六西格瑪管理與員工素質

本文簡述了6Sigma管理的起源及重要意義,介紹了6Sigma的水平。此外,還介紹了員工素質與哪些因素有關,企業推行6Sigma管理,選對員工很重要。下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。

　　1 六西格瑪管理

1.1 六西格瑪的由來

六西格瑪又稱6σ,6Sigma，是用來衡量一個總數裡標準誤差的統計單位。其含義引申後是指：在一百萬個機會裡,只找得出3.4個瑕疵。六西格瑪(6σ)概念作為品質管理概念,最早是由摩托羅拉公司的比爾•史密斯於1986年提出，真正流行並發展起來,是在奇異公司即20世紀90年代發展起來的6σ管理。該管理法在摩托羅拉、奇異、戴爾、惠普、西門子、索尼、東芝等眾多跨國企業的實踐證明是卓有成效的。繼而與GE的全球化、服務化、電子商務等戰略齊頭並進,成為全世界追求管理卓越性的企業最為重要的戰略舉措。六西格瑪逐步發展成為以顧客為主體來確定企業戰略目標和產品開發設計的標尺,追求持續進步的一種管理哲學。

1.2 什麼是6σ質量管理方法

6σ管理法是一種統計評估法,核心是追求零缺陷生產,防範產品責任風險,降低成本,提高生產率和市場佔有率,提高顧客滿意度和忠誠度。6σ管理既著眼於產品、服務質量,又關注過程的改進。6σ是一個目標,這個質量水平意味的是所有的過程和結果中,99.99966% 是無缺陷的,也就是說,做100萬件事情,其中只有3.4件是有缺陷的,這幾乎趨近到人類能夠達到的最為完美的境界。6σ管理關注過程,特別是企業為市場和顧客提供價值的核心過程。因為過程能力用σ來度量後,σ越大,過程的波動越小,過程以最低的成本損失、最短的時間週期、滿足顧客要求的能力就越強。

1.3 6σ管理的特徵

(1)對顧客需求的高度關注。6σ管理關注影響顧客滿意的所有方面。6σ管理的績效評估首先就是從顧客開始的,其改進的程度用對顧客滿意度和價值的影響來衡量。6σ質量代表了極高的對顧客要求的符合性和極低的缺陷率。它把顧客的期望作為目標,並且不斷超越這種期望。

(2)高度依賴統計資料。統計資料是實施6σ管理的重要工具,以數字來說明一切,所有的生產表現、執行能力等,都量化為具體的資料,成果一目瞭然。

(3)重視改善業務流程。6σ管理將重點放在產生缺陷的根本原因上,認為質量是靠流程的優化,而不是通過嚴格地對最終產品的檢驗來實現的'。企業應該把資源放在認識、改善和控制原因上而不是放在質量檢查、售後服務等活動上。質量不是企業內某個部門和某個人的事情,而是每個部門及每個人的工作,追求完美成為企業中每一個成員的行為。6σ管理有一整套嚴謹的工具和方法來幫助企業推廣實施流程優化工作,識別並排除那些不能給顧客帶來價值的成本浪費,消除無附加值活動,縮短生產、經營迴圈週期。

(4)積極開展主動改進型管理。掌握了6σ管理方法,就好像找到了一個重新觀察企業的放大鏡。人們驚訝地發現,缺陷猶如灰塵,存在於企業的各個角落。這使管理者和員工感到不安,要想主動努力為企業做點什麼。企業就始終處於一種不斷改進的過程中。

(5)倡導無界限合作、勤於學習的企業文化。6σ管理擴充套件了合作的機會,當人們確實認識到流程改進對於提高產品品質的重要性時,就會意識到在工作流程中各個部門、各個環節的相互依賴性,加強部門之間、上下環節之間的合作和配合。由於6σ管理所追求的品質改進是一個永無終止的過程,而這種持續的改進必須以員工素質的不斷提高為條件,因此,有助於形成勤於學習的企業氛圍。

1.4 6σ管理的人員組織結構和流程

6σ管理需要一套合理、高效的人員組織結構來保證改進活動得以順利實現。推行6σ模式可以採用由定義、度量、分析、改進、控制(DMAIC)構成的改進流程。典型的6σ管理模式解決方案以DMAIC流程為核心,它涵蓋了6σ管理的策劃、組織、人力資源準備與培訓、實施過程與評價、相關技術方法(包括硬工具和軟工具)的應用、管理資訊系統的開發與使用等方面。

1.5 六西格瑪管理原則

簡單地講,6Sigma管理的基本原則就是經濟性。最大限度地降低成本,節約資源,減少風險,提高客戶滿意度,給股東創造利益,給社會創造價值。

(1)6Sigma質量成本分析。6Sigma管理應從質量成本分析入手,分析質量成本佔銷售額比例來尋求改善之策。根據質量成本分析PAF模型，非符合性成本的降低,是我們6Sigma專案突破的關鍵。如浪費、報廢、返工/返修、測試和檢驗成本(分析不合格原因),顧客投訴、退貨等,劣質成本存在於企業的各個層面,包括加班過多,上門服務支出過多、檔案延遲、對現狀缺少跟蹤、報價或結賬錯誤、未按時完成銷售訂單、不必要的快遞、人員流動過於頻繁、顧客賠償、產品開發失敗、計劃延遲(生產安排脫節)、顧客投訴、裝置閒置、利用率低等,這些都是劣質成本產生的根源,也是6Sigma管理關注的重點。

(2)6Sigma顧客滿意度分析。6Sigma質量要求使顧客最大限度的滿意。顧客最大限度的滿意和最少的資源成本看來是一對矛盾的統一體。但是在任何時候,顧客的最大限度的滿意對組織來說是極其重要的,它在很大程度上決定各組織的市場份額和贏利水平,因此也決定著組織的生存和發展。因此只有找到顧客滿意度與資源成本的臨界點Q,才有效益可言,滿意度越高,資源成本越高。

　　2 員工素質

2.1 素質的提出

為什麼要關注素質?企業是選對人重要還是培養人重要?

微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益於先天智慧而不是經驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是後來的經驗。

人力資源管理的目的：崗位與人的匹配,關注的重點從過去的單純對崗位的關注,要求人一味滿足崗位的要求,變為追求人與崗位的特徵的匹配,提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養人。選對人比培養人更重要――要選擇什麼樣的人(迅速掌握新知識的能力,僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力,可以在不同領域的知識中找出它們之間的聯絡,非常強的集中注意力的能力,注重實際的思想觀念、善於表達、勇於面對挑戰、快速反應)。

2.2 “素質”定義

素質(Competency)是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特徵的集合,是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點,是決定並區別績效好壞差異的個人特徵。素質是和績效、特別是高績效水平密切相連的,素質的差別最終體現在工作績效高低的不同上面。素質表現是和一定的情境因素相聯絡的,具體來說,這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質、職責、組織環境、企業文化、管理風格等。不同的崗位對素質有不同的要求,同樣的素質在不同的崗位上所發揮的作用也不一樣。高素質並不一定能帶來高績效。素質的本質和基礎是個體特性的綜合表現,包括內在的心理現象、心理過程的品質特徵以及外在的行為表現特點,因此,素質的落腳點是個體特性,素質研究中會經常用到心理學的方法、手段。由於心理現象的紛繁多樣及其與環境的互動作用異常錯綜複雜,造成了素質研究的困難性。

人力資源管理的著眼點是績效,一切對素質的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰略、競爭優勢、核心競爭力密切相關。因此,人力資源管理素質研究中的心理學應用應該是作為一種工具而非目的,應該將研究置於企業戰略的框架之下,結合組織內外部的生存與發展環境而展開。

績效的不同源於素質的差異，因此素質必須是可測評的、可分級的。素質的型別各異,表現程度也有不同,人們可以藉由各種方法手段對素質進行識別、測評並按照行為表現程度劃分等級。

2.3 素質的構成要素

素質的構成有哪些因素?這些因素是如何決定個人的素質,從而影響工作績效的?

我們來看以下幾個方面。

技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型資訊。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法,即內在自己認同的本我。品質：指個性、身體特徵對環境與各種資訊所表現出來的持續而穩定的行為特徵。品質與動機可以預測個人在長期無人監督下的工作狀態。動機：指在一個特定領域的自然而持續的想法和偏好(如成就、親和力、影響力),它們將驅動、引導和決定一個人的外在行動。

個人在工作中的績效水平由素質的五個層次的綜合因素決定,既有易於感知的知識、技能與行為,又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一步的,“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角,“水面之下”的更巨集大的潛在素質,對績效起到更大的決定作用。

總之,6σ是企業走向精細化科學管理的一個質量目標,這個質量目標是企業內各個部門共同努力才能夠整體實現的。為了實現6σ管理,我們要提高員工素質。

6σ=3.4失誤/百萬次機會,意味著卓越的管理,強大的競爭力和忠誠的客戶。

最後,希望我國企業員工素質日益提高,我們企業家們能很自豪地在工廠大門印上6σ標誌。