員工心理的管理方法是什麼

員工管理是很多管理者都想要了解的內容，然而大部分的管理者不知道怎麼管理員工的心理。下面為您精心推薦了員工心理管理技巧，希望對您有所幫助。

一、強化或規範傳統的人力資源管理方法，使其成為心理管理的重要內容。

做好工作分析，建立合理的崗位規範和可行的工作標準，清楚地定義崗位的角色、職責、任務，科學設計績效目標和考核標準，合理分配與完成工作相關的各種資源，減輕因角色模糊、角色衝突等引起的心理壓力。

加強人力資源培訓：培訓員工提高處理工作的技能，使之工作起來更得心應手，減少員工完成工作的能力壓力;培訓員工管理時間的技術，教會員工更為有效地管理時間;培訓員工的溝通技巧，等等。

在職業生涯規劃中，幫助員工改善思維，拋棄不切實際期望值太高的目標，建立現實客觀的發展目標;保持企業內部晉升渠道的暢通，根據職業錨個體型別，讓不同型別的員工都有自己的發展通道。

向員工提供有競爭力的薪酬，建立有效的績效薪酬方案，減少員工對報酬的不確定性;完善員工保障制度，向其提供社會保險及多種形式的商業保險，增強員工的安全感和較為穩定的就業心理;在員工有結婚、離婚、生產、配偶或近親去世、搬家等情況時給予額外假期;關心員工的家庭生活，幫助他們減少後顧之憂。

向員工提供保健或健康專案，鼓勵員工養成良好的、健康的生活方式。可以建立專門的保健室和內部健身中心，向員工提供各種鍛鍊、放鬆裝置，讓員工免費使用，配備專職的健康指導員去監督鍛鍊計劃和活動，通過健身、運動不僅保持了員工的生理健康(這是心理健康的基礎)，而且還可使員工的壓力很大程度上得到釋放和宣洩。

二、優化組織的工作環境和條件，通過福利措施改善員工心理。

從人體舒適度的需要出發，創造良好的工作環境，減輕或消除惡劣工作條件給員工帶來的不適。如關注空氣、噪聲、光線、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供一個悅目、爽心、舒適的工作空間，有利於達到員工與工作環境相適應，提高員工的安全感和舒適感。工作時播放一些輕鬆舒緩優美的背景音樂，可以達到減壓的目的。

確保員工擁有做好工作的良好的工具、裝置。如及時更新陳舊的電腦、影印機、傳真機等。

建立完整的帶薪休假制，發放專門的度假津貼,設定旅遊計劃，組織員工定期度假旅遊，既可以愉悅身心，又可以增加溝通和團隊凝聚力。這種活動還可以定期邀請員工家屬參加。

設立閱覽室、吸菸室、視聽室、按摩室、咖啡室、玩具室、上網室等，讓員工在休息時間能夠獲得放鬆心理的免費服務。還可在工作場所設定一間隔音室，讓員工可以在裡面大喊大叫，或安裝拳擊袋讓員工擊打發洩，讓員工可以藉此宣洩。

在企業內部建立心理醫生常駐的心理保健室(或稱心理諮詢室)，聘請外部專家或內部專業人員為員工緩解、解除心理問題，防止較小的心理問題向惡性發展。

鼓勵員工發展興趣愛好，舉辦集體活動，如唱歌、繪畫、體育比賽等，在公司內部成立員工興趣愛好團體。

三、向員工提供心理管理的資訊、知識，幫助員工提高心理保健能力。

1.為員工訂購有關心理健康與衛生的期刊、雜誌、書籍，讓員工免費閱讀。利用內部網、內部報刊，向員工普及心理健康知識。

2.實施心理培訓，提高員工心理素質，增強對心理問題的抵抗力。

開設有關心理衛生的課程或定期邀請專家作講座、報告，樹立員工對心理健康的正確認識，讓員工學會緩解壓力、應對挫折、保持積極情緒、進行自我調節的方法，同時鼓勵他們遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。

通過團體輔導(講座)傳授健康生活方式知識，包括能夠減緩心理問題的營養與飲食知識、鍛鍊與放鬆知識、保健與藥物知識、工作與生活協調知識、解決家庭矛盾知識、擺脫酗酒、吸毒和濫用藥物知識、健身美容知識等等。

開展以戶外遊戲為主的心理訓練，在培訓過程中，加深團隊成員相互間的理解和信任。

四、營造開發、寬鬆、支援性的企業文化，使員工有價值感、成就感、歸屬感。

引導員工樹立與組織願景(vision)相適應的價值觀，實現員工與組織之間匹配(包括能力與崗位、人格與工作、價值觀與企業文化幾方面的匹配)，同時，幫助員工樹立對組織、職業發展的信心，提高員工對工作的自我效能感。

塑造學習型的組織，儘可能滿足員工的心理需求，讓員工感覺到在這個組織中可以通過學習來減少對未來的後顧之憂。

引導員工的正確認知。首先，引導員工進行正確的自我認知(包括自我觀察和自我評價);其次，引導員工進行正確的社會環境和企業環境的認知;最後，引導員工正確適應企業環境，正確利用企業資源、個人資源以及家庭資源。

五、在組織管理制度、程式上減輕對員工心理的不利因素。

建立招聘前和招聘後的員工心理測試製度。包括個性測試、能力測試、壓力測試等，根據掌握的資訊合理調配崗位，實現人盡其才;選拔與工作要求(個性要求、能力要求等各方面)相符合的人員，力求避免上崗後因無法勝任工作而產生心理問題。

推行換崗制度，讓員工在角色轉換中保持活力和新鮮感。通過工作的'橫向擴充套件，增加任務種類，豐富工作內容，使工作本身更具有多樣性，減少員工的工作枯燥感;對工作內容作縱向擴充套件，增強員工對工作計劃、執行和評估的控制程度。

實行人性化管理，如設定寬鬆的工作規範，在不影響工作的前提下，儘量減少對員工的監視措施;讓員工著便裝上班;實行彈性工作制，讓員工自定工作時間;儘量減少加班，在連續工作後設立休息放鬆時間，如安排下午茶時間，等等。

擴大員工對企業管理參與程度，包括企業決策的參與、企業制度制訂的參與，特別是與他們息息相關的一些決策，組織員工的頭腦風暴(brainstorming)會議，建立與管理者對話的制度。

通過各種手段使員工充分獲得各種資訊(市場資訊，政策資訊，企業決策資訊，領導意圖，職業資訊，角色職責以及相關的社會資訊)，減少企業制度、政策的含糊性和工作角色的模糊與衝突，從而減少員工由於不可控、不確定性帶來的不安全感。

設定意見箱或網上論壇等，建立員工申述制度，讓員工公開談論工作問題。有些問題和情況僅僅是公開討論本身就能使員工心情釋放。

擴大員工在工作過程中的自主程度，包括工作時間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點的自主程度，減少工作的枯燥程度，增加工作的創造性。例如，改變機械的傳送帶式生產，讓員工不再固定在一個位置上進行簡單重複的勞動，而是在同一位置組裝完成一件完全的產品，使員工不再是一個大機器上的螺絲釘，讓員工可以選擇操作的順序、流程，並將操作的體會和經驗反饋到研發和管理部門。

加強員工的溝通。各級主管應與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價值觀的述說，全方位瞭解下屬在生活中遇到的困難並給予儘可能的安慰、幫助;促進員工與員工之間的平行溝通，通過團隊學習、對話等形式加強交流，協助員工學會改進人際關係，全面、客觀、公正地認識和評價他人，增進員工間的理解與合作，減少矛盾和衝突，防止各自為政、互相扯皮;建立員工與經理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網上溝通。

六、建立心理諮詢和治療機制，解決員工心理問題。

心理問題的解決可分為內部實施和外部實施。內部實施就是由企業內部的專職心理諮詢師進行，外部實施是企業與專門提供心理諮詢與心理治療服務的公司簽訂合同，當企業有這方面需求時，公司就派人對問題進行評估、諮詢，對超出自身服務範圍的嚴重心理問題，則介紹到他們認為合適的專業醫療機構或治療師那裡接受治療，由企業買單。

當部門經理髮現員工表現顯示可能出現心理問題而自己又不能解決時，就與人力資源部的心理管理人員聯絡。心理管理人員通過了解所需情況後，初步判斷該員工的問題是否與心理狀況有關，如是，就要向經理提出建議，並制定方案說服該員工與內部或外部心理衛生專業人員接觸。如果員工同意，就可以進一步評估該員工存在哪方面的心理問題，需要什麼樣的幫助，並向員工推薦簽約的心理諮詢、治療人員和機構。確定後，心理管理人員安排員工與諮詢專家面談，並需要從諮詢專家那裡瞭解員工在治療過程中的配合情況以及治療進展。諮詢或治療結束後，評估員工的心理狀況，據此向部門經理提出對該員工工作安置的建議。

員工心理諮詢有多種組織形式：電話諮詢、網上諮詢、信件諮詢、一對一面對面諮詢、團體(小組)諮詢等。當外部實施時，員工通過電話或電子郵件與諮詢公司預約，諮詢內容(甚至員工姓名)對企業完全保密。定期將培訓、諮詢中發現的與組織管理相關的問題反饋給企業，以便改進管理。

七、對突發事件進行心理干預。

員工在其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時，心理會受到創傷;所在企業、社群、城市、國家乃至世界的重大突發暴力、事故、自然災害、技術性災難、戰爭等事件也會對員工心理產生程度不同的衝擊，倖存者、目擊者、救護者、報道者等都可能成為受創者。這種心理問題稱為心理創傷壓迫後失調症(Post-Traumatic Stress Disorder，簡稱PTSD)。

為應對突發事件的心理衝擊，應該建立意外計劃(contingency plan)。當發現有員工出現PTSD時，人力資源部要立即對其進行心理幫助;當由於重大事件引發員工大面積群體性心理問題時，要迅速啟動應急預案，引進外部專業人員進行心理危機干預，通過交談、引導、溝通、疏導、撫慰等方式和專門的心理治療技術，幫助心靈失衡的員工進行情緒釋放、宣洩和重新調整，減輕焦慮、痛苦、孤獨和恥辱感，並儘快恢復正常的心理狀態。在危機期間還要適當調整績效考核目標。

當企業因合併、經營困難等因素需要大規模裁減員工時，必然出現普遍性心理問題。因此必須未雨綢繆，提前為此制定干預方案，保證裁員期間工作儘量保持正常，減輕被裁員工的怨恨，使剩餘員工安心。

1、這類員工往往有著明確的目標和追求，可以主動的工作。所以在管理時，不需要太多的關注和干涉。明確他們的工作任務和職權範圍就可以使工作順利有效地開展。

2、高能力高意願的員工大多具有比較清晰的自我認知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解。因此，他們通常對自己對別人的要求都比較高，比較敏感，比較在意工作的感受和別人的評價，比較重視企業的文化和自身的發展。對於這類員工要給予儘可能多的關心和理解，要給予明確的物質利益回報，同時還要投入更多的感情。

3、千里馬從來都是不好找的，汗血寶馬更是難以馴服的。企業在用人時需要有足夠的胸襟去接納和包容各式的人才，讓各類人才得以在企業施展才華。這些都是對企業管理者的氣度、修為、境界的考驗。

1、優秀的人才從來都是競爭者眼中的獵物，所以要加強與這類人才的溝通與理解。避免被競爭對手挖牆角;

2、通常能建大業的人也能壞大事。所以對於這類人才的道德品質的觀察、培養和教育尤為關鍵。

3、在企業建立優秀的團隊文化而不是個人英雄文化。我們希望每個員工都是最優秀的，同時也不能讓任何員工成為公司絕對不可或缺的成員。所以，不僅企業要求會使用人才，還要會培養人才。