企業人力資源配置要注意什麼

人力資源是企業各項資源中最寶貴、最重要的資源，所以很多的企業都會配置人力資源。下面為您精心推薦了企業人力資源配置注意事項，希望對您有所幫助。

一、資源約束

從企業整體的角度，人力資源就意味著人工成本，包括薪金、保險、福利以及管理成本等，因此企業高層管理者應根據本企業的發展狀況與實際需要，科學控制企業員工總量，不能盲目引進人才、增加人才儲備，造成不必要的人力資源浪費。同時，根據各部門承擔的工作量，定崗定員，科學控制各部門員工數量。

從企業部門的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部門經理應該認識到，晉升機會、評選先進機會、公費繼續教育機會、出國考察機會等都是部門內部的資源。部門內精兵強將越多，協調員工關係、調動員工積極性的難度就越大，當部門人力資源超出可承擔的正常範圍時，內部衝突就產生了。如果部門內能力和業績突出、上進心強的員工較多，而機會有限，可能形成不良競爭、明爭暗鬥，產生內耗，沒獲得機會的員工可能會產生挫敗感，影響工作積極性。

二、打造多元化員工隊伍

1. 優化員工隊伍結構，促進員工隊伍建設。男女員工共事有助於緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點與優勢，處於不同職業生涯階段的員工之間可以避免不良競爭。

2. 更容易適應工作任務需要。組織的任務對員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的，與其要求每名員工面面俱到，不如挑選一專多能、各具特長的員工。另外，老員工經驗豐富、辦事穩重、威信較高，年輕員工敢於開拓創新、精力充沛、善於學習，二者搭配能夠形成有效互補。

3. 激發創造力。不同專業知識背景的員工在知識儲備、思維習慣等方面各有所長，在一起交流討論能夠相互激發靈感、拓展視野，碰撞出思維的火花。

三、保持員工隊伍穩定

我國首位系統研究人才資源開發的學者何見得先生提出，“人理”與“物理”有相通之處，特別是員工在“管理場”中體現出明顯的量子性，可以引用量子物理學的相關概念與理論研究人力資源問題。部門內各個崗位對員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助崗位之分，可以類比為原子中的電子，在不同能級水平的軌道上執行。

一般來說，能力強的員工更喜歡承擔重要且完成難度較大的任務，因為這樣的任務具有內在的挑戰性，並且完成後會產生業績，帶來榮譽，增長經驗。但是，部門工作的重要程度並不均等，核心崗位的工作相對更加重要，如果員工能力都很強，都願意佔據核心崗位，那麼分配工作時難免有人挑肥揀瘦，沒人願意選擇輔助性的“雜活”，既會造成人力資源浪費，又容易造成內部衝突。因此應按照能級對應原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對應，能夠充分發揮每個員工的能力，減少內耗，增強合力，提高員工隊伍的穩定性。

四、動態調整

員工隊伍的穩定是相對的，企業和員工都在不斷髮展變化，隨著企業發展與變革，崗位不斷對員工提出新要求，員工也有可能通過提升能力進行“能級躍遷”，或是由於體力、精力、積極性等原因不再適應崗位要求，以前合理的人員配置可能過一段時間之後就不再合理了。因此部門經理應及時更新崗位要求，動態跟蹤瞭解員工變化情況，完善績效管理，適時地通過晉升、降職、輪崗、招聘、解僱等方式對人力資源配備進行調整，從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。

需要注意的是，動態調整在適應組織需要的同時，也要適應員工個人發展需要，特別對於處在職業高原狀態的員工，通過加強溝通交流，瞭解員工對自身職業發展的規劃、價值觀與人生觀、自我實現的目標等，幫助員工合理設定職業發展目標，實現組織與員工同步發展。

人力資源配置優化的根本目的是為了更好地運用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創造良好的環境,使其與物質資源有效結合,以產生最大社會效益和經濟效益。因此,如何使人力資源的配置達到優化,從而保證上述目標的實現,不僅是人力資源管理學的問題,也是一個社會經濟學的問題。

人力資源的資源性,是就人體本身所蘊含的各種可開發利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識又對人的潛能的發揮起著直接控制作用。人力資源配置的優化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調動其自身潛能作用的發揮,為社會經濟發展所用,變成一種社會生產力。人力資源雖然是包含在人體內的一種生產能力,但如果人力資源配置的結果不能使這種能力發揮出來,則人力資源便是潛在的勞動生產力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產資料有效地結合,生產能力得到充分發揮,則此時的人力資源就變成了現實的勞動生產力,就能創造出巨大的經濟效益和社會財富。

人力資源配置是為了達到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能,促使人力資源與物力資源實現更完美的結合,以產生最大的社會效益和經濟效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,他不但可使社會組織內的人力資源結構趨向合理。而且可最大限度地實現人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發揮。

(一)調整組織內部的人際關係和工作關係。任何組織內部都存在著各種各樣的人際關係,這些關係往往會對組織的正常運作產生重大影響。任何組織內部融洽的人際關係是使員工保持飽滿工作熱情,順利開展工作的重要條件。客觀上,由於組織內部的員工,在性格、工作方式、工作思路以及利益問題上往往因存在各種差異而容易產生不同意見。在人際關係方面,員工上下之間、相互之間的矛盾和意見也是經常發生的,所有這些工作關係和人際關係之間的矛盾,有時可以通過加強相互間的溝通和思想交流等方式加以解決,但有時卻是無法解決的。對於那些思想交流解決不了的矛盾,最後的解決辦法就是人員調解。

一般說來,在一個組織內部,員工們的.才能、風格、知識之間存在著互補效應,把能夠互補的員工合理地調整在一起,不僅可以更好地形成有利的群體優勢,提高工作效益,而且還有利於發展成為融洽的人際關係。因此,科學合理的人力資源配置,對於調整組織內部的人際關係和工作關係,處理和解決有關矛盾,起到積極的作用。

(二)形成組織內部的競爭機制及其對外的競爭力。科學合理的人力資源配置,不僅能增強人力資源配置的有效性,而且還能帶動和產生一系列有利於人力資源發展的機制。例如,人力資源配置的動態調整過程,是形成能者上、庸者下的優勝劣汰競爭機制的基礎。對於人力資源,無論是行政配置,或是市場配置,都存在著對人的選擇問題,而且這種選擇並不是一勞永逸的。任何組織內部的人員情況隨時都會發生變化,這就促使組織必須對自己的員工進行不斷選擇和調整。這種新老交替、優勝劣汰的過程,實際上就是人力資源配置的動態過程。社會、經濟、科技等外部環境因素在發展,人類自身在不斷髮生變化,因此人力資源配置也需要不斷變化,由此必然帶來就業和崗位的競爭,這種競爭正是組織生存和發展的活力,它將使組織顯得更加朝氣蓬勃,使人力資源的潛能得到更充分的發揮。

知識經濟時代,隨著科學技術的進步和資訊通訊技術的發展,知識的傳播將加快。一個組織擁有某項技術,其他組織也可以在較短的時間裡獲得並掌握該項技術。因此,業內人士認為,未來企業之間的競爭不單是技術上的競爭,而是如何使用技術上的競爭。正因為如此,企業將十分強調自己的核心技術和核心能力,並將人力資源管理作為營造自己核心技術和核心能力的主要途徑,利用知識經濟時代人力資源管理的系統性和難以模仿性,使得企業獲得持續競爭優勢。

(三)產生雙向激勵作用。人力資源配置必然要涉及到人員的工作崗位變動、薪金的增減、工作性質或行業的變化等。這些變化都可能轉變成為一種內在的激勵因素,即上行激勵和下行激勵。

1、上行激勵。追求美好是人類的共同天性,這是促使人們對激勵做出反應的內在動力和基礎。一般人都具有追求個人成長進步、幹一番事業、實現自我價值的內在要求。對於組織來說,如果不斷地把優秀人員適時地配置到更富有挑戰性,能夠承擔更多責任,並享有相應的權利和勞動回報的崗位上,必定會產生一種榜樣的力量,從而對優秀人才本身,以及對統一組織內的周圍員工都產生強有力的、持久的激勵作用。

2、下行激勵。人力資源存在著層次、類別、素質高低等差異,人力資源配置必須不斷進行擇優汰劣。在這過程中,組織內部將對員工隨時調整,辭退技能過低或表現不好的人員,這無疑會對周圍人的工作、學習造成一定的強制性壓力,從而激勵有關人員更嚴格的要求自己,更注意遵守規章制度,更積極地去提高自己的工作技能,避免被組織淘汰。