關於公司員工年終獎發放方案（通用10篇）

為確保事情或工作高質量高水平開展，我們需要事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編精心整理的關於公司員工年終獎發放方案（通用10篇），僅供參考，大家一起來看看吧。

關於公司員工年終獎發放方案（通用10篇）1

第一條總則

為表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。

第二條評選原則及方式

評選原則："評優評先"的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。

評選方式：採用績效資料排名及推薦兩種方式進行。

績效資料排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前後資料，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優。業務資料擷取區間為20xx.3月-20xx年11月。

推薦：採取部門推薦為主、個人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。

第三條評選日程安排

由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監督。

第四條評選範圍及獎項設定

該方案適用於20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：

第五條評優標準

(一)基本條件

1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態度積極，主動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現象，並能主動要求或指導員工遵守紀律;以協作的精神工作，主動協助上級，積極配合同事。

2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協作者取得聯絡，使工作順利進行;迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。

3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。

4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質量高，差錯率低;工作總結及彙報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。

(二)已確認獎項

第六條注意事項

1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰;

2、評選委員會有權對所有候選人進行核查;

3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同;

4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦;

5、評選過程中應注重對員工業績資料的收集和驗證;

6、評選儘量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外洩;

7、所有資料統一口徑，以政策研究中心資料分析崗位傳送資料為準;

8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;

9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。

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按公司統一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發放年終獎。

一、年終獎

1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡係數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡係數為12/12。

2、應發年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡係數（導購，店長的基本工資均為700元）

3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。

即：700元×0.85×8/12=397元

4、計算截止日期20xx年12月31日。

5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。

20xx年元月份離職的不計算年終獎。

二、年終禮品

20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高階化妝鏡1個。

三、年終會餐

各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。

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一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關係，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

二、分配原則：

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

三、適應人員：

公司全體部門

四、獎金總額提取說明

1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費)。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅後淨利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例後，按剩餘比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：

1、未完成目標，假設該年淨利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x(1-98%)x(1000萬/20xx萬x100%)，相當於總利潤的1%。

2、超額完成目標，假設該年淨利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x(1-98%)x(3000萬/20xx萬x100%)，相當於總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻係數暫設定範圍為：0.8-1.5，每個部門之間的係數差為0.1.

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，並根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部複評後送總經理審批。個人年度考核係數取數標準如下：

個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x(個人績效係數/考核總係數之和)x其他

5、年度績效說明

(1)、試用期的員工不參與考評，只發放過節費;

(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產假和工傷休假)：在80小時以內(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時後則與獎金掛鉤，體對應如下表：

(3)、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;

(4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;

(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

(6)、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金髮放，入職時間係數=(12-入職月份)/12

(7)、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金裡每增中一年可加發100元;

(8)、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

(9)、當年年終獎金髮放前，離職或解僱者，不參與年終獎金的分配。

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轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。

實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基於組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是採取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金髮放。

第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段採用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處於5.0%～7.5%之間時，則提取淨利潤的.10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門戰略貢獻係數和部門績效係數。

部門戰略貢獻係數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，儘量不要將各部門戰略貢獻係數差別太大。

比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻係數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻係數變動單位為0.1，通常各部門的戰略貢獻係數跟企業所處的商業週期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻係數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻係數為1.2，部門績效係數為1.1，計算得出部門A的獎金係數。

步驟四：確定員工崗位績效係數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效係數之間的對應關係，比如，超出期望的員工，崗位績效係數為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），彙總。

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為了進一步發揮獎金槓桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例

在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(工種)高於輔助職務(工種);繁重勞動高於輕便勞動;複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和後勤管理者;第三層次的`獎金是一般後勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、裝置、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括鍊鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線:是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、採購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:

1、按月工資總額減去應發工資(不包括加班工資)的餘額提取獎金，公式為:

獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)

獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:

月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)

3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為:

獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量)×計獎比例(1000元/噸)}

4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為:

月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)

三、部門獎金分配原則確定

係數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金係數;然後根據部門完成任務的情況，按係數進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎係數

部門計獎係數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

四、個人獎金分配原則確定

1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高於本部門人平獎金的4倍。

4、獎金髮放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金髮放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

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第一條分配原則：

按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。

第二條適用範圍：

適用於本公司銷售部所有銷售人員

第三條實施辦法（具體內容）

1、獎金總額管理

銷售部根據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理稽核，報人力資源部。

2、分配方法

（1）發放時間

年終獎金每年發放一次，發放時間於報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

（2）年終獎金兌現的前提

根據公司薪酬制度第xx條第xx款規定，分配年終獎前提時公司淨資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對於凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。

（3）年終獎金支付的標準：

1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：

各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。

個人績效年終獎金=個人績效考核係數×本年度個人年終獎標準。

部門績效年終獎金＝部門績效考核係數×本年度部門年終獎標準。

個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金。

2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額+發月數+員工年度考核係數。

（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。

（5）年終獎金領取的資格

1）在年終獎金計算期間，對於已離職者或於領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；

2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

第四條附則

本制度由人力資源部擬製，經總經理批准後實施，如有變更亦同。

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一、目的

為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

二、適用範圍

本辦法適用於公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。

三、管理職責

行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，並負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，並將名單上報集團。

四、評選條件

1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;

3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;

4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤;

5、熱愛集體、愛崗敬業、樂於助人、與公司同事相處融洽;

6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。

五、評選方法

採取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。

六、表彰和獎勵

對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。

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一、獎金髮放目的

根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。

二、獎金髮放範圍

公司全體員工

三、獎金分配原則

依據集團績效考核規定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。

四、獎金髮放職責

1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。

2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法併發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

五、獎金髮放資格

屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。

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一、方案目的

終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高階人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高階人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

二、年終獎分配方案需考慮問題彙總

1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

3、年終獎金髮放如何與績效考核制度充分結合？

4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

三、年終獎金分配思路

本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯絡，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

四、年終獎金分配原則

1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保祕）。

5.獎金分配指導員工職業發展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷髮展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

五、年終獎金核定方式

年終獎金總額確定.

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一、考核宗旨

春節前6日，總經理全部複核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

二、績效分等

年度考績分為四等：

90分以上為特等；

80至89分為甲等；

76至79分為乙等；

70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

三、考核限制

1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2、於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

（1）曾受記過以上處不捨），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

（2）各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理稜示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

四、分數增減

1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（6）人數限制：

特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位

（1）曠工1日者：扣2分；

（2）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。

2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

五、獎勵實施

注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：

得甲等82分，則發出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；

得L等79分，則發出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）

1、考繢特等者，優先升遷職位度職務；

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

六、考績要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

七、申訴

經總經理複核後，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；