醫院人才隊伍建設彙報材料（精選7篇）

在社會的各個領域，彙報和我們的生活緊密聯絡著，彙報就是把某個階段做的工作，進行全面系統的分析、研究後報告給上級領導，你有了解過彙報要怎麼寫嗎？下面是小編收集整理的醫院人才隊伍建設彙報材料，僅供參考，歡迎大家閱讀。

醫院人才隊伍建設彙報材料 篇1

一、醫院目前人力資源的現狀

1、全院總人數為1161人（未含清潔工、護送隊、保安、門衛等169名臨工）：其中正式編制人員938人，編外聘用制137人，技術性合同工86人；全院女職工803人，男職工358人；

2、衛生技術人員共1029人：其中護理560人，醫生341人（含中醫9人和返聘11人），藥劑68人，檢驗31人，其中衛技人員29人；正高6人（含返聘1人）、副高56人（含返聘8人）、中級213人（含返聘3人）、初級655人，未聘衛技人員99人。

3、職能後勤人員共132人，其中專業技術人員52人（副高1人，中級8人，初級43人），後勤人員80人。

4、全院學歷結構：碩士研究生3人，本科373人，大普11人，大專332人，中專272人，高中及國中170人；其中衛生技術人員均為中專以上學歷或已取得專業技術資格。

二、主要存在的問題

1、人才缺乏。在我院現有的1029名專業技術人員中，沒有博士學位人才，而碩士學位3人，僅佔衛生專業技術人員的0.29%，本科學歷373人，佔36.25%；高階職稱人員62人，僅佔專業技術人員的6%。地及市級拔尖人才1人，縣級市拔尖人才3名。全院臨床科除泌尿外科、兒科有正高職稱（但泌尿外科2名正高均為雙兼挑者），其餘科室均無正高職稱人員，而且科室的副高人員也不多，有部分科室仍沒有副高階以上職稱（如傳染科、新生兒科），遠未達到新一輪醫院評審的要求，致使專科建設滯後。人才缺乏成為我院長期以來制約醫院發展的“瓶頸”問題之一。

2、護理人才斷層現象較突出。我院臨床科副高以上的職稱11人（在臨床一線的僅為7人），中級職稱87人（在臨床一線僅為67人），師級78人，其他均為士級及新畢業人員。低職稱的護理人員較多，而且近5年才參加工作的就有287人。從資料上來說，臨床護理人員相對年輕化，臨床經驗相對不足。

3、部分醫技科醫師嚴重不足,僅能維持科室的基本執行，例如我院的B超科、放射科、內鏡室、心電圖等科室的人員缺口大，卻難以招聘到相應人員。

4、因我院處於經濟欠發達的山區，員工收入待遇欠佳，故員工的離職率稍高。近3年來，共辭職34人（醫生11人，護理23人），其中醫生：高階1人，中級5人，師級5人；護理：師級10人，士級13人，而且這些人員大部分是醫院的骨幹。

5、內部“師承式”的傳幫帶作用未充分發揮，致使部分技術未能較好地開展。

6、對於職能管理部門，缺乏相對應的專業管理人員，如法律、醫療管理、醫保、裝置技術等。

7、技術性合同工與編內人員待遇未一致，這與《勞動合同法》相沖突，容易產生勞動糾紛。

8、因受上級有關部門體制及機制的影響，每年招聘畢業生手續煩瑣，時間長，先要通過編辦同意(有編制名額的招聘也要得到編辦討論同意），其次與人社局協調，然後釋出招聘資訊，再按招聘流程實施招聘,致使招聘工作未得到及時的落實。

9、因本市地處於邊緣不發達地域，交通不便，經濟落後，待遇差，雖開出較好的招聘待遇，但多年來向全國招聘專家成效不明顯。

10、由於政府投入不足（每年財政差額補助僅15萬元，而我院每年為政府公益性事業就投入80多萬元），醫院收入在茂名地區為較低水平，未能按床位比配備人員，致使醫務人員超負荷工作；而且目前醫院執業環境惡劣，醫鬧-事件及媒體的負面報道，致使醫務人員的心理壓力過大。

三、以往的做法

1、加大招聘力度，特別是人才引進。我院每年均參加省內各大學院校及行業的招聘會，並在相應的報紙及醫院網站刊登招聘廣告，以擴大宣傳，使更多的人員認識、瞭解我院。通過與學校、衛生人才網的聯絡，我院於去年招聘到1名心內科副主任醫師（心臟介入），今年面試2名副高人員（暫無意向），但招聘的方式不夠靈活、自主。

2、加大培訓力度，以提高人員的綜合素質。我院難以招聘到高學歷及高職稱人才，只有通過內部培養方式來增強技術水平。一是我院克服人員相對不足的情況下，仍派送部分專業技術人員到上級醫院進修學習，每年進修約有20~30人；二是鼓勵大家參加各種醫學繼續教育學術活動及短期培訓，每年參加人數約307人；三是通過請專家來院授課、會診、教學查房、手術指導等；四是2012年舉辦在職研究生學習班，現在讀111人；五是鼓勵學歷再教育，近3年取得後續本科24人，專科86人；六是每年院內均組織形式多樣化的人員素質和知識技能培訓。

3、加強與上級醫院的技術合作，以提高醫務人員的技術水平。自2012年起我院便與茂名市人民醫院、廣州華僑醫院進行技術合作，由上級醫院派出專家教授來院進行技術扶持，通過診治、查房、手術、難危病例討論等方式進行，大大地提高醫務人員技術水平，同時從教授的言傳身教過程中，也提高了員工的綜合服務素質。

4、完善人才激勵機制，設立各項獎勵措施

⑴高階職稱德能勤績獎：除每月發給固定的職稱崗位效能工資外，在每年年底對高階職稱人員進行考核，按考核結果再兌現獎勵。

⑵鼓勵醫務人員開展科研活動，每年頒發技術專案創新獎、科研專案獎、優秀論文獎。

⑶鼓勵參加在職教育，對取得相應專業高一級後繼學歷人員均給予一定的獎勵；參加在職研究生班學習人員的學費由單位支付。

⑷鼓勵職稱晉升，對凡晉升高階職稱人員給予一定獎勵。

⑸努力改善工作環境，提高待遇，建立醫護電腦工作站，在醫職人員的值班室均配置空調，改造醫院停車場以方便職工的停車。為體現專業人員的貢獻，不斷深化績效工資分配製度向一線人員傾斜；在此基礎上為職工健全住房公積金、每月補助交通費、提高加班費和假日回科室查房補助，為值班人員提供免費工作餐以及為員工發放誤餐補助。

⑹關心員工疾苦，注重情感交流。逢年過節，或遇知識分子患病、家中遇事等，院領導會親自到知識分子家中或醫院進行探望、慰問，每年都對有特殊困難的職工及時給予適當的補助，儘可能協助解決其子女入托、入學問題。

⑺關心員工身心健康，每年醫院都組織體檢，併成立了“救危安康”基金會；幫助全院女工購買安康保險；每年組織職工開展豐富多彩的文體活動。

⑻關心員工政治思想的提高。對工作中表現突出的專業技術人員，給予幫助、引導和培養，使他們不但技術上出色，政治上也逐漸成熟，培養加入中國共產黨或把他們提拔到管理層崗位上。

⑼發揮典型的先鋒模範作用，引導員工積極進取，每年評選優秀醫生、優秀護士、優秀服務者，以促進員工更好地為廣大患者服務。

5、加強宣傳力度，我院每季度在電臺、“信宜報”或“茂名報”上刊登專家教授的事蹟；在醫院網站長期開設“醫師風采”的宣傳專欄，介紹每位醫師的專長及出診時間；經常開展一些義診活動，通過這些活動，使知識分子時刻把自己與時代連在一起、與社會連在一起、與病人連在一起，自覺對照英模人物，不斷激勵鞭策自己，增強工作的上進心和責任感。

四、今後的設想及措施

1、繼續加大內部培養力度，努力培養本院的高階人才。⑴要不拘一格選拔優秀人才。看學歷更要重能力，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。對有能力的人員，給予更多的進修學習機會，並給以職務、壓擔子、壓科研任務。

⑵要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論-功夫紮實，有較強的發展潛力和後勁，將其作為高層次人才隊伍的後備軍，以實現人才建設的可持續發展。

⑶根據醫院的業務重點發展規劃，有計劃地推進重點學科人才建設。

⑷要積極鼓勵業務人員爭取晉級到高職稱。

2、繼續完善人才激勵機制

⑴職務上給予競爭的機會。制定中層領導任期目標責任制，結合任期考核，打破中層領導職務終身制，形成人員職務能者上庸者下的激勵競爭機制，敢於啟用有領導潛能的年輕人。

⑵根據醫院實際情況，完善骨幹考核和評定機制。業務骨幹優先進行學習、培訓、考察、參加學術會議和進修等。

⑶設立晉升高階職稱獎。在我院晉升的副高以上職稱的本院專業人員，除增加工資外，醫院還給予一次性的獎勵。

⑷重新完善引進人才有力措施。對引進的醫院所需的高層次人才不受招聘時間限制；醫院提供優厚的安家費和科研啟動經費，努力改善高階人才的居住條件和工作條件，解決夫妻兩地分居和年幼子女上學等實際問題；聘用期滿後或完成雙方簽訂的任務後，留去自由，解除他們的後顧之憂；為離開的提供方便，為留下的繼續給予優厚待遇。

⑸改善工作條件及環境。一是在測試電力系統功能，計劃在每個門診診室及部分醫護辦公室安裝空調；二是開設職工活動室，增加圖書室的藏書，以方便職工的活動及閱覽書刊，使員工心身得到健康發展。

計劃設立學科帶頭人機制以加強專科建設。

3、加強與上級行政部門的聯絡，拓寬招聘渠道

我院將加大與政府相關職能部門溝通力度，一是爭取得到政府在經濟上、政策上的支援，從而改善員工收入，縮小與珠三角的差距；二是經常與人社局溝通協調，爭取給予更大的指導與幫助，簡化流程，突出重點，監督及指導我院完成招聘任務，儘可能使招聘的人員符合我院工作要求;三是與人社局溝通能否簡化專業技術人員續聘繼教學分的管理。

4、建議政府對醫療衛生系統引進人才方面給予財政的支援。

5、建議改革本市畢業生招聘及人才引進機制，給予用人單位更多的自主權。

醫院人才隊伍建設彙報材料 篇2

根據中共××縣委組織部《關於貫徹落實〈××縣人才引進、培養、管理和開發暫行辦法〉開展“人才興縣”系列活動的方案》的檔案精神，醫院人才管理領導小組院對本院人力資源狀況進行研究分析，總結成功經驗和存在突出問題，並對未來2-5後人才工作提出了明確的工作思路。

一、醫院人才隊伍狀況與問題分析

（一）人員分佈情況

1、我院是全區重點縣級龍頭中醫院，床位編制300張，實際開放320張。全院在職職工501人，在編職工353人，聘用人員148人。衛生專業技術人員408人，佔職工總人數的.比例為81％，比例趨於合理。

2、在職副高職稱5人，中級職稱134人，初級職稱226人，無職稱60人。高階職稱人員少，初級職稱和無職稱技術人員佔比例較高，缺乏學科帶頭人和尖子人才，人力資源明顯不足，高層次人才缺乏，難以形成強有力的人才智力支援，難以適應醫院發展的要求。

3、學歷情況。碩士研究生僅有1名，本科學歷72人，大專學歷149人，中專學歷238人。體現為高學歷人才匱乏，大、中專人員基礎差、知識窄，影響到醫院技術發展和創新能力。高學歷人才的缺乏，人才隊伍缺乏高素質的中堅力量，後勁不足，難以實現跨越式發展不可缺少的人才支撐。

4、護理隊伍不夠穩定。聘用護士人數佔比例大。正式護士年齡偏大，精力不足，不安心，院聘護士工資待遇低，不穩定，流失嚴重，影響到整體護理水平的提高。

（二）醫院人才管理狀況與問題分析

目前醫院人才管理狀況還是受到計劃經濟時代影響，遵循“計劃調配、以定編為基礎、以事定崗、以崗擇人、工作為主、兼顧生活”的原則。在這種體制和機制下，醫院人才的管理還是存在一些問題。

1、缺乏有效的可持續發展的激勵機制。醫院目前最為突出的問題是，高層次才人缺乏，而高層次人才的來源是引進或內部培養，但因人事編制、福利待遇等傾斜性激勵機制跟不上，高層次人才的引進困難，內部培養的人才容易向外流失。

2、衛技人才的配置和使用缺乏長遠全面規劃。醫學人才培養是一個週期性非常長的系統培植工程，一個本科生五年上路，十年方可出才，須未雨綢繆，有計劃、有目的培養高層次人才，專科建設等要有一個可持續發展的方案，漸進實施。

3、衛生人才繼續教育機制有待規範。一是衛技人員受教育的機會不平等，單位因人員配置經費緊缺等條件限制，較難得到較好的進修、培訓機會。二是衛技人員進修、培訓後，業務能力較強的，則“孔雀東南飛”，流失嚴重，造成醫院對人員培養即滿懷希望又充滿憂慮。

二、醫院人才培養的經驗

（一）引進、培養高層次人才。引進、培養高層次人才，這是提高醫院整業務素質的重要途徑。近年來，提升了吸收人才的基本條件，對中專以下學歷專業技術人員基本上不再接收，大大提升了人才培養的起點。對高層次人才的引進，給予了一定的傾斜政策，如提高待遇等。

（二）院內培養。

採取以在崗位自學為主，結合集中培訓、學術講座、跟師學習、參加學術交流、短期培訓、臨床教學查房修等多種方式進行培養。

1、以自學為主，鼓勵醫務人員在職學歷晉升，併為自學人員提供參加考試請事假的便利。

2、集中培訓、開展學術講座：定期組織學科帶頭人或邀請上級教授在院內培訓、開展學術講座。

3、加強三級醫師查房、院內大會診、疑難病例討論制度等的落實，充分發揮高層次人才對低層次人才的傳、幫、帶作用，使初、中層次人才隊伍的專業技術人員更好、更快提高業務水平和處理能力。

4、鼓勵職稱晉升，對專業技術人員發表論文的給予報銷版面費，對晉升高階職稱人員一次性獎勵3000元。

（三）選派人員外出學習

1、派出人員參加學術會議、短期培訓班。根據醫療業務的需要，對上級開展的學術會議、短期培訓，儘可能安排相關人員參加，不斷更新知識，提高醫療服務質量。尤其是大型醫用裝置上崗證考證及換證培訓、新生兒產前疾病篩查培訓以及申辦放射診療許可證所需要的培訓等。

2、派員外出進修。根據醫院業務發展的需要及醫務人員的知識結構，選送人員到省一級以上醫院進修。

事實證明，選派年輕有、責任心的優秀專業技術人員外出進修學習，對帶動醫院的發展特別是專科發展，起到非常大的推動作用。

三、今後的人才培養計劃和展望

（一）加強人才引進工作。

醫院把引進人才作為擴大人才隊伍規模、提高人才整體素質、優化人才隊伍結構的重要手段。引進人才，要堅持按需引才的原則，立足於現實和發展的需要，著眼於多層次需求，大力引進衛生工作急需的各類人才。另外，高階人才的引進，政府各部門出具優惠政策，落實人員編制及代遇制度。

1、制定引進人才制度。每年根據臨床科室專業情況制定需求計劃，分析醫院整體情況，有計劃、有步驟、有目的的引進高學歷人才、學科帶頭人、緊缺的專業人才。

2、制定出臺優惠政策。出臺引進人才、繼續教育、住房、子女入學和家屬就業政策，努力做到限制最少、政策最優，儘快形成有利於人才集聚的政策環境。

（二）政府部門加大醫療衛生經費的投入

人才培養經費困難，建議政府部門切實解決衛技人員培訓、人員工資等資金保障，特別要改善衛技骨幹工作條件和生活待遇，築巢引鳳。

（三）建立有利於體現能力水平、反映工作業績的績效考核制度。

1、建立崗位管理體系，按照按需設崗、權責明確、精簡高效、運轉協調要求，建立一套適合醫院特點的崗位設定和組織體系。

2、健全績效考核制度，推行績效考核，必須健全完善能夠反映崗位特點和人才實績的科學考核標準，通過不同崗位績效標準體系的建立，實現對不同崗位的有效考核。

3、合理使用考核結果。考核結果要與人員晉升、聘任、再教育以及薪酬分配等相銜接，通過績效考核的合理使用，充分調動員工的工作積極性，激發人才的工作潛力。

（四）加強人才培養工作。

根據各類人才的特點，加大教育培訓力度。充分利用教育資源，建立完善長期培養與短期培訓相結合，外出進修與院內培訓相結合，學歷教育與崗位練兵相結合，集中學習與個人學習相結合的多層次、多方式的培養體系。加大繼續教育力度，建立經費保障制度。

1、實行階梯式人才培養。Ⅰ類人才由縣委人才工作協調小組組織培養，Ⅱ類人才、Ⅲ類人才由本院培養。Ⅱ類人才向Ⅰ類人才方向培養，Ⅲ類人才向Ⅱ類人才方向培養。

2、選送優秀人才進修學習。根據醫院發展需要及科室人才結構，各科每年年初制訂進修計劃交醫務科、護理部，有計劃派送優秀人才帶著任務到上級醫院相關專業進修學習，促使他們成為某一學科的帶頭人，以帶動整體人才隊伍建設。

3、加大繼續教育力度，搞好各類人才的在職培訓，鼓勵衛生專業技術人員勤奮學習、崗位成才。

4、醫院每年按照工資總額提取教育基金，保證教育基金專款專用，對參加學歷教育人才，給予學費報銷等。鼓勵在職學歷教育，提高整體素質。

5、積極推薦優秀中青年骨幹參加省內外人才培養工作，激勵他們儘快成為本專業頂尖人才。

總之，醫院在引進人才、培養人才、管理人才、鍛鍊人才上，大膽探索、不斷創新，不斷改善醫院衛技人才結構，為醫院的長足發展奠定堅實的人力資源。

醫院人才隊伍建設彙報材料 篇3

為加強我縣二級中醫醫院人才隊伍建設，順利通過20xx年6月省評審委員會對我縣中醫院的評審驗收，不斷提高醫療服務水平，更好地服務廣大人民在群眾，促進我縣的中醫藥事業的全面、協調、可持續發展。根據縣政府的要求，我局於20xx年3月3日，對縣中醫院的人才隊伍建設情況進行調查，現將有關情況報告如下：

一、人才隊伍建設基本情況

縣中醫院核定編制54個，共有衛生人員87人，實有編制32人（其中4名為見習生），佔總人數的36.7%，缺編22人；聘用55人，佔總人數的63.2%，其中聘用衛生專業技術人員40名，佔總人數的45.9%。在學歷結構方面，本科學歷共8人，佔總人數的9.2%，其中在編5人，非在編3人；大專學歷共14人，佔總人數的16.1%，其中在編6人，非在編8人；高中學歷共12人，佔總人數的13.8%，其中在編6人，非在編6人；中專學歷共48人，佔總人數的55.2%，其中在編15人，非在編33人。衛生專業技術人員70人，其中具有副高以上職稱的2人，佔2.9%；中級職稱共14人，佔20%，其中主治醫師5人，主治中醫師2人，主管護師1人，其餘6人為中級按摩師（非在編）；初級及初級以下職稱的54人，佔77%。

二、科室建設中人才資源配備情況

根據二級中醫醫院等級評審細則相關要求，按照科室配備要求，中醫院應設立5個臨床科室和3個醫技科室才能迎評審。縣中醫院已經結合實際分為肺病科、腦病科、老年病科、婦產科、鍼灸推拿康復科五個臨床科室。按省中醫院專家評審建議，每個臨床科室至少2-3箇中醫臨床醫生，五個臨床科室至少需中醫臨床醫生10-15人。根據國家中醫藥管理局關於中醫醫院人員配備的相關要求中，中醫類別執業醫師（含執業助理醫師）佔執業醫師比例≥60%。目前，縣中醫院現有醫師共14人（其中臨床醫師就有5人，助產醫師1人，臨床影像醫師1人），其中中醫類別執業醫師（含職業助理醫師）僅7人（主任中醫師1人，主治中醫師2人，中西醫結合2人，中醫學2人），比例僅50%。由此明顯可見，中醫類別臨床醫生人才非常地缺乏。

在3個醫技科室（藥劑科、檢驗科、放射科）人才配備方面，按照國家中醫藥管理局有關規定，中藥房負責人中，應當有主管中藥師以上專業技術職務任職資格的人員。中藥飲片質量驗收負責人、中藥飲片調劑複核人、煎藥室負責人等均應具有中級以上專業技術職務任職資格。醫院配備有負責臨床藥學工作的藥師，提供中藥諮詢服務，促進中藥合理使用。且中藥專業技術人員佔藥學專業技術人員的比例≥60%。目前，縣中醫院的中藥房全體人員無一人為中藥學專業的，主管中藥師任科主任、中藥飲片質量驗收負責人、中藥飲片調劑複核人員、煎藥室負責人等人員均不達標，醫院無臨床中藥師。且中藥專業技術人員為0。此外，放射科的科主任不具備主治醫師以上專業技術任職資格。

人才隊伍的嚴重不足，造成診療科室缺乏相應的專業技術人員，嚴重製約了縣中醫院各項診療科室醫療服務工作的全面地開展。根據國家中醫藥管理局關於中醫醫院人員配備的相關要求，目前，縣中醫院尚缺：臨床一線中醫醫師至少5人，護理人員18人，中醫臨床學科帶頭人6人（婦產科、老年病科、肺病科、腦病科、放射科、藥劑科），中藥學專業技術人員5人。

三、人才培養情況

由於醫療衛生行業的專業性，衛生專業技術人員的培養週期長。縣中醫院具備副高職稱人才缺乏，本科學歷少，靠院內跟班培養存在很大的壓力和困難。因為大部分的衛生專業技術人員學歷偏低，以中專學歷居多，專業技術水平低，專業技術職稱低，甚至有的無專業技術職稱。並且培訓經費緊缺，無法將相關衛生技術人員派往省級或更高級別的中醫院系統接受中醫藥知識和技能崗位培訓。此外，由於受聘人員的工資待遇低，無編制等因素的制約，留不住人才。

四、建議

（一）堅持政府主導，加大政府的財政投入力度。醫療服務能力水平的提升，醫療衛生人才是關鍵。在確保改善業務用房和裝置配備的基礎上，縣政府要加大對縣中醫院人才隊伍建設的投入力度，尤其是人才的引進、培養、培訓、待遇等方面的投入，穩定人才隊伍。

（二）增加人員編制，充實人才隊伍建設。結合縣中醫院存在人員編制少，專業技術人員嚴重缺乏的實際，需要增加人員編制，創新解決人員編制問題。一是有計劃的招錄大學本科衛生專業技術人員的同時，適當向原在縣中醫院奮鬥多年的在崗不在編的衛生技術人員給予一定的政策傾斜，增強聘用人員為中醫院的發展而努力工作的責任感、使命感和歸屬感。二是有計劃地定期選送專業技術人員到省級或更高階的中醫院進行培訓和進修，提高專業技能。

醫院人才隊伍建設彙報材料 篇4

面向21世紀，衛生事業要快速發展，關鍵是要有一大批德才兼備的優秀科技人才；事業的承前啟後，更要培養選拔一批年輕的專業技術人才。2008年，醫院加強了對人力資源的管理，在人才工程建設方面加大了力度。

1、大力弘揚先進，對取得成績的優秀人才進行物質上和精神上獎勵，並通過廣播、電視、報紙等新聞媒體進行廣泛宣傳和報道，在全院營造了濃厚的“尊重知識、尊重人才”的氛圍。

2、進行人事制度改革，實行中層幹部競爭上崗，能者上，平者讓，使優秀青年人才脫穎而出。通過競爭上崗，使德才兼備，開拓意識強，有創新精神的人員施展了才華。通過幹部崗位交流，有效地實現了人盡其才。

人事制度的改革給醫院帶來了生機和活力，提高了管理人員的責任感、使命感，增強了創新意識和開拓進取意識，更激發了全院職工的工作熱情，加快了醫院現代化建設的步伐。

3、積極支援和鼓勵各科室的科研活動，在經費、時間、人力、物力方面給予極大支援，2008年醫院科研立項兩項，開展新技術、新專案40餘項。

4、鼓勵自學成才，對專業對口的自考畢業人員在全院職工大會上給予表彰和獎勵。目前，提高原有學歷取得各專業畢業文憑的醫護人員有60多人。支援醫務人員在職考研，並制定了有關政策，以利於吸引讀研畢業後繼續回醫院工作。2008年醫院考取1名研究生。

5、多次為醫務人員舉辦有關知識講座，以增強法律意識和醫療事故防範意識。2008年，醫院為各級各類醫護人員舉辦了多種形式的醫療安全教育，並組織全體醫務人員針對各科工作特點，討論醫療事故隱患；還組織了全院醫務人員進行急救知識理論培訓及急救技術訓練，使醫務人員進一步鞏固了知識。一些新走上臨床工作崗位的年輕醫生們更覺受益匪淺。

6、通過多種渠道選拔、引進人才。2008年從南京醫科大學、東南大學醫學院、江蘇大學醫學院等高等醫學院校選拔錄用了品學兼優的應屆醫學院校本科畢業生11名。裝修了新分配人員集體宿舍，並完善了生活、通訊設施，為他們營造一個寬鬆、良好的工作環境和安居樂業的生活環境，讓他們安心工作並充分施展才華，為加強醫院的專科建設和後備人才隊伍打好了基礎。

2008年還從外省三級醫院引進了1名腎內科碩士研究生。為留住人才，獎勵給引進的專業人才120平方米的新住房一套，並浮動兩級工資。

7、重視人才培養，在醫務人員中倡導“終身學習”的理念。加快外出進修培訓速度，選派優秀醫務人員外出進修深造。2008年，醫院共選派出各科優秀人員外出進行心血管、腫瘤、婦科、內分泌等專科進修，並分批組織近30名醫務人員外出進行短期學習培訓，有效提高了各專科的診治水平。為了培養短、平、快的急需、特需人才，請上級醫院專家定期來院查房、門診，對本院中青年醫師傳、幫、帶，事實證明，這種形式見效快，受益面廣。

人才高地的構築，是一項系統工程。吸引人才、用好人才、留住人才，環環相扣，哪一個環節都不容忽視，不可掉以輕心。醫學領域內的競爭歸根到底是人才的競爭；人才之間的競爭，又是人才管理體制和模式的競爭。因此，

縣人民醫院正著力於建立良性的軟環境，觸發人才潛能的發揮，用各方面的優勢，去建設一個技術一流、質量一流、服務一流的現代化醫院。

醫院人才隊伍建設彙報材料 篇5

科技的競爭就是人才的競爭，科技的關鍵在於有創新的人才。人才是創業之本，是高科技發展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治國之道，唯在用人”。為貫徹“全國人才工作會議”精神，加快我院衛生科技人才引進和培養，建設一支高素質的科技人才隊伍，不斷提高我院的醫療質量和服務水平，現對我院衛生科技隊伍建設提出如下規劃。

一、醫院人才資源現狀：

（一）人才資源的數量與結構。從我院目前專業技術隊伍現狀來看，高層次人才十分短缺，在我院現有的883名專業技術人員中，博士學位4人（其中3人在讀），佔專業技術人員的0.45，碩士學位37人（在讀21人），佔專業技術人員的4.19，市級拔尖人才3人，佔專業技術人員的0.34，市級青年學科帶頭人5人，佔專業技術人員的0.57。以上數字分析來看，人才的匱乏，已經制約了醫院的發展，從長遠利益來講，很難適應醫療市場的競爭，最終會在激烈的醫療市場競爭中被淘汰。因此，加強人才的開發是擺在我們面前的重要任務，也是醫院今後發展的需要。

（二）人才開發培養中的問題

1、人才總量少，高層次人才不足。

2、人才斷層現象較突出。正高職稱侷限於接近退休人員中，正規本科人員在55歲以上，40歲以下，40~55歲人員學歷較低。

3、人才開發、培養能力差。即派出學習歸來人員開展的新技術、新業務與派出人員的數量不成比例；培養後的效果與不培養前相差不多，即投入大，產出少。

4、人才資源專業結構不合理。突出表現在小專業無人願幹，大專業人滿為患。

5、人才流失嚴重。培養出的能夠支撐一個專業的人員外流。

二、人才隊伍建設的指導思想與目標

（一）指導思想：以黨的的“十六大”和“全國人才工作會議”精神為指導，從我院實際情況出發，制定和完善各項科技人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院科技人才的作用。堅持學歷教育與非學歷教育並重，培養與引進並重，穩定隊伍，提高素質，改善結構，優化環境，培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應的用得上，留得住的科技人才隊伍

（二）工作目標

1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：五年內全院臨床醫療人員本科學歷佔80，碩士研究生學歷佔15，博士研究生學歷佔5；10年內，臨床醫師本科學歷佔60，碩士研究生學歷佔30，博士研究生學歷佔10。五年內培養和引進學科帶頭人10人，10年內培養和引進學科帶頭人20人。

2、調整和優化人才隊伍結構的主要預期目標：人才在各專業、病區間分佈趨於合理，人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨於合理。

3、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在提高思想政治素質、加強職業道德建設的同時，使人才的知識水平和能力素質有較大提高。使高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到較高水平。

三、實施人才培養戰略，建設一支高素質的衛生科技隊伍

（一）堅持高起點，加速高層次人才的開發

1、要不拘一格選拔優秀人才。看資歷不唯資歷，要重能力，重水平，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。

2、要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫紮實，有較強的發展潛力和後勁，優秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的後備軍，能實現人才建設的可持續發展。

(二)堅持多種形式並舉培養高層次人才

1、配合市衛生局“565人才工程“計劃，選派優秀的青年骨幹到國外深造，利用出國留學、進修、培訓、參加學術會議和合作研究等多種形式。通過廣泛的學術交流，使高層次科技人才，獲得更多的科技前沿新資訊、新技術、新思路。

2、壓擔子，工作實踐鍛鍊人才。將年青的科技骨幹推上第一線，給位子、交任務、壓擔子、定目標、崗位練兵。

3、名師帶徒。選派年輕技術骨幹拜師取經，開闊眼界，提高水平。

（三）堅持以重點專業為龍頭,加強學科帶頭人建設

1、制訂具體的培養計劃。最根本的是搭建讓他們發揮才幹的舞臺，讓他們在實踐中摔打、摸索、提高。本著缺什麼補什麼的原則，針對每個學科帶頭人的具體情況，拿出定向的培養方案。對專業技術有欠缺的，採取外出進修，技術幫帶等辦法；管理經驗不足的，通過辦培訓班，建立領導幹部聯絡人制度，進行傳幫帶。此外，還要注意培養他們的創新能力、協調能力、思維工作能力等。

2、要創造條件，讓每個學科帶頭人在任期內都內部承擔1~2項科研課題或開展1~2項新業務、新技術。

3、實行重點傾斜，採取超常措施，對重點專業資金裝置重點保障，對重點專業的科技人才進修、讀研、晉級、提拔優先考慮。

穩定現有人才隊伍，加強適宜人才的培養，改善人才梯隊結構

現代人才管理應由完全依靠學科帶頭人轉向注重學科帶頭人與人才梯隊結構合理並舉，因此，對於後備人才梯隊的培養及結構的調整也不容忽視。

1.堅持從實際出發，以業績、能力、貢獻為主的原則，評價和使用在職衛生技術人員。對急需的、缺乏的、貢獻大的衛生技術人員，在申報、評聘專業技術職稱時給予傾斜，在開展新技術、新業務等方面優先給予經濟及裝置支援。

2.加強教育培訓

（1）學歷教育：加強教育培訓堅持院校培養的主渠道，出臺優惠政策，捨得花本錢，鼓勵中青年科技人員脫離工作崗位，到國內著名醫學院校、科研院所攻讀碩士、博士學位。

（2）繼續做好住院醫師規範化培養工作。高等醫學院校的本、專科畢業生，碩士研究生、博士研究生按照國家規定都要參加相應階段的規範化培訓。必須按照培訓大綱，精密實施，嚴格要求，做好醫師的基本功訓練。

（3）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。醫院將在今後工作中，提高教育投入，加大支援力度，促進在職衛生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。

四、加大人才引進力度，促進醫院專業學科的發展

1、加強與國內知名醫院的合作，帶動我院專業學科的發展。在未來5年，加強與國內知名醫院的合作與往來，對醫院重點專業進行重點扶持，具體做法是：採取引進的方式，一是具有針對性地引進國內知名醫院的先進技術，二是聘請客座專家為我院重點專業的兼職教授，定期來我院進行講學和技術指導，特別是我院的心血管專業和骨外科專業是市級的重點專業，通過技術引進，客座專家的技術指導，把國內先進的醫療技術學到手，使其專業水平在我市乃至我省同專業中達到領先水平，爭取創出市級乃至省級的龍頭專業並通過對重點專業學科的扶持來帶動其他專業學科的發展，爭取在今後的10年中，再創2至3個市級重點專業。

2、重點選擇，引進高層次人才，推動醫院醫學科技的發展。所謂高層次人才，不僅是指高學歷，高職稱，而且更重要的是指能夠為醫院帶來先進的醫學理念和先進的醫療技術，使一個專業的醫療技術水平迅速提高、並能取得良好的社會效益和經濟效益。從而推動整個醫院發展的人才。在人才的引進上，醫院堅持事業留人，待遇留人，感情留人，我院將根據醫院的發展需要，重點選擇，爭取在今後的5年內引進骨外科專業，心外科專業高層次人才各1名，來帶動專業學科的發展，取得成效後，力爭再過5年對具有發展潛力的專業再引進2名高層次人才，來帶動醫院醫學科技的發展。

3、統籌規劃，引進高學歷人才，加快人才隊伍的梯隊建設。醫院將根據專業技術人員的學歷結構，專業技術人員的梯隊建設，醫院專業發展的需要，實施有計劃，有步驟地引進高學歷人才戰略，引進的物件是國內著名醫學院校的博士研究生和碩士研究生。引進的形式是有重點、有選擇地到醫學院校直接招聘；社會公開招聘。為吸引更多的博士研究生，碩士研究生來我院工作，醫院將採取兩項措施：一是加大醫院宣傳力度，努力改善醫院的硬體設施和外部環境，為他們營造良好、舒適的工作和生活環境；二是制定相應的引進高學歷人才優惠政策;加大高學歷人才引進力度。按照醫院發展規劃，今後五年內每年至少引進博士研究生1—2名，碩士研究生5—6名。重點專業以引進博士研究生為主，其他臨床科室以碩士研究生為主，使重點專業科室至少有1名博士研究生，2名碩士研究生，其他臨床專業科室至少2名碩士研究生。

五.加強組織領導,建立健全人才激勵機制,完善保障措施。

1、組織領導。堅持黨管人才的原則,繼續做好人才的選拔，培養，引進和使用。院黨委從戰略高度認識人才工作的極端重要性，並列入議事日程。同時加強對規劃實施的監督檢查，及時解決出現的新情況、新問題。組織人事部門要充分發揮職能作用。與有關科室密切配合，共同抓好落實，努力形成尊重知識，尊重人才的良好氛圍。

2、建立和完善人才激勵機制和保障措施

(1)要尊重人才成長規律，體現公平競爭的用人原則。制定學科帶頭人任期目標責任制，實行科主任競爭上崗,結合任期考核，形成”人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的激勵競爭機制。

(2)每年從醫療收入中拿出一定比例作為“科技人才發展基金”用於年輕科技人才接受繼續教育，重大科技創新專案、重點課題和高層次學術交流活動的費用。

（3）對學科帶頭人實行傾斜政策。凡被選拔為院中青年學科帶頭人者，發放技術津貼；優先學習、培訓、考察、參加學術會議或出國進修；每人每年報銷書報費240元；每年進行一次免費健康查體；優先照顧分配住房。

（4）完善獎勵機制。對引進的高層次學科帶頭人，除發放國家規定的工資標準以外，醫院可實行成果重獎或實行年薪聘用制，年薪不低於6萬元，聘用期滿後來去自由，即可解決引進人才的後顧之憂。繼續加大對科技創新，開展新技術、新業務的獎勵力度。設立科技成果獎、科研課題獎、優秀論文獎、科技成果推廣獎、新技術新業務獎。使人才在創新中得到實惠。

（5）制定引進人才優惠措施，優化高層次人才生活環境。對引進的高層次人才不受編制和年度增人計劃的限制；提供優厚的安家費和科研啟動經費；努力改善他們的居住條件，解決夫妻兩地分居和子女上學等實際問題，解除他們的後顧之憂。

人才工程建設是一個複雜的系統工程，我們本著以熾熱的情感感化人，以寬廣的技術平臺吸引人，以良好的工作、生活條件滿足人，我們的事業一定能興旺發達。

醫院人才隊伍建設彙報材料 篇6

面向未來，我院要健康快速發展，關鍵是要有一大批德才兼備的優秀科技人才；事業的承前啟後，更要培養選拔一批年輕的專業技術人才。20xx年，我院加強了對人才工作的力度，在人才工作上主要做了以下七方面工作。

1、大力弘揚先進，對取得成績的優秀人才進行物質上和精神上獎勵，並通過廣播、電視、報紙等新聞媒體進行廣泛宣傳和報道，在全院營造了濃厚的“尊重知識、尊重人才”的氛圍。

2、進行分配製度和人事改革，實行中層幹部競爭上崗，能者上，平者讓，使優秀青年人才脫穎而出，同時將報酬與崗位掛鉤。通過競爭上崗，使德才兼備，開拓意識強，有創新精神的人員施展了才華。

3、積極支援和鼓勵各科室的科研活動，在經費、時間、人力、物力方面給予極大支援，20xx年醫院科研立項兩項，開展新技術、新專案2項。

4、鼓勵自學成才，對專業對口的自考畢業人員在全院職工大會上給予表彰和獎勵。目前，提高原有學歷取得各專業畢業文憑的醫護人員有128人。支援醫務人員在職考研，並制定了有關政策，以利於吸引讀研畢業後繼續回醫院工作。

5、多次為醫務人員舉辦有關知識講座，以增強法律意識和醫療事故防範意識。20xx年，醫院為各級各類醫護人員舉辦了多種形式的醫療安全教育，並組織全體醫務人員針對各科工作特點，討論醫療事故隱患；還組織了全院醫務人員進行急救知識理論培訓及急救技術訓練，使醫務人員進一步鞏固了知識。一些新走上臨床工作崗位的年輕醫生們更覺受益匪淺。

6、通過多種渠道選拔、引進人才。20xx年從省內外醫學院校選拔錄用了品學兼優的本科畢業生11名。裝修了新分配人員集體宿舍，並完善了生活、通訊設施，為他們營造一個寬鬆、良好的工作環境和安居樂業的生活環境，讓他們安心工作並充分施展才華，為加強醫院的專科建設和後備人才隊伍打好了基礎。20xx年還從省內三級醫院引進了1名ICU專家。

7、重視人才培養，在醫務人員中倡導“終身學習”的理念。加快外出進修培訓速度，20xx年選派5名優秀醫務人員外出進修深造，有效的提高了各專科的診治水平。

醫院人才隊伍建設彙報材料 篇7

20XX年5月，我被蚌埠市委市政府授予首批“專業技術拔尖人才”稱號，下面將我作為專業技術拔尖人才一年來的工作情況總結如下：

一、思想政治表現、職業道德及其工作目標完成情況：

熱愛社會主義祖國，擁護中國共產黨的領導，堅持四項基本原則，政治思想覺悟高。認真學習"三個代表"重要思想，踐行科學發展觀，積極參加學校的政治和業務學習活動，關心時事，遵紀守法。熱愛教育事業，熱愛本職工作，熱愛學生，熱心幫組年輕教師，促進青年教師專業化發展。工作責任心強，能夠做到在工作中任勞任怨，不計個人得失，時時處處以身作則，牢記要為人師表，教書育人，不忘自己的典範作用。服從領導，團結他人，有著高尚的職業道德。

圓滿完成了本年度的工作目標。無論個人教育教學工作，還是學校教研活動的開展，還是課題研究的進行以及新課題的申報和青年教師的培養都是按照原定計劃穩步推進。

二、主要科研成果及其工作實績：

教育教學：

本年度所帶的班級是學校最薄弱的班級，但是在大學聯考中成果輝煌，不僅大學聯考成績遠遠超過學校預想，大大超額完成指標，而且有兩位同學因為勇救輕生跳水婦女受到表彰，《蚌埠市日報》刊登了他們的英勇事蹟。

教科室工作：

1）成功舉辦首屆懷遠一中教學節，本次活動覆蓋皖北地區的省級示範高中，所主持的青年教師論壇活動和教學設計比賽活動取得圓滿成功，

受到參加活動的老師和主管領導的讚賞。

2）出版了《一中教研》第四期，和8期《一中文萃》。

3）組織4次專家講座和5次校級名師講座，涵蓋學科知識、學法指導、心理輔導、備考策略等諸多方面。

4）課題管理和申報有序開展，一個省級課題結題，國家級課題正在準備結題，同時申報了2個省級課題。

5）主抓的校本培訓和第三輪繼續教育工作紮實有效，我校被評為“懷遠縣教師培訓先進學校”。青年教師培養：

在“結對子”活動中所輔導的青年教師獲得“教壇新星”稱號，有五位徒弟分別獲得XX年市論文評選一、二、三等獎，而且都順利帶到高一級的年級，其中二人順利帶到畢業班。他們都是我所主持的國家級或者省級課題的主要成員，通過課題研究活動提高了他們的教學教研水平。

主管部門授予榮譽：

1）20XX年XX月被蚌埠市教育局授予首批蚌埠市教育系統“學科帶頭人”榮譽稱號；

2）20XX年8月被縣委縣政府評為懷遠縣首屆“十佳科技工作者”

3）20XX年9月被懷遠縣教育局教研室聘為“高；中英語兼職教研員”20XX年XX月被聘為XX年蚌埠市高階職稱評委；20XX年5月被中國教育學會外語教學專業委員會聘為會員

4）20XX年6月受到懷遠縣人民政府“嘉獎”5）20XX年6月和20XX年1月兩次被《英語輔導報社》評為“十佳作者”主要科研成果：《完形填空》

1）作為第一主編出版了《語法》《閱讀理解》（）（）（延邊人民出版社）。

“三位一體”高中英語能力教學模式研究實驗報告》被2論文《省教科院和省教育科研規劃辦評為“一等獎”。

2）《高中英語閱讀理解能力與文化意識構建研究實驗研究報告》獲蚌埠市20XX年中學英語教育教學論文評選“一等獎”，並被推薦到北京參加中國教育學會的“第七屆全國中國小外語教育教學科研優秀論文”評選，評選結果將在XX月中旬揭曉

3）國家級資助課題《高中英語閱讀理解能力與文化意識構建研究》即將結題，主編了30萬字的《成果材料彙編》，20萬字的校本，已經交由安徽教材《英語國家文化入門與閱讀理解能力培養教程》大學出版社出版。

4）20XX年XX月25日申報的課題《新課標下高中英語教學中的中國文化習俗滲透研究》被中國教育學會外語教學專業委員會批准為國基礎教育英語教學研究20XX-20XX年資助金專案，立項編號為nbebXX33，獲得5000元資助金，立項結果刊登在20XX年3月16日。《中國教育報》上)

6）在《英語輔導報》《考試與評價》《雙語報》《英語週報》等cn報刊開設專欄，成為專欄作者。

三、個人3年工作目標的措施和進展情況：

1.個人3年工作目標：

1）完成第一個國家級資助課題的研究和結題工作

2）申報第二個國家級資助課題

3）申報1-2個省級、市級課題，帶動青年教師，使其投身到教育科研中來4）出版我校第一本校本教材，填補我校校本教材空白

5）出版個人語法專著，根據初級和中級的不同水平編寫

6）修訂校本教材，分為高一和高二兩個分冊

7）建立健全學校教科研製度，挖掘一批有潛力的青年教師，促使他們儘快成長，成為省、市、縣學科帶頭人、教學能手、教壇新星、骨幹教師等。

8）研究作為“縣中”的懷遠一中教學現狀，尋求最佳的教學模式，為我校爭創國家級示範高中貢獻力量。

2.具體措施：

1）努力工作，樹立終身學習的思想，不斷更新知識，提高自己的業務水平

2）積極參加各種形式的研討會議，吸收先進經驗，結合自身實際，創造性開展工作，不斷挖掘自身潛能

3）在教學任務繁重和學校事務多的情況下，努力擠時間，想方設法調動青年教師積極性，促進全校教師整體水平的提高

3.進展情況：由於工作紮實，進展情況整體上講比較順利。20XX有年我校有6人被評為市首批學科帶頭人，8人被評為縣學科帶頭人，一大批青年教師在各級各類的教學評比、論文評選等活動中脫穎而出，有其中一位老師論文獲得國家級三等獎。130位老師參加國家級、省級和市級課題研究。我所主持的課題研究和校本教材編寫正在有條不紊地進行。