HR必備的50條勞動法要點
身為一名HR，學好勞動法至關重要，不僅能避免不必要的用工風險，還是保護企業利益的重要盾牌。下面我們就來看一下有哪些工作中必須掌握的勞動法要點。文章較長，但總能找到你需要的那一點!
1、處分、解僱員工，員工拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解僱行為被認定為無效或非法行為。企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴?
答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯絡地址，保留郵政送達回執;可報工會經同意後在工廠範圍內公示，並拍照記錄。
2、勞動者欺詐應聘被企業解僱，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該提前採取哪些防範策略?
答：企業須保留員工基本資訊登記表(入職應聘表格)，在該表格中註明如員工填寫內容失實，公司有權解除勞動關係，讓員工就此簽字同意。保留員工作證據。
3、對於違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何舉證，才避免案件敗訴而承擔法律責任?
答：違規違紀員工，一則廠內批評教育，要求員工在處分單上簽字確認，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規違紀證據，要有照片。
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定?
答：事實調查需要有證據支援，錯誤不斷的員工，公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》，事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人瞭解情況，談話記錄由員工本人簽字確認。
5、對於違紀員工，事發後什麼時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》?
答：違紀員工，建議在違紀事實發生後一週內處理，但這個時間的要求完全可以在《企業獎懲制度》或《員工手冊》中固定下來，以公司的規定為準。《違紀違規處分通知書》需要列明員工違紀事實經過，公司相關規章制度的規定，還可以加上工會意見等。最後交由員工本人簽字確認後由HR儲存在員工檔案中。
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”?
答：“嚴重違反用人單位的規章制度的”首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收後有效。
《懲罰條例》中列明違紀的大小類別，“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”的界定要符合法律規定和情理。如一個月內遲到累計達30分鐘為“一般違反”，連續一個月每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續曠工達3天的算“嚴重違反”。
7、部門經理口頭辭退員工，仲裁機構認定企業非法解僱員工，企業日常中該如何做才避免案件敗訴?
答：在公司範圍裡，擁有錄用和解僱員工許可權的一定是人力資源部，其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續。
8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解僱，往往得到仲裁機構的支援，企業日常中該如何做，才避免敗訴?
答：保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收週期，儘可能讓員工每天簽收自己的考勤)，達到嚴重違紀的，發通知至其通訊地址，規定什麼時間後做自離處理，保留郵政送達回執。
9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”?
答：合法合理。首先是必須在公司的規章制度中明確規定嚴重違反公司規章制度的行為，其次規章制度的規定依據勞動法律的相關規定和公司的實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓、簽收後有效。員工因工作失誤(本應做但未做，本應不做但做了)導致嚴重生產經營後果的未嚴重失職，與員工工作職責相匹配(保留員工簽收的崗位說明書);營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據。
10、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任?
答：保留證據，除給予解除勞動關係的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔賠償責任。
11、採用“錄音錄象”方式保留的證據，法院是否採信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用?
答：錄音錄影的證據是可以採用的，但事先需要獲得授權(貌似有相關法律規定)。公司內部電子系統資料無法作為證據。
12、企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除並索賠經濟補償?對於雙倍工資差額，能否追加25%或100%的賠償金?
答：不能提出被迫解除並索賠經濟補償，因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰，沒有25%、100%的賠償金。
13、未籤勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構專案?
答：雙倍工資只是包括固定發放的工資，不包括提成和考核發放的獎金和績效工資。
14、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資?
答：未籤合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。
15、補籤或倒籤勞動合同是否有效?是否仍需支付未籤勞動合同的雙倍工資?操作時要注意哪些技巧?
答：補籤或倒籤勞動合同是有效的。如果不能證明是補籤或倒籤的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫。
16、企業是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險?
答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果在公司擔任職務需要簽訂勞動合同。
17、如果勞動者藉故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對?
答：用人單位可以固定勞動者藉故拖延或拒絕簽訂合同的證據(有時間)，這樣之後未籤合同的風險由勞動者承擔。
18、入職後第25天簽訂合同有無風險，什麼時候為最佳時間，簽署勞動合同?
答：一個月之內簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風險，最好是快到1個月時簽訂。
19、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償?
答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償。
20、單獨簽訂試用期協議，到底有無效力，存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解僱新員工?
答：
(1)單獨簽訂試用期協議，沒有效力。《勞動合同法》第二十九條：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(2)與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
被依法追究刑事責任的。
21、企業高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險?HR人員該如何辦理相關手續，才能避免法律風險?
答：
(1)延長試用期的風險：違反《勞動合同法》第十九條規定，接受勞動行政部門批評並改正;已經履行的，以試用期滿月工資為標準，按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。
(2)HR相關人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間(三年及以上)的勞動合同，試用期控制在六個月以內;其次，完善新員工轉正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負責人確認轉正與否;最後，告之高層違反試用期規定可能發生的風險，建議從崗位關鍵能力要求出發，重新考察新員工是否繼續留用，如果留用辦理轉正手續，否則，辦理辭退。
22、勞動者離職後再次入職，企業與其約定試用期，是否構成非法約定試用期?
答：構成非法約定。《勞動合同法》第十九條：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
23、試用期滿後，辭退員工，到底要不要賠償 ?試用期最後1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解僱流程，才避免案件敗訴?
答：
(1)試用期滿後辭退，如果單位無過錯的，不用賠償;如果員工無過錯的，需要支付經濟補償金。
(2)完善新員工管理制度，首先在試用期開始時就應由上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核;其次應在試用期結束前半個月內，通過工作業績及相關工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用，並反饋給HR部門，相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字;最後HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況，並提前5天完成轉正考核的審批流程。
24、企業設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業敗訴，企業該如何在日常中規避風險?
答：這個問題上面的答覆中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化，或沒有真正做到客觀評價，也沒有員工簽字認可的相關記錄，出現糾紛時，企業沒有憑據證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴。完善試用期考核流程。
25、試用期以“不勝任工作”為由解僱勞動者是否存在風險，該如何化解?
答：一般企業都會以這個為由解僱勞動者，存在風險。一是要完善日常考核，一定要有書面記錄，並有員工簽字認可;二是可以與員工友好協商，安撫員工情緒，最後由員工自己提出離職，避免風險。
26、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解僱員工時引發法律風險?
答：如何表述不是重點，關鍵是程式合法，考核專業客觀，輔導及時，以人為本。
27、企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解僱勞動者引發爭議，該提供哪些證據，才確保立於不敗之地?
答：提供崗位職責、任職要求、工作業績證明、考核結果相關憑證，及培訓輔導證明，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字。
28、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解僱的有力反證，那麼企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險?
答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發進行工作評價。
29、試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗避免敗訴?
答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉正工資，轉正考核時上級寫明表現優秀，特提高原定轉正工資，並由員工本人簽字。
補充一下，關鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據企業的情況制訂，一方面考慮企業的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發，為員工著想，不要無故剋扣、為難員工。有句話說的好：沒有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關注企業管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。
30、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準?
答：績效目標的設定應該符合SMART原則，Specific-具體的(有明確的任務和輸出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量標準);Attainable-可達到的(通過個人努力，目標是可以達成的);Realistic-現實的(可以證明和觀察的);Time-bound-有時間限制的(有明確的時間要求)。至於合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關法律規定。
31、即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之後的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什麼?企業該如何規避?
答：企業敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可的書面證明材料，即使員工口頭認可了，到了法院，企業也拿不出證據。要想規避，就要完善企業各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調薪，一定要事先拿出不勝任的理由，並與員工就不勝任進行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發，給員工機會以提高，並安排相應的導師進行輔導，讓員工誠服，然後把相關談話記錄、協商調崗結果、調薪表一併讓員工簽字後再執行。
32、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效，那麼企業的日常管理將何去何從?
答：在制訂績效目標時，一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內容及崗位職責來共同溝通，最終再確定的，並且在相應的績效目標表上進行簽字確認。部門績效目標制訂的來源主要有三個方面：公司總的年度目標、部門工作所在的流程目標及部門的職責要求。個人目標來源於部門工作所在的流程目標、部門職責的要求及個人崗位職責的要求。
