人力資源管理的六大模組內容

有很多報考人力資源管理師的人都會想要知道報考人力資源管理師需要學習什麼指示，包括人力資源管理師的六大模組。下面是本站小編為你精心推薦的人力資源的六大模組，希望對您有所幫助。

一、人力資源規劃

結合公司的實際情況，規劃需求的人才，制定相應的人才管理制度。

二、員工招聘與配置

尋找到合適的人才，放在合適的崗位上，使其能在公司的發展過程中發揮最大的作用。

當然也涉及到不合適的人才的安排及去留等吧!

三、培訓和開發

為公司員工制定相應的培訓計劃，當你發現了人才，還需經過你的培訓等，使其能快速的融入企業，為企業的發展奠定基礎。

四、績效管理

需要為公司員工制定一定的績效考核，通過相應的激勵獎懲制度，提高員工的工作積極性。

五、薪酬管理

根據員工崗位不同設定不同的薪酬制度以及其他如福利保險管理、企業福利專案的設計等。

六、勞動關係

員工勞動關係管理。

要有客戶服務意識。當員工具備了一份不錯的大學學位證書和豐富的工作經驗後，服務客戶的能力可以從中分開出你與一般僱員的不同，你有你的服務意識。鵬程萬里廣州人才網認為能力水平的範圍可能是服務顧客問題的簡單能力，也可能是當僱員真正站在客戶一方時向更高一級管理層的要求或抱怨。也許最重要的能力莫過於客戶服務意識

要有靈活性。這一能力能夠通過許多方式來表現——最低水平的表現是改變觀點和看法的願望，最高水平的表現是調整自己的戰略來滿足客戶的需要。

要有商業智慧。在中國的大多數公司中，必須具備的另一個人力資源管理能力是商業智慧。也就是說，員工需要對大體的基本業務和公司特殊業務有一個基本的瞭解。對後者的瞭解主要是針對公司中最高層的人力資源管理者的，包括他們對於企業戰略方向和公司目標的貢獻能力。

要有主動性。人力資源僱員所必須具備的第四個能力是主動性。這表示人力資源僱員將及早採取行動。當涉及到公司更高目標的最佳利益時，他們都會提前採取行動。這一能力最基本的層面是——當事情並不一帆風順時，你會採取措施克服障礙或拒絕，不輕易放棄。主動性的最高水平表現在——當僱員的行為和創造的機會可能幾年都不會被公司感覺到的時候。

要有組織的敏感度。對於人力資源管理者而言，另一個關鍵的能力就是組織的敏感度。在這種情況下，僱員知道如何在企業目前的狀況下做事情。這裡，員工需要了解企業中其他員工和部門之間的各種各樣的關係，運用這種瞭解他們可以開展工作。其最基本的形式是——這種能力需要運用正式的結構和指揮系統來把事情做好。在更先進的狀態下，僱員可以確定出問題(員工保留)或機會(增加工作人員)如何成為公司的長期問題，需要儘快加以解決。

1.“危機式”管理

在世界著名大企業中，隨著經濟競爭的形式越來越嚴峻，有相當一部分企業進入維持和衰退階段。可口可樂、福特這樣的大公司大企業，也曾出現大量的經營虧損。為了改變狀況，美國企業較為重視推薦使用“危機式”生產管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。

美國企業認為如果我們的經營者，不向我們的員工表明危機的存在，不與員工溝通和學習，那麼我們的經營著很快就的失去信譽，因而也會失去效益。美國技術公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經變成了競爭的戰場，全球電訊業正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善於大膽改革的高階管理人員為副董事長，免去了4名傾向於穩中求發展的.高階人員職務，在職工中廣泛宣傳有些企業忽視產品質量、成本上升、導致失去使用者的危機，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術公司不把產品質量、生產成本及使用者時刻放在第一位，公司的就會走向破產。

2.“破格式”管理

在諸多的企業管理方法中，都是用人事為了達到變革創新為目的的。因此世界上的有名的企業都會根據其公司特有的內部競爭形式的變化，積極實行人事管理辦法進行制度改革，以激發員工的創造性。

在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限(也就是我們所說的工領)作為評估升職和提高薪水的依據，即是“年功制度”，這種制度適應了企業快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發展和就業的機會。20世紀80年代以來，這些發達的企業進入了相對穩定的階段，以上制度已經不能滿足員工的升職慾望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，日本、韓國發達的企業逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。