淺談招聘面試流程化的構建和應用

21世紀企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，隨著當今市場競爭的日益強烈，優勝劣汰尤為明顯，企業對人才的渴望與需求大大增強與提升，內部的人才梯隊培養與企業發展步伐明顯出現不協調的音符。這個時候我們不得不需要向外部進行招聘引進優秀的人才來補充企業內部空缺與不足，所以招聘面試工作不再單單是HR部門的工作職責，而是擴大至所有部門的管理者，上至企業CEO，下至直線部門的每一個管理者。

招聘面試的質量好與壞直接影響到企業後期的人才選、留、激、用，如何提高每一次招聘面試的命中率與成功率，這是我們所有企業管理者必須認真思考的一個現實問題，不僅僅要分析招聘面試工作的本身，同時還要結合對企業的各類管理機制，甚至公司的企業文化進行診斷與反思。一個成功的面試管理應包括:面試前的準備、過程的管控、後續的跟蹤與反饋三個部分，所以我們不能簡單地認為招聘面試一個環節就等同於整體的招聘面試管理。

基於這樣的問題，本人總結了多年HR管理經驗和每一次培訓心得及一些企業內不同層面的管理者溝通基礎上對招聘面試工作進行分析與總結，主要從以下三個方面來闡述本人對招聘面試工作的理解：

一、招聘面試前的準備工作：

俗話說：“凡事預則立，不預則廢”，充分的準備是決定成功與否的關鍵。公司一旦出現崗位空缺，我們應該首先想到的是崗位分析，而不是立即尋求HR部門的幫助，分析什麼?從何分析?怎麼分析?誰來分析?

1、崗位出現空缺，首先是根據部門的工作計劃與整體工作內容進行分析與再調配，之前由三個人完成的工作，現在由二個人完成是否可行，工作量有多大，是否需要加班加點，考核激勵的方案是否及時跟進。充分調動員工的工作積極性與主動性，儘可能讓員工的工作內容擴大化與豐富化，以上還是要基於對部門工作內容進行科學系統地統計分析基礎上進行。

2、確實需要增加人員補充，首先想到的'是企業內部是否有合適的人選，而不是馬上採取外部招聘的辦法，讓內部有能力的員工看到發展機會。

3、如果採取外部招聘的辦法，那我們也應該首先對公司與部門、管理者本身進行全面的分析：

(1)、我們的企業文化是什麼?核心價值觀又是什麼?

(2)、部門的現實情況是什麼?團隊管理中每個人的差異又是什麼?

(3)、管理者本身的管理風格是什麼?需要什麼樣的人加入與配合?

4、全面的分析崗位任職要求與標準，明確崗位的具體工作職責與考核重點、上下級彙報關係、任職的關鍵因素。只有深入分析空缺崗位所需的工作技能與任職條件，才能在招聘面試環節中找到符合標準的人。

5、根據不同的崗位級別要求應該靈活採取相吻合的面試方法，面試方法可分為：結構化面試、STAR&BEI行為面試法、無領導小組討論、各種素質模型測試、公文筐處理等等。

6、根據不同崗位的性質分析採取不同的招聘渠道。招聘渠道可分為：校園招聘、現場招聘會、各類報刊招聘廣告、獵頭招聘、內部介紹、網路招聘等等，同時要根據不同的招聘渠道測算出相對應的招聘費用與成本。

二、招聘面試過程的管控與實操：

有了招聘面試前的準備與分析，為下一步的面試過程中奠定了充分基礎，過程管控好與壞直接關係到招聘面試的質量、成功與否等等。所以在面試過程中我們所有的面試主考官必須注意自己的一言一行，因為你的行為不再是代表你個人行為，而是代表公司的整體形象。

1、時間管理方面絕不能出現遲到、拖延等現象，容易給候選人造成對此次面試的程度重視不夠，或者就是公司管理方面還不夠嚴謹，時間觀念不強等不好印象。

2、面試整體時間把握要合理。

面試的前半部分：10分鐘

禮貌**流、溝通、瞭解：

提問考察最有用的資訊;

做出繼續面試，還是停止面試的決定;

考察應聘者的目標。

第二階段：20分鐘

僅對有競爭力的應聘者：

宣傳公司和職位的發展空間;

回答應聘者的核心問題。