年終獎發放標準方案（精選13篇）

為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，我們需要事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編整理的年終獎發放標準方案，歡迎閱讀與收藏。

年終獎發放標準方案 篇1

為落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規範我校（含幼兒園）教職工收入分配秩序，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性。現根據仙教【20x】1號《關於中國小獎勵性績效工資考核分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。

一、指導思想

引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。

二、考核分配原則

貫徹按勞分配的原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨幹教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關係。

堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。

三、獎勵性績效工資分配方法

學校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業績考核三部分構成的考核分配方案。績效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其餘部分的構成為：工作量津貼佔50%，工作業績津貼佔50%。

A1、班主任津貼：

班主任每月津貼標準為100元。學校要根據班主任工作職責進行績效考核，考核結果分合格、不合格二個等級。考核合格的每月按標準領取班主任津貼。

A2工作量（按下列四個專案的具體課時計算）

1、管理職務職責工作量：

管理職務崗位包括班主任、年段長（年段3班及以上的）、教研組長（語文科、數學科、綜合科三人）、國小校長（副校長、教導主任）、學校中層及以上幹部和督導員等。學校根據崗位職責考核量化，在考核合格的基礎上，按下列辦法折算課時數。

（1）班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；國小班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。

（2）教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。

（3）行政管理職務職責工作量：中層幹部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高於本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。

2、教學工作量

（1）教師周教學課時數：

計算公式：周實際教學課時數×已聘專業技術等級係數（員級1、助理1.1、中級1.2、副高階1.3）+實際周教學課時數×學科系數（中學語、數、英國小語、數學科系數為0.2。其中優秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學科系數為0.15。其中優秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為0）=教師周工作量（課時）。其中周實際教學課時數由標準課時數和標準班組成。周實際教學課時數=[周課時數（語數包班、跨班、跨年段的增加1節）/15+班級學生數/40]÷2×15（節)。(上、下學期周課時數、學生人數不同的，分別計算後求平均值）

（2）由學校教導處統一安排的代課每節折算為一節，早讀折算為一節，早晚自修折算為0.5節，節日假加班日工作量折算為三節。導護一天折算為二節，行政執勤一天折算為三節。圖書管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；後勤（網管）按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。

（3）學校管理崗位（含其他管理崗位）職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及後勤管理人員等。管理崗位人員（含其他管理人員）工作量按學校相應專業技術等級（已聘）教師課時數酌情計算。

3、出勤情況（含會議和學校規定的集體活動）：

病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日（6節/日）摺合課時數扣。

計算公式：個人獎勵性績效工資（工作量部分）=學校獎勵性績效工資總額（減去班主任津貼，下同）×50%÷學校總工作量（總節數）×個人工作量（總節數）

A3工作業績（含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效）。

1、職業道德10%：

①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責；

②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務；

③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生；

④為人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。

⑤下列情形之一的本項不得分：

A、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中國小教師職業道德考核辦法》規定20條之一的；

B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分（分優10分、良9分、中8分、差6分計）。

計算公式：個人獎勵性績效工資（職業道德部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分

2、業務能力20%：

（1）德育工作10%：

①堅持以課堂為主渠道，將德育有機融入教學之中；

②注重培養學生良好的學習、行為習慣；

③注重學生心理健康教育；

④組織內容健康的各類活動，陶冶學生情操；

⑤幫助學習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計分（分優10分、良9分、中8分、差6分計）。

（2）教學常規10%：

①認真備課，教案齊全、規範1.5分；

②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式1.5分；

③運用現代教育技術開展教學活動1分；

④教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤1.5分；

⑤及時進行教學輔導，認真批改作業2分；

⑥運用多種方式評價學生的學習效果1.5分；

⑦堅持課後反思，認真總結教學經驗1分。

非教學人員：學校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分（優10分、良9分、中8分、差6分）。

計算公式：個人獎勵性績效工資（業務能力部分）=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分

3、專業發展10%：

（1）繼續教育5%：

①有參加培訓的'過程記錄和總結（2分）；

②按規定參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考核合格（1分）；

③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習（2分）。

（2）教學研究5%：

①承擔各級各類公開課、研究課和示範課教學（含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的），縣級及以上的得2分、中心國小的1.5分、本校得1分；（同一類活動取最高項）

②參加教研活動的情況，優得1分、良得0.8分、中得0.5分；

③參加課題研究（以結題為準）、撰寫教學經驗總結或論文情況（不含職評規定的論文），縣級得1分、校級0.5分；

④以老帶新，發揮骨幹教師作用情況，得1分。該項由片區以上證書材料評定。

計算公式：個人獎勵性績效工資（專業發展部分）=學校獎勵性績效工資總額×8%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分

4、工作成效10%

（1）教學效果5%：

①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分；

②學生和家長的反映情況1分。

（2）育人效果5%：

①學生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分；

②學習困難學生進步的情況，優得1分、良得0.5分；

③無安全責任事故發生得2分，否則不得分。

非教學人員由測評小組根據職責完成情況評定，優得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬於學校行政人員管理職務職責範圍內工作，受縣局通報批評一次降一個等級。

計算公式：個人獎勵性績效工資（工作成效部分）=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分

（3）綜合評價獎勵2%：該項由各校根據實際情況評定，可對規定外的兼任科股人員，節假日誤工及對學校教育事業發展有突出貢獻的教職工進行適當的獎勵。

工作業績項：中心國小管理人員按相應技術等級的平均值計分，教輔、後勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計分。

四、其他事項

1、各校要成立以校長為組長，教導主任、班主任、教師代表為成員（5-7人）的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負責獎勵性績效工資考核量化等工作。

2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業技術等級平均值（班主任津貼部分除外）領取。

本分配方案自教代會通過後生效，適用於20xx年度獎勵性績效工資分配。

年終獎發放標準方案 篇2

一、考核宗旨

為了規範員工年終獎金髮放的管理，合理核算年終獎金髮放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發放範圍

1.本公司在編員工年終獎金的發給，按本規定辦理;

2.本規定以公司編制內的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發給)。

三、考核程式

1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核(收集整理12個月度績效考核的資料);

2、農曆春節休假前15日，各部門負責人須於春節前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部彙整，再呈報董事長複核批示;年終獎金分配方案3、春節前6日，董事長全部複核完畢，由行政辦公室轉發各部門、各人知悉;

4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執行，各部門配合。

四、年終獎核算及構成

(一)年終獎涉及因素

當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核資料、獎金基數、工齡、崗位對應係數等。 (二)年終獎計算工式

年終獎=獎金基數(J)崗位對應係數(G)年終績效考核係數(K)工齡對應係數(N)

(三)年終獎涉及專案與資料對應關係

1.獎金基數

獎金基數=

員工固定工資

效益係數

12

全年實際毛利

(效益係數,是指部門全年毛利完成情況)

全年指標毛利

其中效益係數=

注：綜合部效益係數為公司各部門平均係數 2、崗位對應係數：

3、年終績效考核係數

年終績效考核係數=ABCDE考核係數 ABCDE考核係數:

注：考核期內剛入職沒有納入考核的部門員工，則係數為0; 考核結果為12個月度績效考核資料的平均分數。 4.工齡與係數對應關係

5.特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配 (1)、臨時工;

(2)、企業外聘的專家、顧問; (3)、待崗員工;

(4)、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。 (6)、員工休產假期間不享有年終獎。

五、考核分工

1、人事行政部門負責將各被考核人員的`考勤考核相關資訊在農曆春節休假前20日收集整理;

2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部彙整，再呈報董事長複核批示;

3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發放工作。

六、年終獎核算結果的反饋與申訴

1、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監督。

2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核係數。

3、員工在年終獎核算後2日內可向公司提出申訴。

七、考核的紀律

1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現象發生。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。 凡違反上述規定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。

年終獎發放標準方案 篇3

一、一般年終獎計算方法

《國家稅務總局關於調整個人取得全年一次性獎金等計算徵收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發〔20xx〕9號）第二條的規定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，並按以下計稅辦法，由扣繳義務人發放時代扣代繳。

（一）先將僱員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果在發放年終一次性獎金的當月，僱員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“僱員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”後的餘額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。

（二）將僱員個人當月內取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項確定的適用稅率和速算扣除數計算徵稅，計算公式如下：

1、如果僱員當月工資薪金所得高於（或等於）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額=僱員當月取得全年一次性獎金×適用稅率一速算扣除數

2、如果僱員當月工資薪金所得低於稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額=（僱員當月取得全年一次性獎金一僱員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率一速算扣除數“。在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許採用一次。

二、跨年度發放年終獎如何算

國稅發〔20xx〕9號檔案規定的優惠計稅辦法，在一個納稅年度內，對每一個納稅人，只允許採用一次。若納稅人把前後兩年的年終獎在同一年發放，則其中一次需要與當月工資薪金合併計算納稅。

案例簡介：某企業由於財務人員疏忽，在發放年終一次性獎金時，把20xx年的'一次性獎金放在20xx年年終發放，而20xx年的一次性獎金正常放在20xx年年初發放，造成了這些員工20xx年使用了兩次年終一次性獎金的優惠演算法，從而導致企業少代扣代繳個人所得稅。

三、員工同一年在兩個以上單位取得年終獎

國稅發〔20xx〕9號檔案的優惠政策，在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許採用一次。員工同一年在兩個以上單位取得年終獎，一律與當月工資、薪金收入合併，按稅法規定繳納個人所得稅。

四 、從中國境內兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得

從兩處或者兩處以上取得工資、薪金所得的，選擇並固定向其中一處單位所在地主管稅務機關申報。

五、工作未滿12個月年終獎

工作未滿12個月取得年終獎，按照國稅發〔20xx〕9號檔案規定，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅。

六、分多次發放年終獎

僱員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合併，按稅法規定繳納個人所得稅。

七、年終獎與年終雙薪同月內取得

對職工在同一個月內取得全年一次性獎金和年終雙薪，應將所取得的雙薪與全年一次性獎金合併後，應比照國稅發〔20xx〕9號檔案規定的全年一次性獎金的徵稅辦法，計算徵收個人所得稅。

年終獎發放標準方案 篇4

依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設定20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、方案如下：

一、獎項設定：

1、最佳榜樣獎1名；

2、最佳出勤獎1名；

3、最佳學習進步獎1名；

4、最佳協作獎1名；

5、最佳團隊獎1個。

二、評選標準：

1、最佳榜樣獎公司年終評優方案

a、勇於擔當，遇到工作和問題不推諉；

b、嚴格遵守公司各項規章制度；

c、出色的完成本職工作，能夠達到（或超出）領導要求和大家的認可；

d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

2、最佳出勤獎

a、在公司工作滿1年；

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；

c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；

d、工作認真負責，無利用上班時間幹私事等情況。

根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的'有以下人員：（以下順序不代表排名先後）

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3、最佳學習進步獎

a、通過積極主動的學習和自我的高要求，由一開始對業務的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；

b、通過不斷學習創新，個人綜合能力提升明顯，並且在工作崗位上起著相當重要（關鍵）的作用。

4、最佳協作獎

a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率並避免誤解；

b、工作中言必行、行必果；

c、能夠積極主動的協調、配合本部門及其他部門工作，創造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

5、最佳團隊獎

a、部門成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕鬆、愉快；

b、部門成員之間互幫互助，整體優勢明顯，成績顯著；

c、部門各個成員有很強的配合、協調、服務意識。

三、評選辦法：

第一階段：各部門經理組織部門員工根據以上評選標準，並結合擬推薦人員（部門）日常表現，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由（含事例）。要求：每個獎項僅限推薦一人（部門），同時要求推薦人員（部門）為本部門以外的其他人員（部門）。（推薦名單附後）

第二階段：由人力行政部進行統計，最終獲獎者在年會現場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產生。

年終獎發放標準方案 篇5

一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)

1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權重x單位權重獎金數額，財務中心負責統計核算;

2、員工個人年度獎金權重=員工個人年終獎核算係數之積(或和)，與員工年度獎金核算無關的係數不參與核算，財務中心負責統計核算;

3、單位權重獎金數額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權重，財務中心負責統計核算;

4、員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統計核算;

二、年度可分配獎金總額核算

年度可分配獎金總額由公司根據企業年度經營業績和財務流動資金等情況確定;

三、個人年終獎核算係數設定

1、崗位等級係數：根據員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金係數權重，初始係數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級係數表》);

2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;

3、工齡係數：以員工服務月數為標準設立的獎金係數權重，初始係數為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡係數表》);

4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領班及以上人員績效以所屬中心績效為準，副總績效以分管系統綜合績效為準;

5、年度綜合稽核執行率=年度12個月平均稽核執行率，稽核小組負責提供，只針對領班級及以上人員，以所屬中心稽核執行率為準，副總以分管系統綜合稽核執行率為準;

6、職級係數：根據管理人員職級設立的獎金係數權重，只針對領班級及以上人員，初始係數為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級係數表》);

7、技工等級係數：根據員工個人技能等級設立的獎金係數權重，只針對有技能等級認證的員工，初始係數為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級係數表》);

8、計劃綜合達成率係數：根據生產計劃完成情況設定的獎金係數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產中心負責提供;

9、品質綜合合格率係數：根據製程品質情況設定的獎金係數權重，只針對生產中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質中心負責提供;

四、個人年終獎的發放辦法

1、個人年終獎的發放按532的比例發放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個人的'實際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;

2、532方案演示如下圖：

五、方案實施與核算

1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;

2、年終獎發放範圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;

3、如員工出現嚴重違紀違規情況，公司可根據實際情況取消該員工本年度年終獎;

4、年度獎金在次年3、4月份統一發放;

5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發放，否則不再發放;

1)員工離退休;

2)員工出現重大疾病或傷害，經權威機關鑑定不能繼續工作;

3)特殊情況下，由公司根據實際情況另行決定;

6、各資料提供部門須於次年元月15日前將相關資料提供給財務中心，由財務中心負責核算員工年度獎金;

7、公司根據經營管理需要及實施過程中出現的問題對本方案適時進行調整。

年終獎發放標準方案 篇6

一、目的

為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

二、適用範圍

本辦法適用於公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

三、管理職責

行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，並負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，並將名單上報集團。

四、評選條件

1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；

3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；

4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的 工作失誤；

5、熱愛集體、愛崗敬業、樂於助人、與公司同事相處融洽；

6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成 工作任務。

五、評選方法

採取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

六、表彰和獎勵

對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

七、附則

一、年終獎

1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡係數為5/12；滿1年的.員工無試用期，工齡係數為12/12。

2、應發年終獎=基本工資x公司目標任務完成率（0.85）x工齡係數（導購，店長的基本工資均為700元）

3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。

即：700元x0.85x8/12=397元

4、計算截止日期20xx年12月31日。

5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。

20xx年元月份離職的不計算年終獎。

二、年終禮品

20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高階化妝鏡1個。

三、年終會餐

各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。

年終獎發放標準方案 篇7

第一章 獎勵總則

第一條 公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結晶!為增強企業凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發上進，特制定本公司年終獎勵評比方案。

第二條 公司年終獎勵評選活動由人資行政部發起，作為激勵員工奮發向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。

第二章 獎項設定

第三條 獎項設定分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。

一)單項獎勵：優秀員工、最佳創新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質、企業忠誠、員工業績、創新提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導思想。

二)團體獎勵：優秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協作等多個方面體現團隊協作精神。

第四條 獎項數量設定：

1、優秀管理者 1名

2、優秀員工 4名

3、 最佳創新 1名

4、 特別貢獻 1名

5、 優秀團隊 1個

第三章 獎項說明

第五條 單項獎勵說明

1、優秀管理者 1名

2、優秀員工：

參評範圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔 參評條件：

A、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個月以上人員

B、認可公司文化，熱愛本職工作

C、工作業績突出，能在本職崗位上兢兢業業、克己奉公，全心全意為公司服務。

D、本年度在本職工作崗位上提出合理化建議提高了工作效率、改進了工作辦法、節約了成本、避免了公司重大損失或為公司未來的.發展奠定了堅實的基礎

E、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、曠工現象

3、最佳創新：

參評範圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工

參評條件：

A、公司聘任正式員工，包含了實習員工、試用期員工在內

B、認可公司文化，熱愛本職工作

C、年度內提出合理化建議並實施為公司帶來直接的經濟效益或提高公司的影響力

D、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象

4、特別貢獻：

參評範圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工

參評條件：

A、認可公司文化，熱愛本職工作

B、以個人能力為公司挽回重大損失或為公司未來發展奠定了堅實基礎，產生了直接可見巨大經濟效益的員工

C、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象

第六條 團隊獎勵說明

5、優秀團隊：

參評範圍：設立獎項1個，參評單位以職能部門、店面為單位

參評條件：

A、參選部門能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃

B、參選部門能嚴格執行公司的各項規章制度和業務操作流程

C、參選部門內部員工團結、協作、積極進取

第四章 評選辦法

第七條 為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發揮監督、監管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經理及各部門負責人組成。

第八條 根據第二章及第三章評選獎項具體要求，首先以部門為單位進行推薦;推薦人數上限可以按1：3上限推薦

第九條 各部門負責人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以內)提交人資行政部。要求所述內容完全屬實，如發現虛假，將撤銷參選資格。

第十條 由人資行政部首先彙總、篩選、進行推薦候選人資格稽核，採用選票介紹以紙質方式下發給各位評選者

第十一條 由人資行政部組織公司全員進行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進行評選：

1、以部門為單位進行評選，每部門享有一票權 佔權重 60%

2、 公司高管(總經理、副總經理)以上人員每人享有一票權 佔權重 40%

評選人進行投票活動時，採用不計名投票;，選票只能單選，如選票出現多選視為無效

第十二條 設立評選者投票箱，各位評選者將評選結果選票投放投票箱即可

第十三條 選票回收率不能大於100%，如出現大於100%情況視為無效

第十四條 採用各職能部門共同監票，統一唱票方式揭曉投票結果，產生8個獎項

第五章 獎勵方式

第十五條 公司總經理簽署頒獎詞，年終大會為獲獎者頒獎

第十六條 人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案

第六章 獎勵內容

第十七條 對獲獎個人或團隊給予通報表彰並頒發證書

第十八條 獲獎個人工資晉一級

第七章 附 則

第十九條 本制度由公司人資行政部起草和修訂，經由公司總經理審批後釋出

第二十條 本制度自發布之日起施行。

第二十一條 本制度由公司人力資源部負責解釋。

年終獎發放標準方案 篇8

一、考核宗旨

為了規範員工年終獎金髮放的管理，合理核算年終獎金髮放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發放範圍

適用於xx全體員工（董事長、總經理除外）

三、考核程式

（一）年終考核週期為每年一次；

（二）年終獎計算週期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

（三）財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤資料、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評資料並彙總各個部門資料，統一核算，於春節前15日，提交財務稽核，並下發各部門核對。

（四）春節前6日，總經理全部複核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩餘50%年後元宵節發放.

（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心複核，績效辦公室執行，各部門配合。

四、年終獎核算及構成

（一）年終獎涉及因素

當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核資料、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

（二）年終獎計算工式

年終獎＝獎金基數(J)x崗位對應係數(G)x年終績效考核係數(K)x工齡對應係數(N)

（三）年終獎涉及專案與資料對應關係

1．獎金基數 獎金基數=員工級基本工資x效益係數實際淨利，是指部門全年淨利完成情況，其中區域指標淨利其中效益係數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益係數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位係數核算.

如有異動到其他部門的，按轉正後所在部門時間最長的部門效益係數計算獎金，如出現異動前後在職時間一樣的，按最高的部門效益係數核算，例如員工甲轉正後在總部工作4個月，後調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益係數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，後調武漢2個月，如深圳效益係數高於總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，後調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.

2、崗位對應係數：

備註：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。

一線員工劃分範圍：

財務部一般員工、營銷部和執行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

專員、技工劃分範圍：

各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。 主管劃分範圍：

各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。

部門經理劃分範圍：各部門經理級別的負責人。

在考核期內，對於晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動後職務崗位係數，15日之後次月起算異動後崗位係數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的`崗位算崗位係數，如無一次異動超半個月則按最初崗位係數。

崗位係數=異動崗位係數之和

總實際上班月份數

例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理)，那他的崗位係數為:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.

3、年終績效考核係數

年終績效考核係數=ABC考核係數+考勤係數，

（1）ABC考核係數

注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則係數為0；

b、沒有納入考核的部門員工每月預設為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當月預設為C. （2）考勤係數加減情況：

備註：無需打卡人，不核算未打卡次數。

例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績效考核係數=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。

4．工齡與係數對應關係

舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益係數為1.1，年終獎金為：=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1 =1498.

5．特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處於醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在12月份時仍然處於試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。

8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。

9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；

10、年終獎二次發放，年後沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

五、考核分工

1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關資訊在農曆春節休假前20日給績效辦公室。

2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。

3、績效辦公室負責年終考核係數的監督和核實及年終獎金的核算工作。

六、年終獎核算結果的反饋與申訴

1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。

2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核係數。

3、員工在年終獎核算後2日內可向績效辦公室提出申訴。

七、考核的紀律

1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎並按公司有關規定處理。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。

八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。

九、本規定由2016年1月起執行。

年終獎發放標準方案 篇9

一、方案目的

為進一步提高xx品牌產品經銷商的經營積極性，全面拓展本公司系列產品的銷售渠道，促進xx品牌產品的銷售，擴大市場佔有率，特制定本方案。

二、獎勵有效期限

從x年xx月xx日到x年xx月xx日止。

三、活動參加者

所有xx品牌產品經銷商。

四、獎勵細則

(一)獎勵計算標準

本獎勵方案所指的進貨，是指向本公司進貨，依xx品牌系列產品的`批發價金額(不包括保證金)為計算標準。

(二)進貨獎勵辦法

根據經銷商本年度月平均進貨數的完成情況實施獎勵，具體如表1和表2所示。

品牌001產品系列，年度獎勵辦法如表1所示。

表1xx品牌001產品系列年度獎勵實施表

月平均進貨數獎勵金額

(人民幣/臺)

一類城市

(北京、上海、廣州)二類城市

(除北京、上海、廣州外的省會、直轄市等城市)三類城市

(除一、二類之外的城市和地區)

～xx元～xx元～xx元100元x獎勵係數

～xx元～xx元～xx元120元x獎勵係數

xx元以上xx元以上xx元以上150元x獎勵係數

品牌002產品系列，年度獎勵辦法如表2所示。

表2xx品牌002產品系列年度獎勵實施表

月平均進貨數獎勵金額

(人民幣/臺)

一類城市

(北京、上海、廣州)二類城市

(除北京、上海、廣州外的省會、直轄市等城市)三類城市

(除一、二類之外的城市和地區)

～xx元～xx元～xx元200元x獎勵係數

～xx元～xx元～xx元250元x獎勵係數

xx元以上xx元以上xx元以上300元x獎勵係數

3.確定獎勵係數時，可參照表3的規定來執行。

表3獎勵係數確定表

月進貨金額獎勵係數

一類城市

(北京、上海、廣州)二類城市

(除北京、上海、廣州外的省會、直轄市等城市)三類城市

(除一、二類之外的城市和地區)

～xx元～xx元～xx元0.8

～xx元～xx元～xx元1.0

xx元以上xx元以上xx元以上1.2

4.獎勵發放日期：x年xx月xx日。

(三)專售獎勵辦法

1.凡向本公司進貨且不經銷其他公司品牌的經銷商，給予各商品批發價進貨總金額1%的獎勵，但公司無生產的產品不在此列。

2.非專售者，給予進貨金額0.5%的獎勵。

3.獎勵發放日期：x年xx月xx日。

(四)進貨金額月份增長獎勵辦法

1.本年當月進貨金額較去年當月進貨金額，其增長率達10%以上者，給予0.5%的獎金。

2.本年當月進貨金額較去年當月進貨金額，其增長率達15%以上者，給予0.7%的獎金。

3.新經銷商(無去年當月進貨金額)按每月進貨金額給予0.3%的獎金。

4.當月進貨逾期付款或當月未進貨而預付款者，不予獎勵。

5.獎金髮放日期：x年xx月xx日。

(五)付款獎勵辦法

1.獎勵條件：每月底應結清當月全部貨款。

2.獎勵率：凡提前1天以上者，則每天以0.05%計算，給予獎勵金。

3.獎金髮放：於當月貨款結算之日從中扣除。

五、方案執行須知

1.執行本獎勵方案發放獎金時，應收取統一的發票或合法的收據。

2.經銷商必須在規定時間內向指定分銷商提貨。

3.經銷商參加獎勵方案的相關活動時，可以同時享受其他優惠措施。

4.據調查或舉報有下列行為的經銷商，則會被取消參加本獎勵活動的資格。

(1)有惡意競爭、壓價銷售行為的經銷商。

(2)有竄貨行為的經銷商。

年終獎發放標準方案 篇10

一、目的

為了確保部門完成20xx年8億銷售收入目標，充分調動團隊所有人員的工作積極性，特制定此激勵政策。

二、適應範圍

本方案適應於公司部門所有人員。

三、定義

1、生產部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xx年銷量掛鉤；

2、技術部年終獎金與新專案產值目標5000萬和20xx年銷量掛鉤，新專案獎勵按專案獎勵制度執行，不納入此範疇。

3、市場部設季度獎和年終獎金，季度獎按（方案一）中的'季度銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發放。

四、具體激勵辦法（方案一）

1、保利潤激勵措施

20xx年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，20xx年部門平均毛利率目標為8.5%，建議按銷售產品牌號毛利率的不同進行獎勵。

2、市場部與技術部保銷量激勵措施

以20xx年銷售收入金額1.8億元做為基數，在20xx年對部門超出1.8億元的增量銷售收入進行激勵，增量部分的銷售收入按銷售額0.2%進行獎勵。技術部與市場部按3：7進行分配。

3、生產部人員保銷量激勵措施

五、具體激勵辦法

銷售費用結餘獎勵

20xx年1-11月總銷售費用351萬元，佔銷售收入比例的3.3%，加上12月份銷售費用全年預計400萬元，20xx年把銷售費用佔銷售收入的比例提高0.5%，由部門通過精細化管理和費用控制，將節省銷售費用部分金額用於對業務、技術、管理等人員的激勵。

六、具體激勵辦法

(三)銷售與技術人員實行提成制以毛利率為8.5%做為基數，毛利率低於8.5%的按10元/噸提成，毛利率高於8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準，按月執行，按季度兌現。

其它人員按方案一中第三點進行激勵。

年終獎發放標準方案 篇11

一、目的

1、客觀、真實、系統地反映全體員工20xx年度的工作態度、工作表現和工作成效；

2、不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內形成積極向上，不斷改進的良好氛圍；

3、使做出實際貢獻的員工獲得相應回報。

二、適用範圍

本辦法適用於員工績效評估及年終獎勵發放

的管理工作。

三、管理職責

1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門，人力資源部負責全體員工年終績效評估的具體組織與實施工作；

2、各部門為年終考核的`實施部門，負責組建部門評估小組和組織對所屬員工的績效評估工作；

3、總經理負責審批年終考核結果、年終獎勵發放方案，董事長負責對考核及年終獎勵發放異議進行終裁。

四、年終考核管理

（一）年終考核適用範圍

凡入職滿一個月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿六個月的員工，考核結果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發放範圍。

（二）年終考核形式及內容

1、主管級以上管理人員實行360度績效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個維度進行考核，基層非管理人員實行層級考核，即採取直接上級、間接上級、部門負責人分別評估形式進行考核；

2、年終考核專案及考核指標

（1）附件一：《20xx年員工績效評估表》(A表)，針對科長級以上管理人員上級考評；

（2）附件二：《20xx年員工績效評估表》(B表)，針對基層主管人員上級考評；

（3）附件三：《20xx年員工績效評估表》(C表)，針對主管級以上管理人員下級考評；

（4）附件四：《20xx年員工績效評估表》(D表)，針對主管級以上管理人員同級考評；

（5）附件五：《20xx年員工績效評估表》(E表)， 針對科長級以上管理人員上級考評（工作成效考核）。

（6）附件六：《20xx年員工績效評估表》(F表)，針對基層非管理人員層級考評；

（三）年終考核的實施

1、主管級以上管理人員的考核實施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數一般為3人，不足三人的以實際人數為準；

2、年終考核根據被評估人的具體表現、符合各項指標的程度，分五檔評估；考核時如有加分項的，由評估人詳細列舉事實或理由，並評估；

3、人力資源部將績效評估表發給各相關人員，並參與各部門評估小組的評估；

4、各級評估者根據客觀事實、資料等對被評估人員進行考核，並將完成的績效評估表返回人力資源部；

5、人力資源部對完成評估的績效評估表進行分類、計分和彙總，形成評估結果彙總表，交總經理審批；

6、人力資源部對全體員工的評估有權提出建議，總經理對所屬單位科級及以下員工的評估結果具有最終審批權，董事長對所屬單位科級以上員工的評估結果具有最終審批權。

年終獎發放標準方案 篇12

一、方案目的

年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高階人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高階人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

二、年終獎分配方案需考慮問題彙總

1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

3、年終獎金髮放如何與績效考核制度充分結合？

4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

三、年終獎金分配思路

本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合2017年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯絡，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

四、年終獎金分配原則

1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的.關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保祕），

5、獎金分配指導員工職業發展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷髮展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

五、年終獎金核定方式

年終獎金總額確定

年終獎發放標準方案 篇13

一、總體原則：

1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。

2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

4、獎金分配許可權層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配許可權。

5、增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什麼，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

6、成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。

二、分配方式：

1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放），

2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的'承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。

3、獎勵名稱部分：

全面獎勵：（例）

a、公司業績貢獻獎；

b、團隊業績貢獻獎。

團隊獎勵：（例）

a、優秀部門獎；

b、新產品研發獎；

c、專案團隊獎。

單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）

a、優秀員工獎

b、優秀新人獎；

c、市場開拓獎；

d、創新獎；

e、服務之星獎；

F、合理化建議獎；

g、特殊貢獻獎。

長期獎項：（例）

a、團隊業績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；

b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；

c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。

4、獎金分配許可權層次：

總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。

總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。

部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。

5、獎項評比及獎金核算

評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設定。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

6、年終獎勵溝通及發放

全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

發放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）