管理人力資源，建立高效能團隊

在國外曾有專門的調查公司調查並顯示：企業在競爭中的優勢主要來源於企業策略和人力資源兩方面。在以抓市場機會為主的環境下，企業策略的優勢可能比人力資源優勢更為關鍵；然而隨著市場逐步成熟，企業競爭優勢將發生變化，企業人力資源優勢對企業成功所起的作用可能更為巨大。目前國內總的經濟環境以及各行業的市場環境都正趨於成熟、規範，不論國企還是民企都面臨著如何建立人力資源優勢的挑戰。企業建立人力資源優勢的關鍵，在於企業能否成功建立起一支高效能的團隊。

探討有關團隊高效能的相關內容，最終目的是為了實現團隊整體績效的提升。那麼高效能團隊從何而來呢？我們應該考慮哪些因素，通過何種管理方式法與手段來成功地打造高效能團隊併發揮其作用呢？以筆者的經驗，建立高效能團隊無外乎做好四方面工作：確立團隊切實可行的共同願景，選擇適合的團隊成員，制定團隊日常執行的基本規則，提升團隊成員的個體效能。

確立共同願景

建立高效能團隊的第一步便是，建立團隊成員切實可行的共同願景。在一個群體中，只有共同的願望才能使團隊的成員知道自己明確的角色和任務，從而真正組成一個高效的群體，把工作上相互聯絡、相互依存的人們團結起來，使之產生1+1>2的合力，以便更有效地達成個人、部門和組織的目標。勾畫組織願景是團隊領導者的拿手好戲，也就是我們常說的領導者善於畫大餅。這一點無論是企業、部門還是任務小組，只要是高效能的團隊，其領導者大凡如此。

每個組織的領導者都知道要建立共同的願景，然而我們常看見領導者畫的大餅被團隊成員丟在一邊，甚至被嘲笑為空中樓閣、痴人做夢。為什麼會這樣呢？

團隊的願景與成員目前的最關鍵需求之間，必須產生必然的、令人信服的聯絡，否則團隊願景只會成為誰都不相信的口號。因此，當我們許多企業提出了各種全球領先、國內第一的願景，各個任務小組提出了成為精英小組、某系統最高效團隊等一系列的目標時，由於願景的提出缺乏分階段目標的支援，它與團隊成員個人的近期需求之間無法產生立竿見影的必然聯絡，因此被團隊成員嘲笑也是必然的。

另外，人的需求是變化的，隨著時間的推移團隊成員的構成也會發生變化，因此也需要對團隊願景進行適當的調整。

選擇適合成員

任何團隊都是由個體成員構成的，然而不是所有個體都適合成為團隊的成員。因為團隊是有目標的，與目標相悖個體的存在將極大地降低團隊的效能。因此在團隊建立初期、發展過程中一直存在著團隊成員的選擇問題。

在團隊的發展過程中，團隊領導者必須以嚴謹的態度去挑選每一名候選人，並從中選拔出最具潛力的人才。對於人才的選擇，團隊所看重的應不僅是其受教育背景、綜合素質，還要考慮候選人所具備的對團隊所從事事業的熱忱度、新知識的學習能力和一定的邏輯分析能力，同時候選人個人性格的開放性與協作性也是受考查的重點指標。工作的`技巧可以培養，工作的經驗可以積累，但是一個人的性格卻無法被輕易改變。即使某些成員有出色的工作技能，如果他們缺乏責任心與團隊精神，那麼這樣的員工聚在一起也很難構建起一支真正具有戰鬥力的優秀團隊來。

團隊成員的初選固然重要，團隊成員在團隊執行過程中的優勝劣汰也同樣重要。隨著團隊的成長，有的團隊成員變得已經無法成為團隊發展的推動力量了，為了保住團隊的效能，這時就不得不將他們淘汰掉。這些成員有些是因為其能力，更多的是因為他們的態度、信念等而被淘汰。

然而，企業如何甄別需淘汰哪些成員呢？合理的團隊評價體系是最好辦法。當然市面上有關員工評價體系的書籍很多，評價成員的方法也很多，有KPI、平衡記分卡、360度考核、能力素質模型等，五花八門、不一而足。這些評價方法雖然各有所長，實質都是用團隊目標（既包括近期目標也包括遠期目標）來衡量其組織成員，只是每種方法所適用的範圍、適用的團隊發展階段不同。選擇與團隊現階段發展相適應的簡單、實用的評價方法，在注重業績、能力評價的同時重視態度信念因素的評價是優秀團隊評價員工的有效方法。