人力資源管理專業主要課程

有很多的學生都會想要報考人力資源管理專業，但是不知道人力資源管理專業的有什麼課程。下面為您精心推薦了人力資源管理專業主要課程，希望對您有所幫助。

人力資源管理專業課程

管理學、西方經濟學、統計學、會計學、市場行銷、人力資源規劃、組織行為學、薪酬管理、績效管理、企業戰略管理等。

人力資源管理專業原則

人力資源管理專業：

人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對於如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業人力資源進行有效合理的配置呢?必須遵循如下的原則：

能級對應：

合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們佔據著不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。

優勢定位：

人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位;二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。

動態調節：

動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。

內部為主：

一般來說，企業在使用人才，特別是高階人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而 “伯樂不常有”。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那麼本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的'動力。但是，這也並非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業內部。

人力資源管理培養要求

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

該專業學生上課要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。

畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：

1、掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識。

2、掌握人力資源管理的定性、定量分析方法。

3、具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力。

4、熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規。

5、瞭解本學科理論前沿與發展動態。

6、掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。

人力資源管理的問題

1、相關制度不夠完善。

目前，很多企業對於人力資源管理工作的認識還不到位，認為只要將人招進來，任務就算完成的想法還很有市場，重視程度的低下導致了制度的缺乏，不少企業的人力資源管理工作制度較為陳舊，無法滿足現代管理的需求，甚至有些企業連過時的制度都沒有，工作的開展完全依靠管理者的經驗和主觀意願進行，這樣開展的工作勢必無法獲得令人滿意度的效果。

2、人員在配置結構上不合理。

企業在人力配置結構上不是很合理，就目前的實際情況來看，大多數企業的一線工人都是由文化程度較低的臨時工或者臨時工的轉正工人組成，他們的特點就是對相關理論知識瞭解較少，但是具有豐富的實踐經驗，這樣就不利於產品水平的進一步提高。除了一線工人的文化水平較低外，中層管理人員的文化水平也大多參差不齊，除了少部分是由相關院校選拔出來，大多數的中層管理人員都是從基層一步步走到這個位置，他們存在的問題也與一線工人一樣，那就是實踐知識豐富。與一線工人和中層管理者相比，企業的高層管理者往往文化水平較高，但是實踐經驗的缺乏缺失普遍存在的現象。於是就導致了缺乏實踐經驗的人所下達的指示由缺乏理論知識的人去完成，企業的效率和工藝水平也可想而知了。