;統籌指導各部門設計符合自身特點的考核辦法。

2.1.2 各用人部門是考核辦法的設計者和執行者。

2.1.3直接上司是其下級的主要考核者;考核者針對職員工作考績表所列內容對被考核者逐項評定，考核結束後，考核者必須讓被考核人瞭解到取得的成績與存在的不足。

2.1.4 二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責任人;公司考評委員會是二級考核者，對一級考核者的工作進行監督、稽核。管理者對下屬的考核，必須受到公司考評委員會的監督。

2.1.5 下級對上司的考核擁有申訴權，如上司的考評結果不公平，可向公司考評委員會反應。

2.2考核者與被考核者的職責與許可權

2.2.1考核者代表公司，按照既定的統一的評定標準，公平、公正地考評下級。考核者要準確地把握考核規則和考核尺度，減少主觀因素的影響。

2.2.2被考核者應明確自己的工作職責和考評的評判標準，對自己的工作有一個客觀的評價，並有向公司考評委員會申述的權利。

3考核內容

考核內容分為工作態度、工作能力、工作績效三大模式，按照經理級、職員級設定不同的考核指標，以《經理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的指標為評判標準。

4考核細則

4.1 公司的考核採用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發到各部門，每月7日前各部門將考評結果反饋到人力資源部。

4.2 考評辦法

4.2.1 公司考評委員會根據月初公司書面下達到各部門的月工作計劃，臨時安排的應由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評定各部門的考評等級，考評等級共分六等。

4.2.2 各部門經理(主管)根據工作考績表評定本部門職員的考評等級。

4.2.3 職員考勤的規定

a) 職員一個月內遲到、早退累計達4(含4次)次以上，月考核時不得評為A等;遲到、早退累計達6次(含6次)以上月考核時不得評為A等、B等;遲到、早退累計達8次(含8次)以上月考核時不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次(含10次)以上，取消績效工資。

b) 職員一個月內事假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，事假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;事假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。事假累計在4天(含4天)以上，取消績效工資。

c) 職員一個月內病假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，病假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;病假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。病假累計在5天(含5天)以上，取消績效工資。

d) 職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時不得評為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時取消績效工資。

4.3 績效工資和考評結果掛鉤的辦法。

4.3.1 將部門所有職員的績效工資乘以職員考評等級係數後累計的總額作為基點A。

4.3.2 將公司對部門的考評等級係數乘以部門的績效工資總額作為基點B。

4.3.3職員(職員級)實際績效工資總額=績效工資*本人的考評係數*B/A職員(經理級)實際績效工資總額=績效工資*本人的考評係數*部門的考評係數。

4.4 每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按其實際的入職時間計算。10月日(含)以後入職者，當年不作年度考評,不享受當年的年終獎。

5年終獎、年終勸退與考評結果掛鉤的規定

5.1年終獎與考評結果掛鉤的規定

年終時，公司將根據各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三個等級的年終獎金，具體比例為：

一等：公司職員總數的10%

二等：公司職員總數的20%

三等：公司職員總數的60%

5.2 年終勸退與考核結果掛鉤的規定

年終時，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，對最差的10%的職員(公司職員總數)，勸其自動離職。

一、 總則

為了全面並簡潔地評價公司研發人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合研發人員的工作特點，制定本方案。

二、考核物件 軟體開發部全體人員

三、考核內容

(1)程序考核

對軟體開發的`進展情況進行度量，主要考察時間進度。

1、對於每週工作過程中，所花費的天數，通過書寫的“工作日誌”，可以進一步核實。工作日誌每天要書寫，每週向直接上級彙報，並存檔。便於抽查、核對。

2、對開發人員的過程考核資料是：專案所負責的程式單元的計劃完成時間和實際需要時間。

3、對技術執行總監的過程考核資料是：整個專案的計劃完成時間和實際完成時間。

4、時間差率=(本月實際需要時間-本月預計完成時間)/本月預計完成時間;(以天為單位);最終的結果為N個任務的平均值。 (2)評分標準時間差率範圍可根據具體專案而定。

(3)綜合考核

根據綜合因素考核表對相應人員的考核。

四、績效考核

考評分=程序評分*程序權數+綜合因素評分*綜合因素權數。

(1)綜合指標權重係數表：

(2)績效考核標準：

一般地，根據專案組的平均得分值，有以下評分標準：

研發部每個月確定了專案組成員績效考核評價後，計算專案組的平均得分值，比較專案組的平均得分值與績效考核標準範圍，確定技術執行總監的績效考核評價。

五、薪金激勵

1、研發人員一年的考核結果平均分在85分(含)以上時，下一年給予該研發人員5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經理在此範圍內確定。

2、研發人員一年考核結果平均分低於60分(不含)時，下一年對該該研發人員予以5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經理在此範圍內確定。

3、研發組所有成員一年考核結果平均分在80分(含)以上時，下一年給予技術執行總監5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經理在此範圍內確定。

4、研發組所有成員一年考核結果平均分低於60分(不含)時，下一年給予技術執行總監5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經理在此範圍內確定。

六、附則：

1、本制度由人力資源部門負責起草，解釋權歸人力資源部門;

2、本制度自批准釋出之日起執行;

(1)根據績效評價的內容分類，績效評價指標可分為工作業績評價指標、工作能力評價指標、工作態度評價指標。

(2)根據績效評價方式分類，績效評價指標可分為軟指標和硬指標。

(3)根據是否反映財務內容，績效評價指標可分為財務指標和非財務指標。