績效考核指標制定流程步驟

績效考核指標是進行績效考核的基本要素，績效考核指標如何制定?下面是本站小編為你精心推薦的績效考核指標制定步驟，希望對您有所幫助。

一、工作分析(崗位分析)。根據考核目的，對被考核物件的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而瞭解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。

二、工作流程分析。績效考核指標必須從流程中去把握。根據被考核物件在流程的扮演的角色、責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。

三、績效特徵分析。可以使用圖示標出各指標要素的績效特徵，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然後根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。

四、理論驗證。依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核物件的績效特徵和考核目的要求。

五、要素調查，確定指標。根據上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最後確定績效考核指標體系。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。

六、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及諮詢顧問，徵求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。另一種是考核後修訂。根據考核及考核結果應用之後的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。

績效考核指標要收到績效，關鍵並不在於考核方案多麼高深精準，而在乎一個“適”字。現在的“適”，不等於將來永遠“適”，必須視企業的發展，視企業的戰略規劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。

結合我司的具體實戰經驗來談下究竟怎麼做員工績效考核表。我司用的團隊協作軟體是日事清，公司規定所有的事務都需要寫到日事清，完成後標記完成。

所以公司工作人員的工作內容、工作成果都可以在日事清中檢視，有記錄、有溝通，避免績效考核時無據可依。

首先我司成立專案或者指定一個目標時，會在日事清看板中新增一個分組來作為專案總體規劃。

然後將專案拆解，在分組中分為幾個維度新增N個看板，比如階段性任務、預期成果、人員安排、報銷等等。在各個看板下新增具體任務，完成後勾選表示完成，並且對應預期效果。

看板作為團隊的任務集，而日事清的日程就是專案成員個人的任務集。專案成員在日程中具體安排自己每日的工作，完成後勾選完成。將專案拆解到個人，個人拆解到每日進行安排。

然後個人每天利用日事清的一鍵生成功能寫工作日誌，根據自己的任務的完成情況生成工作日誌後，再新增收穫、遇到的困難等等內容，方便領導檢視，及時溝通。

而領導指定看板計劃時會經常遇到下發任務，在看板中選擇具體任務然後下發給具體的組員。這項任務會到組員的日程列表中，方便組員每日的任務安排。

1 總則

3.1 以客觀事實為依據。

3.2 以考核制度規定的內容、程式與方法為準繩。

3.3 考核力求公平、公正。

2 考核的職責與許可權

2.1 考核部門的職責與許可權

2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導者，負責制定有關人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計劃;組織和協調各部門的考核工作;統籌指導各部門設計符合自身特點的考核辦法。

2.1.2 各用人部門是考核辦法的設計者和執行者。

2.1.3直接上司是其下級的主要考核者;考核者針對職員工作考績表所列內容對被考核者逐項評定，考核結束後，考核者必須讓被考核人瞭解到取得的成績與存在的不足。

2.1.4 二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責任人;公司考評委員會是二級考核者，對一級考核者的工作進行監督、稽核。管理者對下屬的考核，必須受到公司考評委員會的監督。

2.1.5 下級對上司的考核擁有申訴權，如上司的考評結果不公平，可向公司考評委員會反應。

2.2考核者與被考核者的職責與許可權

2.2.1考核者代表公司，按照既定的統一的評定標準，公平、公正地考評下級。考核者要準確地把握考核規則和考核尺度，減少主觀因素的影響。

2.2.2被考核者應明確自己的工作職責和考評的評判標準，對自己的工作有一個客觀的評價，並有向公司考評委員會申述的權利。

3 考核內容

考核內容分為工作態度、工作能力、工作績效三大模式，按照經理級、職員級設定不同的考核指標，以《經理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的指標為評判標準。

4考核細則

4.1 公司的.考核採用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發到各部門，每月7日前各部門將考評結果反饋到人力資源部。

4.2 考評辦法

4.2.1 公司考評委員會根據月初公司書面下達到各部門的月工作計劃，臨時安排的應由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評定各部門的考評等級，考評等級共分六等，具體為：

4.2.2 各部門經理(主管)根據工作考績表評定本部門職員的考評等級。並且考評等級須拉開一定檔次具體為：

4.2.3 職員考勤的規定

a) 職員一個月內遲到、早退累計達4(含4次)次以上，月考核時不得評為A等;遲到、早退累計達6次(含6次)以上月考核時不得評為A等、B等;遲到、早退累計達8次(含8次)以上月考核時不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次(含10次)以上，取消績效工資。

b) 職員一個月內事假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，事假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;事假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。事假累計在4天(含4天)以上，取消績效工資。

c) 職員一個月內病假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，病假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;病假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。病假累計在5天(含5天)以上，取消績效工資。

d) 職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時不得評為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時取消績效工資。

4.3 績效工資和考評結果掛鉤的辦法。

4.3.1 將部門所有職員的績效工資乘以職員考評等級係數後累計的總額作為基點A。

4.3.2 將公司對部門的考評等級係數乘以部門的績效工資總額作為基點B。

4.3.3職員(職員級)實際績效工資總額=績效工資*本人的考評係數*B/A職員(經理級)實際績效工資總額=績效工資*本人的考評係數*部門的考評係數。

4.4 每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按其實際的入職時間計算。10月日(含)以後入職者，當年不作年度考評,不享受當年的年終獎。

5 年終獎、年終勸退與考評結果掛鉤的規定

5.1年終獎與考評結果掛鉤的規定

年終時，公司將根據各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三個等級的年終獎金，具體比例為：

一等：公司職員總數的10%

二等：公司職員總數的20%

三等：公司職員總數的60%

5.2 年終勸退與考核結果掛鉤的規定

年終時，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，對最差的10%的職員(公司職員總數)，勸其自動離職。