物流企業績效考核方法是什麼

有很多的企業都會實行績效考核制度，包括物流企業。下面為您精心推薦了物流企業績效考核技巧，希望對您有所幫助。

第一條 為提高大連中遠物流有限公司(以下簡稱公司)的經營管理水平，實施公司的發展戰略和規劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓及員工職業生涯規劃有所依據，併為企業制定相關政策提供資訊，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現，制定本辦法。

第二條 績效管理的內容與程式包括：

(一) 制定績效計劃。

(二) 進行績效輔導。

(三) 實施績效考核。

(四) 運用考核結果。

第三條 績效管理的基本原則如下：

(一) 有監督的授權原則。

(二) 責權利相統一的原則。

(三) 結果和過程並重原則。

第四條 公司設立績效管理領導小組，負責制定和修訂公司績效管理政策、制度;領導和監督公司績效管理工作;稽核績效考核指標庫;審定績效考核結果和績效激勵方案;裁決績效考核工作中出現的二次申訴等。績效管理領導小組組成包括：

組長：總經理、黨委書記

小組成員：紀委書記、副總經理、財務總監、總經理助理、人力資源部總經理、企劃部總經理

第五條 人力資源部作為公司人力資源管理的行政機構，在公司績效管理領導小組的領導下，負責執行績效管理的日常工作。

第六條 企劃部在績效管理領導小組的領導下，負責有關企管獎的考核。

第七條 公司為每位員工設計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：

(一) 使員工能清楚的瞭解公司的目標、部門的目標和個人的績效計劃。

(二) 使員工及時瞭解自己的上級對績效計劃執行過程的意見及相應措施。

(三) 使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。

(四) 使員工瞭解自己績效考核的結果對自己的收入、崗位、培訓和職業生涯規劃的影響。

員工績效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力資源部各執一份，員工的績效計劃、績效輔導、績效考核和績效結果的運用均記入其中。

第八條 本辦法的適用範圍是公司業務部門和管理部門長及以下員工，其中，業務部門包括班輪部、船務部、貨運部、新港遊輪部、工程物流事業部和產品物流事業部，職能部門包括經理辦、財務部、人力資源部、企劃部、資訊科技部、黨群工作部、監督部、綜合管理部。

本辦法中所稱的部門，包括上述各部、辦及科、室、報關行等。

第二章 績效計劃

第九條 績效計劃是指將公司戰略目標、階段性經營和管理目標分解落實為企業內部各崗位的各項階段性工作目標，並就這些目標確定崗位的關鍵績效考核指標以及相應的考核標準、考核方法、激勵政策，最後形成各崗位階段性的工作指導計劃。

第十條 設定績效計劃時應注意，公司目標、部門目標及崗位目標應保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準，其目標值不應低於上級目標，不得與上級目標相違背。

第十一條 各部門、各崗位完成目標所需上級及其他部門及崗位配合的事項應事先考慮周詳，協商確定。

第十二條 制定目標應與本部門或本崗位職責相稱，應避免以下兩種情況的出現：

(一) 目標重複，即上下級崗位所定目標完全相同，或同級部門所定目標完全相同;

(二) 目標斷層，即下級所定目標脫離上級所定目標，形成上級目標無人執行的情況。

第十三條 所有目標的制定均應由上下級人員共同商定。上級人員應及時向下屬人員介紹自己制定的各專案標及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標。上級人員應充分聽取下屬人員選定目標的想法和意見，給予必要的授權、指導和幫助，為下屬人員完成目標提供條件。

第十四條 績效計劃的程式包括：

(一) 績效計劃制定前的準備。

(二) 績效計劃的制定。

(三) 績效計劃的確認。

(四) 績效計劃的實施與調整。

第十五條 公司根據發展戰略，確定當期總體經營任務與目標，以此為依據制定公司經營、財務預算，並落實為各部門的年度工作計劃。各部門根據上報批准的年度工作計劃制定部門季度、月度工作計劃，並以此為依據，層層分解，形成科室與個人年度、季度、月度工作計劃。在每年度、季度、月度末績效計劃執行者與其直接上級共同制定、確認下一年度、季度、月度工作計劃。

第十六條 各崗位(績效目標執行者)和其直接上級(績效考核輔導、評價者)雙方(以下簡稱雙方)進行充分溝通，總結上一考核期的績效完成情況，並共同確認下一考核期崗位重點工作任務和目標。

第十七條 依據績效計劃制定的原則，以公司戰略為核心，對雙方確認的工作任務和工作目標進行績效指標分解，確定關鍵績效考核指標、指標值、績效考核標準、考核方法，資料來源、計分方法等，經雙方溝通後確認，形成公司各崗位的績效計劃草案。

第十八條 經公司各崗位和其直接上級確認後的績效計劃草案，經人力資源部稽核，由雙方簽字認可。該績效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標承諾，由公司績效管理領導小組監控執行。

第十九條 在績效計劃執行過程中，出現以下情況的，績效計劃執行者可以向其直接上級提出書面申請，由人力資源部組織相關部門重新審定，並經績效管理領導小組批准後，績效計劃可進行必要調整。

(一) 公司內、外部環境條件等發生重大變化導致公司戰略發展目標、經營管理計劃需要進行調整時。

(二) 出現重大的不可控因素導致績效目標難以完成。

(三) 因公司內部經營管理政策、制度或者內部職責分工等發生變化導致相關崗位的工作任務和工作目標發生變化時。

第三章 績效輔導

第二十條 當員工執行績效計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導。

第二十一條 績效輔導的內容：

(一) 協助員工提升完成關鍵績效指標或者主要工作任務和目標必需的能力，提供完成績效目標所需的必備資源和資訊。

(二) 指導員工達成關鍵績效目標的方式，修正員工在完成主要工作任務和工作目標過程中的行為，協調員工個人績效目標實現過程中與他人的工作發生衝突或與公司整體利益產生矛盾的情況。

(三) 貢獻經驗和資訊，以員工思路為起點，協助員工建立達成績效目標的正確思路。

(四) 及時指出員工在達成績效目標的過程中出現的錯誤和偏差，並給予必要的懲戒。

第四章 績效考核

4.1 考核內容

第二十二條 績效考核指標主要包括以下三方面：

(一) 工作業績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業務部門的工作業績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業績考核實行季度、半年和年度考核。

(二) 工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。

(三) 工作態度考核指標：指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作願意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。

第二十三條 工作業績考核

(一) 業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容，業績考評即KPI(Key Performance Index，即關鍵業績考評)。

(二) KPI確定方法

① 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細瞭解該崗位工作內容並找出主要工作。

② 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業績的評價指標作為KPI指標。

③ 選擇KPI的原則：一是對工作業績產生重大影響的工作內容，二是佔用大量工作時間的工作內容。

第二十四條 工作能力考核

(一) 對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，並通過對比相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分。

(二) 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。

(三) 滿分為100分，通過5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結果。

第二十五條 工作態度考核

(一) 對工作態度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態度指標的表現，並通過對比相同崗位其它員工的態度表現最終確定該員工的態度得分。

(二) 態度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效管理領導小組決定。

(三) 滿分為100分，通過5項工作態度權重分配最終確定該員工本年度工作態度考核結果。

第二十六條 年度考核內容權重分配

第二十七條 根據公司員工工作層級和工作性質的不同，被考核者主要分為四個模組(如下表所示)，不同的模組將採用不同的考核指標和考核週期。

第二十八條 績效考核週期分為月度、季度和年度。

第二十九條 考核時間安排

(一) 月度考核一年開展12次。考核時間為從每月最後一天開始的7個工作日。

(二)季度考核一年開展四次。

第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內;

第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內;

第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內;

第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內。

(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年12月31日—次年1月20日。

4.3 績效考核的組織保障

第三十條 績效考核的組織者

(一) 各部門負責人的考核由人力資源部負責組織和彙總提供資料。

(二) 員工層的考核由被考核者所在部門負責組織、實施，人力資源部負責監督、指導。

(三) 人力資源部的考核由其主管領導負責。

第三十一條 考核執行者

(一) 工作業績考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績為部門副職的考核成績。

(二) 工作能力考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。

(三) 工作態度考核中，考核執行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。

4.4 績效考核流程

第三十二條 月(季)度績效考核流程

(一) 每月(季)結束後的第一個工作日開始，人力資源部組織、指導各級績效考核人收集考核資訊，相關資訊提供方須在二個工作日內提供考核所需資訊。

(二) 第三個工作日開始，績效考核人在取得考核資料或軟指標相關工作總結報告後，根據硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業績指標考核得分。

(三) 績效考核人將各被考核人業績指標考核得分與被考核人進行充分溝通，瞭解被考核人對考核結果的反饋意見，並在人力資源部的指導下進行調整、修正，由部門彙總調整後的考核結果，報人力資源部。被考核人對考核過程或考核結果有異議的，按照績效申訴程式向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績效申訴程式處理申訴。

(四) 人力資源部調整彙總後的考核結果附加對特殊情況的處理意見(如獎勵或處罰)向公司績效管理領導小組彙報。

(五) 公司績效管理領導小組將審批後的考核結果和特殊情況的處理結果轉人力資源部，人力資源部根據考核結果確認情況計算各崗位獎金髮放數量，並將結果上報公司績效管理領導小組同時負責將審批結果通知各考核人。各部門將考核結果通知給被考核人，被考核人對考核結果有異議的'，按照績效申訴程式向人力資源部提出申訴，人力資源部負責按照績效申訴程式處理申訴。被考核人對考核結果確認之後，與其直接上級進行今後業績提升的雙向溝通。

(六) 績效管理領導小組將審批後的考核結果彙總表和各崗位獎金髮放錶轉交人力資源部，人力資源部向各部門確認發放獎金並將相關資料統計存檔。全部工作應在七個工作日內完成。

第三十三條 年度績效考核流程

(一) 當年的最後一個工作日，績效管理領導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣佈年度績效考核工作正式開始。

(二) 各崗位員工的年度工作業績考核，採用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月(季)度業績考核各項指標成績的算術平均值;對於個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最後一個月(季)度考核工作結束之後，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在彙總完成日常考核資料和其他考核相關資料後，確定被考核人各項業績指標考核得分。

(三) 完成年度業績考核成績的計算之後，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態度的考核得分。

(四) 績效考核人將業績、能力、態度考核結果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足;並就下年績效計劃內容調整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結果有異議的，按照績效申訴程式向人力資源部提起申訴。

(五) 績效考核人根據不同崗位業績、能力、態度的權重設定，計算出績效總分，並根據考核結果加註職級調整建議，由部門彙總後報人力資源部。

(六) 人力資源部負責彙總各部門績效考核評分結果和績效計劃調整意見，對考核結果進行調整、修正，對於需獎勵或處罰的情況提出處理意見，並將最終計算結果和附加意見上報績效管理領導小組。

(七) 公司績效管理領導小組將審批後的考核結果和特殊情況處理結果轉人力資源部，人力資源部負責將審批結果通知各考核人。各考核人將審批結果反饋給被考核人，被考核人確認考核結果之後，再由考核人將彙總的確認結果上報人力資源部。被考核人對審批結果有異議的，按照績效申訴程式向人力資源部提起申訴。

(八) 人力資源部根據確認後的審批結果計算各崗位獎金髮放數量，提出崗位工資調整和職級調整處理意見，並將結果和處理意見上報公司績效管理領導小組。

(九) 績效管理領導小組將審批後的考核結果彙總表和各崗位獎金髮放錶轉交人力資源部，人力資源部向各部門確認發放獎金並將相關資料統計存檔。

(十) 績效管理領導小組組織下年度績效計劃、考核指標調整方案討論會與員工職級和崗位工資調整討論會，小組成員在會上提交調整方案和調整意見，經討論通過後交付人力資源備案。

(十一) 人力資源部根據績效管理領導小組的意見，調整各崗位職級與其崗位工資。

4.5 考核結果的計算

第三十四條 部門考核結果的計算：

(一) 業務部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分±單項加減分

(二) 職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分×調整係數±單項加減分

調整係數見附件。

第三十五條 員工考核結果計算

(一) 業務部門績效考核結果計算

① 業務部門月度考核成績 = 本崗位月度工作業績考核得分。

② 業務部門半年度績效考核得分 = Σ上半年6個月工作業績考核得分÷6。

③ 業務部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業績考核得分×70% (80%)+ 本崗位全年工作能力的考核得分×15%(10%)+本崗位全年工作態度考核得分×15%(10%)。

括弧內為業務部門負責人的權重。

(二) 職能部門績效考核結果計算

① 職能部門季度考核成績 = 本崗位季度工作業績考核得分。

② 職能部門半年度考核成績 =Σ2個季度工作業績考核得分÷2。

③ 職能部門年度考核成績 = 本崗位四個季度平均工作業績考核得分×50%(60%) + 本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態度考核得分×30%(20%);

括弧內為職能部門負責人的權重。

一、績效考核對像

1、當日執行運營工作的各環節的在崗操作人員，包括資訊、作業、運輸等崗位當班人員;

2、各環節按班次捆綁為一體，進行整體考核。

二、績效考核的目的

1、提高運營服務的質量及操作的準確和準點，增強服務意識，杜絕出現責任事故

2、加強運營團隊的管理和建設，提升在崗人員的專業素質和集體榮譽感，鼓勵先進、教育落後。使團隊成員認識到企業興衰，人人有責;

3、明確運營操作各環節的責任、義務和權利，在出現操作錯誤後，能及時的採取補救辦法，做好運營保障工作，並能準確判定出現錯誤的責任崗位，實現有功必獎，有責必罰;

4、實現運營質量管理的有效監控，真實體現全體員工的勞動價值，併為篩選人才提供依據;

5、有效的控制運營成本和作業風險;

三、績效考核辦法

在分析前一階段服務中出現的事故，針對反映出運營工作中存在的問題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準確和正點、運輸正點、貨物安全、資訊反饋和異常處理及時幾個方面的考核力度：

(一)上站準點：分值10分(200元)

定義：所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶指定時間段內的航班的截載時間前15分鐘內操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。

1、考核標準：

①、當日收運的貨物必須遵照承諾的航班時間段，按照公司規定的發貨批次100%配載裝車;

②、當批次貨物到達交貨現場後，作業人員必須按貨物配載航班的時間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，並將運單盯入出港;

③、當批次交運的貨物不得滯留在發貨班車內，操作員應克服各種困難，保證貨物的交運時間。

2、考核辦法：

以當日在崗的整體班次為單位，進行綜合評估。

①、未按規定配載，因漏配(錯配)、貨物交接不清導致發貨班車晚點，造成上站晚點的，單向考核每票扣1分(20元);

②、當批次貨物到達貨場後，因操作違規導致上站晚點的，單向考核每票扣1分(20元);

3、資料來源由客戶部專案組提供(客戶部定期走訪客戶，瞭解客戶需求以及我司在服務上存在的問題，每週以報告的形式在規劃部報備，每月10日前將當月客戶投訴和相關資訊報人資部)。

(二)操作準確：分值10(200元)

定義：接運貨物的交接，運單、標籤、交貨單據的製作，必須與客戶委託發貨單記錄的資訊一致，操作各環節應準確核對每票貨物的件數、到站、品名、重量、運單號等資訊，做到正確操作、無錯發貨物(錯發是指貨物交給航空公司配載發運至非貨物指定目的地)。

1、考核標準：

①、收運貨物(提貨)時，按照客戶發貨明細單上給出的資訊，核對到站、品名，清點件數，稱重，量體積，100%確認無誤;

②、出入庫：分揀入庫時貨物交接按照規定，應逐票進行核對、清點、復重，準確貼上標籤標記後入行，做好登記。出庫按照配載發貨的交接單操作，與裝車人員交接準確，做好籤字確認，不得遺漏貨物在庫內或錯發。

③、運單、標籤、交貨單據要求按客戶委託發貨單上資訊100%製作準確;業務資訊記錄按照開單資訊100%記錄準確;

④、貨物的交運要求發貨員認真核對運單、交接單上資訊是否一致，逐票清點貨物的件數，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準確，不得錯發貨物。

⑤、貨物交接各個環節要求登記的資訊準確、真實、有效，並簽字確認無誤。

2、考核辦法：

單向滿分10分，每出現一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分(50元)。

3、資料來源由當班的資訊班長提供當(班)日出港貨物資訊統計(以郵件形式發到人資部郵箱中);

(三)運輸正點：分值10(200元)

定義：全天提(發貨)車輛必須按照規定的批次，規定的線路，準時準點(在規定的時間點上下誤差不超過5分鐘)到達(離開)目標操作節點。

1、績效考核標準：

①、因提發班車沒按規定批次發車，駕駛員未經允許改變行駛路線;或不按規定交接檢查車輛的技術狀況，導致病車上路拋錨，造成的晚點，責任由司機承擔;

②、因配載不按規定批次進行配載貨物，造成的晚點，責任由資訊配載承擔;

③、因操作現場不按規定操作，導致貨物滯留車內，不能準點離開，造成的晚點，責任由操作承擔;

2、考核辦法：

單向滿分10分，每出現一次晚點，扣除此項考核分數1分(20元)。

3、資料來源：由資訊班長核對司機貨物交接單上派車時間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時間為準

一、相對評價法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模組,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模組中進行比較,根據他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在後。最後,將每位員工幾個模組的排序數字相加,就是該員工的考核結果。總數越小,績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

二、絕對評價法

(1)目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標,最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時,考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

(2)關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據,通過對員工工作績效特徵的分析,據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標,並以此為基礎進行績效考核。

(3)等級評估法

等級評估法根據工作分析,將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組,在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時,將標準分為幾個等級選項,如“優、良、合格、不合格”等,考核人根據被考核人的實際工作表現,對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價,並根據戰略的要求給予各指標不同的權重,實現對企業的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業,最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現要形成書面記錄,根據這些書面記錄進行整理和分析,最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對資料的科學處理,及時、準確地考核,協調落實收入、能力、分配關係。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程,相應的,績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此,作為部門和職位的KPI考核,也應從部門對公司整體進行支援、部門員工對部門進行支援的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責,不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標,也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。