人力資源管理師二級專業技能真題
人力資源的考試試題難度大不大呢?以下是人力資源管理師二級專業技能真題，歡迎前來學習。
一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分)
1、企業人力資源需求預測的一般影響因素有哪些?(16分) 2、簡述企業管理人員一般培訓的內容以及技能開發的基本模式。(16分) 3、簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內容和相關規定。(14分) 二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)
1、某家電公司以招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試並確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。 表1 評分結果彙總表 面試考官 候選人 權重 (%) 甲 已 丙 丁 戊 1、銷售副總經理 80 80 75 75 85 20 2、人力資源部經理 85 80 80 75 85 25 3、集團銷售部經理 90 85 85 85 80 30 4、地區資深銷售主管 85 85 75 80 80 25 最終得分
注：各位考官評分所佔權重分別為：20%、25%、30%、25%
根據上訴資料，回答一下問題：
(1)什麼是群體決策法則?具有哪些優點?(6分) 人力資源的考試試題難度大不大呢?以下是人力資源管理師二級專業技能真題們歡迎前來學習。
一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分)
1、企業人力資源需求預測的一般影響因素有哪些?(16分) 2、簡述企業管理人員一般培訓的內容以及技能開發的基本模式。(16分) 3、簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內容和相關規定。(14分) 二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)
1、某家電公司以招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試並確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。 表1 評分結果彙總表 面試考官 候選人 權重 (%) 甲 已 丙 丁 戊 1、銷售副總經理 80 80 75 75 85 20 2、人力資源部經理 85 80 80 75 85 25 3、集團銷售部經理 90 85 85 85 80 30 4、地區資深銷售主管 85 85 75 80 80 25 最終得分
注：各位考官評分所佔權重分別為：20%、25%、30%、25%
根據上訴資料，回答一下問題：
(1)什麼是群體決策法則?具有哪些優點?(6分)
(2)請運用群體決策法則從5名候選人中選出最適合錄用人選。(12分)
2、某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調整，取消了七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評價方式，取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。員工如果評定為1等，說明該員工超越了原定目標;如果評為4等，說明該員工業績很差。資料顯示被評為4等的員工所佔比例很小，大部分員工都被評為2等。 新的績效考評制度規定，除了由各級主管做年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名的方式對他們進行考評。稱之為“360度反饋”。
每年年初，員工都要在充分理解公司業績目標和本部門KPI的基礎上，在主管的指導下制定自己的績效計劃，並列出自己“實現業績目標、執行方案和團隊合作”這三個方面所需要採取的具體行動，這相當於員工與公司簽訂了一份績效合同。 請您結合本案例，回答以下問題：
(1)採取定性表述，為該公司設計績效考評結果1-4級的等級標準，填入表2。(8分) (2)對該公司新的績效考評制度進行剖析，說明其優點和不足。(10分)
3、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一。以下是若干離職面談的摘錄：
A：我2007年進入公司，從那時起工資制度就沒有變過，現在我連工齡工資都沒有; B：我現在工資水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動;
var cpro_psid = "u2787156";
var cpro_pswidth = "966";
var cpro_psheight = "120";
二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分) 1.(教材P 122-125 )
答:(1)群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最後綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。(3分) 群體決策法的特點〃 ①決策人員的來源卜泛，有企業高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工。這使得企業能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面，滿足了企業選拔綜合性人才的要求。(1分) ②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。(1分) ③運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。 (1分) (2) (12分) ①將表1中的每行資料減去行中的最小數，得出下表。
面試考官 候選人 權重 甲 乙 丙 丁 戊 (%) 1.銷售副總經理 5 5 O 。 10 20 2.人力資源部經理 10 5 5 。 10 25 3.集團銷售部經理 10 5 5 4.地區資深銷售主管 10 10 O
②將上表加入權重因素，5個候選人的最終得分分別為: 甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9 乙:5X20%十5 X 25%+5X30%十10X25%=1十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 丙:OX 20% +5 X25%十5X30%十OX25%=1. 25十1. 5=2.75
丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1. 5+1. 25=2. 75
戊:10X20%十lOX 25%+OX30%+5 X25% =2十2. 5十1.25=5.75 可知，得分最高的是甲，所以最適合的錄用人選是甲。 252.(教材P238-244)
(2)優點: ①簡化了評定等級，更突出了對大多數員工的激勵。(1分) ②員工自始至終參與績效計劃的制訂過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學性和可行性。(1分) ③使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內所應當達成的目標要求以及努力的方向。(l分) ④突出了"行動"的重要性，積極倡導注重團隊建設的個人承諾的企業文化。(l分) ⑤根據管理人員的特殊性，採取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調動各級主管的積極性和主動性。(l分) ⑤新的績效管理模式更有利於促進各級員工的成長和發展。(l分)
不足: ①由於計劃目標是根據具體情況確 定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比較。(l分) ②容易造成分配上的不公平。大部分員工被評定為2等，會導致績效優異的部門認為不撲因為部門主管會認為本部門得2等的人要多一些;而對績效差的部門，也拿到同樣比例面2 等，也造成分配上的不公平。(2分) ③從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進行所謂的"360度反饋"，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結果的信度和績效。(l分) 3.(教材P 290-293 )
答: 調查問卷說明:
(1)本調查問卷共有30個問題，問題採用單項選擇的方式，簡明扼要並易於回答。 (2)此次調查問卷以匿名方式填寫。 (3)本調查問卷的任何資訊都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。 (4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。 (5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。 2012年11月
一、簡答題(本題共3道，每小題16分，共48分)
1、SWOT分析法和競爭五要素分析法的主要內容有哪些?(16分)
2、在設計無領導小組討論試題時，應當聘請哪些專家進行評審?並諮詢哪問題?(16分)
C：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的工資增長幅度是0，現在二、綜合題(本題共3道，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)
1.A公司是一家剛成立的大型生產型企業，各項人力資源制度正在起創階段。假如您是該公司新上任的薪酬管理專員，要開展一次市場薪酬調查。 請論述在設計調查問卷時應注意哪些問題?(16分)
2.某大型超市為了減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體佈局，使通道總數由的16個增加到24個，並新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職後的技能培訓非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管儘快設計出收銀員培訓的技能成果評估方案。 請結合本案例回答下問題：
(1)收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容?試舉例說„„(12分) (2)培訓的技能成果可採用哪些方法進行評估?(6分)
3.張先生於1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，並被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發放。2000年6月物流公司相應上級
指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續。張先生在同年7月又繼續在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬同，但是未簽訂勞動合同，一直到2008年底。2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準張先生再到分公司上班。張先生被迫離開了公司。2009年1月張先生到當地勞動爭議仲裁委員會，以物流公司申請人申請仲裁，要求物流公司與其補籤無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的社會保險費，並支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存有勞務關係，認為張先生只是分公司的臨時工，並出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。
請結合本案例，依據我國勞動法律法規，闡述當地勞動爭議仲裁機構應如何做裁決。(18分)
一、簡答題(本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分)
1.企業組織結構內部不協調主要有哪些表現?可採取哪些組織結構整合的對策?(14分)
2.簡述企業在進行管理技能培訓時，開展決策競賽的具體步驟.(14分)
3.簡述工資集體協商的主要內容.(16分)
二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)
1.某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試採取一對一的.方式，面試考官由具有一定經驗並受過面試能培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的複試，面試考官由用人部門高層經理組成。試過程中，面試考官按照預定的方案嚮應聘者提問，應聘者按要求作答;隨著討論問題的減d面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結後，面試考會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在複試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：
(1)請問您在哪些單位實習過?
(2)您認為職業成功的評價標準是什麼?
(3)我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎麼看這個問題? (4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的資訊才能完成，您會怎麼做? (5)請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。 請根據本案例回答下列問題：
(1)該公司在複試階段，採用了哪種型別的面試?(2分)
(2)該公司在複試中提出的5個問題各屬於哪種型別的面試題?(10分) (3)上述提問方式具有哪些優點?(4分)
(2)請運用群體決策法則從5名候選人中選出最適合錄用人選。(12分)
2、某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調整，取消了七個等級(A、B、C、D、E、F、G)的評價方式，取而代之是四級(1、2、3、4)評等方式。員工如果評定為1等，說明該員工超越了原定目標;如果評為4等，說明該員工業績很差。資料顯示被評為4等的員工所佔比例很小，大部分員工都被評為2等。 新的績效考評制度規定，除了由各級主管做年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名的方式對他們進行考評。稱之為“360度反饋”。
每年年初，員工都要在充分理解公司業績目標和本部門KPI的基礎上，在主管的指導下制定自己的績效計劃，並列出自己“實現業績目標、執行方案和團隊合作”這三個方面所需要採取的具體行動，這相當於員工與公司簽訂了一份績效合同。 請您結合本案例，回答以下問題：
(1)採取定性表述，為該公司設計績效考評結果1-4級的等級標準，填入表2。(8分) (2)對該公司新的績效考評制度進行剖析，說明其優點和不足。(10分)
3、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一。以下是若干離職面談的摘錄：
A：我2007年進入公司，從那時起工資制度就沒有變過，現在我連工齡工資都沒有; B：我現在工資水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動;
var cpro_psid = "u2787156";
var cpro_pswidth = "966";
var cpro_psheight = "120";
二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分) 1.(教材P 122-125 )
答:(1)群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最後綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。(3分) 群體決策法的特點〃 ①決策人員的來源卜泛，有企業高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工。這使得企業能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面，滿足了企業選拔綜合性人才的要求。(1分) ②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。(1分) ③運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。 (1分) (2) (12分) ①將表1中的每行資料減去行中的最小數，得出下表。
面試考官 候選人 權重 甲 乙 丙 丁 戊 (%) 1.銷售副總經理 5 5 O 。 10 20 2.人力資源部經理 10 5 5 。 10 25 3.集團銷售部經理 10 5 5 4.地區資深銷售主管 10 10 O
②將上表加入權重因素，5個候選人的最終得分分別為: 甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9 乙:5X20%十5 X 25%+5X30%十10X25%=1十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 丙:OX 20% +5 X25%十5X30%十OX25%=1. 25十1. 5=2.75
丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1. 5+1. 25=2. 75
戊:10X20%十lOX 25%+OX30%+5 X25% =2十2. 5十1.25=5.75 可知，得分最高的是甲，所以最適合的錄用人選是甲。 252.(教材P238-244)
(2)優點: ①簡化了評定等級，更突出了對大多數員工的激勵。(1分) ②員工自始至終參與績效計劃的制訂過程，增強了員工的自主性，提高了年度績效計劃的科學性和可行性。(1分) ③使員工進一步明確了公司、部門以及自己在本年度內所應當達成的目標要求以及努力的方向。(l分) ④突出了"行動"的重要性，積極倡導注重團隊建設的個人承諾的企業文化。(l分) ⑤根據管理人員的特殊性，採取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調動各級主管的積極性和主動性。(l分) ⑤新的績效管理模式更有利於促進各級員工的成長和發展。(l分)
不足: ①由於計劃目標是根據具體情況確 定的，各個部門乃至各個崗位員工的績效水平，難以橫向進行比較。(l分) ②容易造成分配上的不公平。大部分員工被評定為2等，會導致績效優異的部門認為不撲因為部門主管會認為本部門得2等的人要多一些;而對績效差的部門，也拿到同樣比例面2 等，也造成分配上的不公平。(2分) ③從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進行所謂的"360度反饋"，具有片面性和盲目性，會直接影響考評結果的信度和績效。(l分) 3.(教材P 290-293 )
答: 調查問卷說明:
(1)本調查問卷共有30個問題，問題採用單項選擇的方式，簡明扼要並易於回答。 (2)此次調查問卷以匿名方式填寫。 (3)本調查問卷的任何資訊都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。 (4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。 (5)請你按實際情況作答，否則將影響調查結果。 2012年11月
一、簡答題(本題共3道，每小題16分，共48分)
1、SWOT分析法和競爭五要素分析法的主要內容有哪些?(16分)
2、在設計無領導小組討論試題時，應當聘請哪些專家進行評審?並諮詢哪問題?(16分)
C：現在五花肉都快漲到20元一斤了，我的工資增長幅度是0，現在二、綜合題(本題共3道，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)
1.A公司是一家剛成立的大型生產型企業，各項人力資源制度正在起創階段。假如您是該公司新上任的薪酬管理專員，要開展一次市場薪酬調查。 請論述在設計調查問卷時應注意哪些問題?(16分)
2.某大型超市為了減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體佈局，使通道總數由的16個增加到24個，並新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職後的技能培訓非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管儘快設計出收銀員培訓的技能成果評估方案。 請結合本案例回答下問題：
(1)收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容?試舉例說„„(12分) (2)培訓的技能成果可採用哪些方法進行評估?(6分)
3.張先生於1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，並被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發放。2000年6月物流公司相應上級
指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續。張先生在同年7月又繼續在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬同，但是未簽訂勞動合同，一直到2008年底。2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準張先生再到分公司上班。張先生被迫離開了公司。2009年1月張先生到當地勞動爭議仲裁委員會，以物流公司申請人申請仲裁，要求物流公司與其補籤無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的社會保險費，並支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存有勞務關係，認為張先生只是分公司的臨時工，並出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。
請結合本案例，依據我國勞動法律法規，闡述當地勞動爭議仲裁機構應如何做裁決。(18分)
一、簡答題(本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分)
1.企業組織結構內部不協調主要有哪些表現?可採取哪些組織結構整合的對策?(14分)
2.簡述企業在進行管理技能培訓時，開展決策競賽的具體步驟.(14分)
3.簡述工資集體協商的主要內容.(16分)
二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)
1.某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試採取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗並受過面試能培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的複試，面試考官由用人部門高層經理組成。試過程中，面試考官按照預定的方案嚮應聘者提問，應聘者按要求作答;隨著討論問題的減d面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結後，面試考會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在複試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：
(1)請問您在哪些單位實習過?
(2)您認為職業成功的評價標準是什麼?
(3)我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎麼看這個問題? (4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的資訊才能完成，您會怎麼做? (5)請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。 請根據本案例回答下列問題：
(1)該公司在複試階段，採用了哪種型別的面試?(2分)
(2)該公司在複試中提出的5個問題各屬於哪種型別的面試題?(10分) (3)上述提問方式具有哪些優點?(4分)
