高階勞動關係協調師考試試題

勞動關係協調師將成為繼"人力資源管理師"、"職業指導師"等認證之後的又一備受追捧的熱門職業，所以有很多的人想要報考勞動關係協調師。下面是本站小編為你精心推薦的勞動關係協調師試題，希望對您有所幫助。

一、簡答題（本大題共2小題，共30分）

1。群體性突發事件的特點是什麼？（15分）

【參考答案】

1、群體性突發事件：指突然發生的，有10人以上（含10人）共同實施的，造成或可能造成嚴重社會危害，需要採取應急處置措施予以應對的公共事件。

2、群體性突發事件具有以下四個特徵：

（1）突發性和不可預期性。突發性和不可預期性是突發事件的典型特徵；但又蘊含著內在的必然性，群體性突發事件都是潛伏的危險突然爆發。

（2）群體性。集體勞動爭議以及其他突發事件，以群體性為外在特徵。

（3）社會影響性。影響範圍大，甚至造成國際性影響。

（4）利益訴求特定性。實質多是勞動關係領域中的利益矛盾或利益衝突，員工訴求目的明確，通常不超出基本保障的範疇。

2。三方機制的特徵是什麼？我國的三方機制的主體是什麼？（15分）

【參考答案】

1、三方機制：指政府（通常是勞動部門代表）、僱主、工人之間，就制定和實施經濟和社會政策，而進行的所有交往和活動。實際上是一種平等對話的機制，三方職能不能替代，相互沒有隸屬關係

2、三方機制具有以下五個特徵：

（1）主體獨立。為三方充分行使各自權利奠定了重要基礎。

（2）權利平等。是三方平等協商的基礎和條件，也是三方機制的重要特徵。

（3）民主協商。是三方機制產生的根源，也是三方機制的重要特徵。

（4）充分合作。在協商基礎上，充分合作，達成各方都能接受的方案。

（5）定期協商。每季度或每半年召開一次協商會議

3、我國三方機制的主體如下：

（1）三方機制由以下三方組成：1）代表政府的勞動行政部門；2）代表職工的工會；3）代表用人單位的企業代表組織；

（2）在中央層面由“三方四家”組成，分別是：1）人力資源和社會保障部；2）中華全國總工會；3）中國企業聯合會/中國企業家協會；4）全國工商聯（僱主組織）；

（3）在地方層面的組成：1）政府勞動行政部門代表政府；2）企業組織代表呈現多元化，如：企業聯合會/企業家協會、工商業聯合會、民間商會、個體經營者協會、青年企業家協會、女企業家協會等；3）由各級總工會代表職工。

二、綜合題（（本大題共3小題，共70分）

1。謝某2007年6月2日入職某公司，與公司簽訂了勞動合同，擔任部門經理，公司規定員工每年有15天休假，如果未能休假，則按其未休假天數給予工資補償，2013年6月2日謝某離職，向公司提出6年來沒有休過一天假，要求補90天的工資。

公司提出，2008年1月1日出臺《員工休假制度》，公司按《員工休假制度》不再給予休假補償，因而不同意謝某的要求，但謝某說從沒有聽說過公司有《員工休假制度》，堅持要求給予補償。

（1）如何使《員工休假制度》有效？（15分）

（2）如果公司證明《員工休假制度》合法，請問勞動仲裁機構是否支援謝某的請求。？（15分）

【參考答案】

1、（1）根據我國勞動法律法規的規定，以及本案提供的證據，本案中該公司《員工休假制度》不符合法律法規規定，因此是無效的。

（2）該公司《員工休假制度》屬於用人單位規章制度，根據我國勞動法律法規的規定，用人單位制定的規章制度必須從兩個方面符合法律規定：1）規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與勞動法律法規的規定相牴觸；2）規章制度制定的程式要合法，即：用人單位在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大決定時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，規章制度或決定要公示或告知勞動者。以上兩個方面，只要有一個方面不合法，都會導致規章制度無效。

（3）對員工的休息休假，我國勞動法律法規規定：1）國家實行帶薪年休假制度，A）累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天，B）累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天，C）3、累計工作已滿20年的，年休假15天；2）對職工應休未休的年休假天數，應按照該職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。

（4）從本案提供的證據可以看出：1）該公司《員工休假制度》規定“不再給予應休但未休假的職工的休假補償”，這從內容上違反了我國員工休息休假的法律法規，導致了該規章制度內容不合法；2）謝某說從沒有聽說過公司有《員工休假制度》，這說明該公司《員工休假制度》未履行公示或告知勞動者的程式，這違反了我國關於規章制度制定修改程式的法律法規，導致了該規章制度程式上不合法。因此，該公司《員工休假制度》無效。

（5）要想使《員工休假制度》有效，該公司要做到以下兩點：1）修改《員工休假制度》的內容，如“對於應休但未休假的職工”，應該改為“按勞動法律法規的規定給予職工日工資收入300%支付年休假工資報酬”；2）修改後的《員工休假制度》，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商，確定後應在公司內部公示或告知勞動者。

（6）該公司《員工休假制度》還存在進一步的改進空間：1）要檢查該制度的其他內容，以確保內容上不再出現其他的違法內容，如根據員工工作年限合理確定年休假天數、對於法定節假日休假規定、對於加班加點及加班費的規定、對於婚假產假節育假的規定、對於病假事假的規定、對於探親假的規定等；2）增加提醒、鼓勵員工及時、合理安排假期的規定，既要避免員工沒時間休假的情況，又要避免員工集中休假影響生產的情況。

（7）其實，本案中該公司原來規定“員工每年有15天休假，如果未能休假，則按其未休假天數給予工資補償”也是不合理不合法的，這是因為：1）根據我國勞動法律法規的規定，年休假天數要根據勞動者工作年限具體計算，統一規定員工“每年休假15天”也不完全符合法律規定，會導致企業成本增加；2）如果應休未休假，應按照“該職工日工資收入300%支付年休假工資報酬”，不能簡單的“按其未休假天數給予工資補償”。國務院《職工帶薪年休假條例》2008年1月1日施行，該公司能夠及時根據國家的規定修訂規章制度，是值得讚賞的，但錯誤的是修訂後的《員工休假制度》內容上違法、修訂程式也違法，導致修訂後的《員工休假制度》無效。

（8）本案給我們的啟發是：1）企業管理一定要重視勞動規章制度建設，並及時根據國家法律法規修訂完善，以制度管理企業；2）在制定和完善勞動規章制度的過程中，不僅要密切注意制度內容要合法，還要密切注意制度制定和修訂的程式也要合法；3）勞動者在權益受到侵犯時，要敢於、善於利用協商、調解、仲裁、訟訴等法律途徑依法維護自身的合法權益。

2、（1）如果該公司能證明《員工休假制度》合法，勞動仲裁機構應部分支援謝某的請求，要求該公司補償謝某83。75天工資作為補償。理由如下：

（2）本案中提出“如果公司證明《員工休假制度》合法”，這說明，該公司《員工休假制度》中既不存在違法我國勞動法律法規的內容，《員工休假制度》的修訂程式也完全符合我國勞動法律法規的規定。

（3）對員工的休息休假，我國勞動法律法規規定：1）國家實行帶薪年休假制度，A）累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天，B）累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天，C）3、累計工作已滿20年的，年休假15天；2）對職工應休未休的年休假天數，應按照該職工日工資收入300%支付年休假工資報酬。

（4）根據本案提供的證據，謝某的休假請求應該分兩個階段分別考慮：1）第一階段是從2007年6月2日謝某入職到2007年12月30日公司《員工休假制度》修訂前，共7個月，這段時間《職工帶薪年休假條例》尚未施行，謝某應休假天數和補償計算方法應按公司原休假規定“員工每年有15天休假，如果未能休假，則按其未休假天數給予工資補償”執行，謝某應休假=15/12*7=8。75天，由於謝某未能休假，應補償8。75天工資；2）第二階段是從2008年1月1日《員工休假制度》實行到2013年6月2日謝某離職，共5年5個月時間，但謝某到2008年6月1日才工作年限才滿1年，故從2008年1月1日—2008年6月1日期間謝某不享受帶薪年休假，從2008年6月2日—2013年6月1日謝某工作年限滿1年但不滿10年，故每年享受5天帶薪年休假，5年共應享受5*5=25天帶薪年休假，但由於謝某應休未休，按規定應按照日工資收入300%支付補償，故應補償25*300%=75天工資補償。

（5）故綜上所屬，如果該公司能證明《員工休假制度》合法，勞動仲裁機構應部分支援謝某的請求，補償標準為兩個階段的補償相加=8。75+75=83。75天工資，即：要求該公司補償謝某83。75天工資作為補償。

（6）本案給我們的啟發是：1）休息休假是我國勞動法律法規規定的勞動者的基本權利，企業要依法切實保障勞動者休息休假的權利；2）企業主動、積極地保護勞動者的合法權利，可以有效提高勞動者對企業的認同感和凝聚力，提高勞動積極性和勞動效率；3）企業可以要求勞動者根據工作計劃合理安排好年休假計劃，及時提醒勞動者休假，這一方面可以避免因為勞動者應休未休、導致企業需要支付300%工資標準作為補償、提高企業的人工成本支出的情況，另一方面有可以避免員工集中休假影響企業生產經營的情況；4）鼓勵員工及時休假要求企業管理者要率先作出表率，只有領導按規定休假了，員工才會放心大膽地按規定休假；5）安排員工依法年休假，還要求企業合理安排好生產經營工作，核心崗位設定AB角制度，核心崗位員工休假有人可以及時頂替其工作，不至於影響企業生產經營；6）勞動者要知法懂法，在自身合法權益受到侵犯時，要敢於並善於利用協商、調解、仲裁、訟訴等法律途徑依法維護自身的合法權益，避免採取其它不恰當的過激方式。

2。公司共有員工200人，其中150人是公司合同制員工，50人是派遣員工，公司近期要召開職工代表大會討論簽訂集體合同，現進行職工代表選舉活動，公司從150人的合同制員工中選出25人的職工代表，其中8人是中層以上管理人員，為了穩定職工代表隊伍，實行勞動合同終止時終止職工代表身份。正式召開職工代表大會時，25人的職工代表中有15人到會，經表決有12人同意，工會主席宣佈集體合同表決通過。請你從此案例中找出不符合法律法規的做法並說明原因。（15分）

【參考答案】

職工代表大會是我國企業實行民主管理的基本形式，其組織、召開必須嚴格按照法律法規的有關規定執行。根據我國勞動法律法規的規定，結合本案提供的情況，該公司在組織、召開職工代表大會過程中不符合法律法規的做法有：

1、該公司為討論簽訂集體合同臨時召開職工代表大會的做法是不符合法律規定的。因為，職工代表大會是我國企業實行民主管理的基本形式，應按法律規定定期選舉職工代表、召開會議。

2、該公司只從150人的合同制員工中選出職工代表，排斥50名派遣員工的做法，是違反法律規定的。因為，我國勞動法律法規規定：職工代表大會具有廣泛的群眾性和代表性，職工代表由企事業單位全體職工選舉產生的、來自各個方面的代表所組成的。該公司排斥派遣員工參與職工代表選舉的做法是違法的。

3、該公司選出25名職工代表組成職工代表大會是違反法律規定的。因為，我國勞動法律法規規定：企業職工代表大會職工代表最低不得少於30人（如職工總數少於30人應召開全體職工大會）。

4、該公司職工代表大會中中層管理人員佔8人，是不符合法律規定的。因為，我國勞動法律法規規定：企業職工代表大會中管理人員比例不得高於20%。而該公司職代會中管理人員比例，按職代會目前總人數為25人的現狀計算佔代表總數的32%，按法律規定職代會總人數最少30人的標準計算佔代表總數的26。7%，均超過不得高於20%的要求。

5、該公司正式召開職工代表大會時，25人的職工代表中有15人到會，經表決有12人同意，工會主席宣佈集體合同表決通過。這也是違反法律規定。因為，勞動法律法規規定：1）職工代表大會每次必須有三分之二以上職工代表出席，方可召開；該公司15人到會，僅佔目前現有職工代表人數25人的60%，及僅佔法律規定職工代表最低人數30人的50%，低於法律召開會議人數的最低要求；2）職代會決議、或討論事項，須經職工代表總數50%以上同意通過才能通過，該公司經表決12人同意，僅佔目前現有職工代表人數25人的48%，及僅佔法律規定職工代表最低人數30人的40%，低於法律表決有效人數的最低要求。

6、本案給我們的啟發時：1）職工代表大會制度是我國基本的企業民主管理制度，是勞動者維護合法權益、用人單位提高員工凝聚力的重要手段，用人單位必須認真貫徹執行；2）用人單位在貫徹執行職工代表大會制度時，必須嚴格依照法律法規的要求執行；3）對職代會通過的決議，用人單位應採取包括行政會議等多種形式予以落實。

3。楊某2013年6月入職廣告公司，任人力資源部的助理，廣告公司與楊某約定試用期3個月，2013年8月26日廣告公司通知楊某不用來上班了，理由是楊某不能勝任工作，但楊某仍舊上班，8月31日廣告公司再發書面通知楊某試用期不合格解除勞動合同，並取消楊某工卡的所有功能，9月1日楊某上班發現已不能進入公司。

楊某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，提出廣告公司未與其簽訂書面勞動合同，要求給予雙倍工資。廣告公司反駁與楊某簽訂了書面勞動合同，但楊某利用職務便利，將其個人的檔案全部拿走了，這時公司才意識到問題的嚴重性，認真對待仲裁。

以下三種情形可能都成為勞動爭議仲裁委員會的仲裁結果：

（1）楊某試用期不合格，公司予以解除勞動合同。

（2）廣告公司違法解除與楊某的勞動合同，楊某不要求繼續在公司工作。

（3）廣告公司違法解除與楊某的勞動合同，楊某要求繼續在公司工作。

請問以上三種情形，哪種對公司產生的風險最大？（25分）

【參考答案】

1、根據我國勞動法律法規，結合本案雙方提供的證據，經分析，對於仲裁委員會的三種仲裁結果，對公司風險最大的是：

1）如果僅考慮經濟損失，第二種情況風險最大，在第二種情況下，該公司要額外支付楊某3個月工資；

2）如綜合考慮經濟損失和未來關鍵崗位任職風險，則第三種情況風險最大，在第三種情況下，該公司要額外支付楊某2個月工資，並承擔潛在的關鍵崗位任職風險。

2、我國勞動法律法規規定：用人單位與勞動者應該在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同；一個月內不簽訂書面勞動合同的，用人單位應與勞動者終止勞動關係；超過一個月不足一年未簽訂書面勞動合同的，用人單位應從自用工之日起滿一個月的次日到補訂書面勞動合同的前一日支付2倍工資。

3、我國勞動法律法規規定：勞動者在試用期經考核不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，不需要支付經濟補償金。

4、我國勞動法律法規規定：經仲裁認定用人單位違法與勞動者解除或終止勞動合同，勞動者有權要求撤銷解除或終止勞動合同回原單位繼續工作，如勞動者不要求回原單位繼續工作的，用人單位需要向勞動者支付賠償金；賠償金是經濟補償金的2倍；經濟補償金的支付標準是：按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年按1個月工資標準向勞動者支付；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付0。5個月工資的經濟補償。

5、根據本案提供的證據：楊某6月份入職，至9月1日後楊某提出勞動爭議仲裁，用工時間約為三個月左右，已超過可以不簽訂書面勞動合同的一個月時間；雖然該公司認為已與楊某簽訂書面勞動合同，但由於拿不出楊某勞動合同的文字，也拿不出楊某偷竊檔案證據，仲裁委員會就不會接受該公司的說法。故從雙方提供的證據上來講，仲裁委員會會裁定用人單位違反勞動法律法規，仲裁結果會支援勞動者楊某的請求。

6、本案提供的材料顯示，仲裁委員會根據勞動者楊某的請求，有三種可能的裁決，這三種裁決給用人單位帶來的風險是不同的：

1）情況一：仲裁委員會裁定“楊某試用期不合格，公司予以解除勞動合同”。在這種情況下，仲裁委員會認為該公司在試用期解除楊某勞動合同的行為是合法的（以公司8月31日發出的解除勞動合同的書面通知為準），但用工期間未簽訂書面勞動合同的行為是違法的。

根據我國勞動法律法規，該公司應向楊某支付自用工滿一個月的次日至解除勞動合同之日共兩個月（即：7、8兩個月）的2倍工資，即在應支付工資報酬的基礎上額外再向楊某2個月的工資。

2）情況二：仲裁委員會裁定“廣告公司違法解除與楊某的勞動合同，楊某不要求繼續在公司工作”。在這種情況下，仲裁委員會不僅認為該公司未與楊某簽訂書面勞動合同的行為是違法的，同時也認為該公司在試用期解除楊某勞動合同的做法也是違法的。根據我國勞動法律法規：①該公司未與楊某簽訂書面勞動合同，應向楊某支付自用工滿一個月的次日至解除勞動合同之日共兩個月（即：7、8兩個月）的2倍工資，即額外再向楊某支付2個月的工資；②該公司在試用期違法解除楊某的勞動合同，如勞動者楊某不要求繼續回公司工作，該公司應向楊某支付賠償金，賠償金的標準是經濟補償金的2倍，楊某工資時間為3個月，根據不足6個月算半年的規定，經濟補償金為0。5個月工資，則賠償金為0。5*2=1個月工資；③兩項相加，該公司應想楊某額外支付3個月的工資。

3）情況三：仲裁委員會裁定“廣告公司違法解除與楊某的勞動合同，楊某要求繼續在公司工作”。在這種情況下，仲裁委員會同樣不僅認為該公司未與楊某簽訂書面勞動合同的行為是違法的，同時也認為該公司在試用期解除楊某勞動合同的做法也是違法的。根據我國勞動法律法規：①該公司未與楊某簽訂書面勞動合同，應向楊某支付自用工滿一個月的次日至解除勞動合同之日共兩個月（即：7、8兩個月）的2倍工資，即額外再向楊某支付2個月的工資；②該公司在試用期違法解除楊某的勞動合同，如勞動者楊某要求繼續回公司工作，該公司應撤銷解除勞動合同的決定，楊某回公司工作，公司也不用向楊某支付賠償金；③楊某崗位為人力資源部助理，屬於公司的關鍵崗位，雖然公司暫時沒有證據證實是楊某本人從檔案中拿走了勞動合同，但如果公司的懷疑屬實的話，則楊某就存在著職業道德和職業操守的缺陷，如楊某繼續任職公司關鍵崗位，未來有可能會產生潛在的關鍵崗位任職風險；④綜合上述三點，這種情況下，公司要額外支付楊某2個月的工資，未來還存在潛在的關鍵崗位任職風險。

7、綜上分析：1）如果僅考慮經濟損失，第二種情況風險最大，在第二種情況下，該公司要額外支付楊某3個月工資；2）如綜合考慮經濟損失和未來關鍵崗位任職風險，則第三種情況風險最大，在第三種情況下，該公司要額外支付楊某2個月工資，並承擔潛在的關鍵崗位任職風險。

8、根據以上分析，情況一：仲裁委員會裁定“楊某試用期不合格，公司予以解除勞動合同”對該公司的風險最小，對公司最有利。該公司應力爭仲裁委員會通過情況一的仲裁結果。要想獲得仲裁結果一，該公司應努力向仲裁委員會提供“楊某試用期不合格予以解除勞動合同的證據”，包括：1）公司經職代會審議通過的績效考核制度；2）人力資源部助理崗位的具體錄用條件，其中應包含績效考核的條件；3）人力資源部助理崗位的績效目標和考核辦法；4）楊某在試用期間的績效考核結果，以及不符合崗位錄用條件的結論；5）針對試用期解除楊某勞動合同事宜及告知工會的書面通知；6）給予楊某的試用期解除勞動合同的書面通知等。

9、本案給我們的啟發是：1）企業要加強勞動合同管理，尤其是對勞動合同檔案的管理；勞動合同簽署後，合同文字不應簡單存放在人力資源部，應有專門的檔案管理部門負責管理，同時勞動合同的入檔、借用都要記錄在案；2）企業要完善勞動規章制度，按照國家法律和企業規章制度辦事，堅決依法解除、終止勞動合同，同時注意收集及儲存規章制度執行過程中的材料，一旦發生勞動糾紛，可以為企業爭取有利的仲裁裁決；3）在員工招聘、試用期等環節中，企業要注意明確招聘的“錄用條件”並告知員工，利用“錄用條件”在試用期合法解除不能勝任工作的員工，維護企業的合法權益；4）從勞動者角度講，如果用人單位撤回試用期解除勞動合同通知、勞動者恢復上班也是不錯的結果；但因為用人單位懷疑勞動者盜竊了勞動合同文字，本著預防未來更大的用人風險，用人單位會全力證明試用期解除的正確性和合法性，其實進一步導致了勞動者的利益受損；這啟發我們勞動者在維護合法權益時，要採用合法手段、遵循合法途徑（協商、調解、仲裁、訴訟）解決。

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