醫院績效考核的標準是什麼

有很多的醫院都在實行績效考核制度，所以大多數的醫院員工都需要了解醫院績效考核制度的內容。下面為您精心推薦了醫院績效考核管理標準，希望對您有所幫助。

首先從醫院工作效率、消耗、醫療質量和經營狀況等方面經專家諮詢選出代表指標。效率指標包括：平均住院日，床位使用率，病床週轉率，每醫生年門診人次，人均業務工作量等;消耗指標包括：平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費佔醫療收入的比例，萬元醫療收入衛生材料支出等;質量指標包括：院內感染髮生率，術後感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎護理合格率，治癒率，醫生佔衛技人員比例，醫護比等;醫院經營狀況指標包括：人均業務收入，人均人員經費，人員經費佔業務支出比，業務支出與業務收入比，資產負債率，藥品週轉天數等。

醫院的整體績效的提高與醫院對人力資源的重視程度關係密切，而且本身也承擔著教育和預防任務，所以指標同時包括預防、教育和科研專案。由於群體的預防任務主要有社群承擔，醫院著重於院內預防。

從醫院的業務水平、經營狀況和以病人為中心三個方面，根據調查醫院的資料，給予意義重大或三年內有明顯變化的指標較高的權重，進行計算。

一般資料

醫院建立於1983年，是一家眼科專科醫院，編制病床數200張，醫院在崗職工311人，分成小兒眼科及斜弱視、視光學專業組、淚器病專業組、眼眶病、眼 腫瘤及眼整形科、角膜及眼表疾病、青光眼專業組、白內障專業組、玻璃體視網膜、眼底病及葡萄膜炎、眼外傷專業組、中醫眼科專業組等11個專業組。

考核實施步驟

每一類員工總量確定後按績效考核確定個人工作量→服務量、服務質量量化到個人→計算出分值→根據個人量化得分計算出績效工資。說明：

(1)部分考核內容採取直接扣除法;

(2)所得分值根據醫院整體績效情況而定，一般情況下1分按照3~5元計算。

實行全方位考核

眼科診療是一項比較複雜而細膩的工作，衡量一個人的工作業績必須從不同角度、多個方面去考核和評估，統一評估標準的同時又要考慮其專業性。我們的績效考核包括工作量化考核、醫療質量考核、科教研考核和綜合目標考核。

工作量化的考核

工作量化考核專案有手術量化考核、門診工作量化考核、診療檢查量化考核、年度單項考核等，每個專案的考核都有一套實用的標準，此項考核已經多年運用，在實踐中發現其在績效考核中的作用較大，效果明顯。

手術量化考核辦法

以手術例數為關鍵性考核指標，按照手術專案的收費標準、技術難度、手術風險、重點學科扶持等因素給主刀醫生設定一定的分值，手術助手佔主刀醫生分值的 20%~40%;對新增手術專案、新開展業務分值適當傾斜，並設定快捷審批程式，鼓勵醫生開展新專案，給醫院創造新的價值。我們設定的手術分值有100多 項。

門診工作量化考核辦法

在保證醫療質量和服務水平的前提下，門診工作量化以出診半天的診療人次為一考核單元;按照掛號情況，分普通門診(開藥)、專科、專家、名專家，結合專科特 色及檢查、診療時間給予目標任務，超額完成者以遞增獎勵形式給予計算分值;無故缺勤、空崗者扣罰當事人應承擔的任務分。以門診人次為關鍵性考核標準。

檢查治療專案的考核辦法

在眼科診療過程中，有些檢查和治療佔據了醫務人員一定的勞動時間，一些專業在看病的過程中必須進行常規檢查後才能下診斷結果，為體現醫生之間工作量化考核的相對公平性，特設定量化考核。

醫技科室量化考核辦法

醫技科室以關鍵性工作指標為考核專案，將人均工作量與上一年度對比，完成目標任務的超額部分以分值的形式給予獎勵;根據不同的分值標準兌換所得績效工資納入科室績效中，由科室根據自定的二級分配方案進行分配。醫技科室量化考核標準。

眼科診療過程中的量化考核

醫療質量績效考核辦法

醫療質量考核在醫院績效考核中起到舉足輕重的作用，這是管理者重點關注的部分，為保證醫療安全，如何將醫療質量與醫護人員的績效掛鉤，與臨床科主任的績效 掛鉤?我們制定了一套完善的考核標準，通過檢查、考核、單項獎罰等各種措施，使醫護人員提高對醫療質量的認識，引起他們對護理質量的重視。

直接扣分法

每月一次醫療質量大檢查，以考核內容為檢查標準，檢查中發現問題給予通報，並以簡報形式對違規科室和人員扣除績效工資。

綜合目標考核法

將職代會通過的工作目標和與科室簽訂的目標責任書貫徹在綜合目標考核中，對各項工作任務完成情況給予評價，對未達標者扣分，對出色完成者給予獎勵。綜合目標考核實行電子考核法，考核人對分管的工作進行評價，每月評價結果與科室績效工資掛鉤。

設立單項質量考核辦法

在醫療質量工作中，對長期得不到徹底根治的專案制定單項處罰，如不合格處方每張扣10分;不合格病歷按照住院醫師/主治醫師/主任醫師不同級別分別扣50/30/10分，即相當於150/90/30元崗位績效工資。

制定科主任的考核標準

從歷年的經驗看，科主任的管理能力決定科室醫療質量水平，抓醫療質量首先要抓住科室負責人，因此，從以下方面給科主任制定考核標準。考核共800分，其 中，醫療質量100分，醫療安全100分，科室管理100分，科研教學100分，滿意度100分，院感管理80分，醫保質量60分，工作數量40分，醫德 醫風40分，參政議政40分，安全生產20分，科主任綜合素質20分，每一項考核都有嚴格的評分細則和考核辦法，考核結果與科主任績效工資、年終獎和職務 補貼掛鉤，也是幹部晉升和培訓的重要依據。

科教研考核辦法

制定科研獎勵辦法

年終對發表論文、論著、有課題者給予獎勵。建院至今27年，現階段制約醫院發展的因素是科研建設，因此在科研獎勵上給予重獎，營造醫院學術氛圍，加大科研建設力度。

制定教學獎勵辦法

設立帶教和院內授課獎勵，不斷提高教學水平和教學質量，以授課人員職稱和授課時間給予10~40分值。設立疑難病例會診制度，對參加會診的主要學科專家每次每人15分獎勵。

綜合目標考核

考核流程

由獎金核算部門將考核表發給職能考核部門→考核部門根據績效考核辦法對下級管理部門進行評分→院領導對全院各科室評分→考評人簽名確認→統計考核分數 →考核結果通過醫院管理系統網上公示三天，反饋給科室→有異議者可申訴，申訴成功者可修改→ 考核結果確認→與獎金掛鉤。

分層級考核

綜合目標月度考核，按照層級管理的原則，上級考核下級，逐級考核。最高層級為醫院考核領導小組，審定績效考核中重大的問題;第二層級為院領導，院領導考核 部門負責人和考核人;第三層級為考核人，考核人考核被考核科室;第四層級被考核科室，被考核科室考核本科室員工。以上考核由考核人負責制定考核細則。

綜合管理目標月度考核專案

臨床科室的主要考核指標：分管院領導綜合評價、醫療質量、護理質量、安全管理、院感控制、物價管理、出院人數、手術例數、病床使用率、平均住院日、社會滿意度、信訪事件、投訴、裝置使用率、醫保指標、勞動紀律、科室民主管理、醫德醫風、3日回覆制等。

設立年度單項績效獎勵

年終，設立多項單項獎勵。

工作數量獎

對全年手術量化最多和門診診療量化最多者給予通報表揚和一次性績效獎勵，鼓勵多勞多得，激發員工工作積極性。

工作質量獎

對全年無醫療事故、無重大信訪事件、無物價投訴、無生產安全事故等給予表揚和績效獎勵。

考核結果的反饋

(1)績效考核結束後，我們將考核結果反饋給科室，讓科室瞭解目標完成情況，若有異議可提出申訴和投訴。

(2)績效工資核算完畢，在OA系統和院務公開欄公告核算結果，接受科室和員工監督和檢查，發現問題及時糾正。

(3)成立了績效考核小組，由考核小組發放問卷調查，臨床人員與行政人員交叉互評。

(4)成立了績效工資複核小組，對整個核算過程、資料、結果等材料和資料進行復核，複核通過簽字確認。

實施績效考核後的效果

目標管理得以實現，把管理者的管理理念和價值觀融入具體考核中。醫院在自身持續發展的過程中，要不斷提出新的價值觀以更新自身的醫院文化。而那些新的價值觀是員工不熟悉的。因而，新價值觀的構建就要通過在績效指標中設計符合新價值觀的內容來實現。

杜絕了平均主義的弊端，提高了激勵的效果。產生醫院效益的主要生產者是醫生，醫生實行量化工資考核，激勵作用非常明顯，醫生之間的績效工資差距較大，體現了多勞多得，優勞優得，不勞不得的分配原則。

醫院社會效益、經濟效益雙豐收。1999年推行崗位績效工資改革以來，醫院的社會效益不斷擴大，十年來的業務量不斷擴大，1999年門診例次從75025 人次上升到2009年的265719例次，出院人數從1948例次上升到2009年的7729例次，手術檯數從2157臺上升到15587臺，隨著業務量 的增長，醫院經濟效益逐年增長，員工績效工資穩步提升。

激勵員工進一步規範自己的行為。考核細則就像一面鏡子，每一項工作都有一個標準約束員工的行為，職責履行好的得到表揚和嘉獎，不履行職責或出現差錯事故者給予處罰，這些行為基本上都能與員工的績效工資掛鉤，起到強化刺激作用。

為幹部的晉升、使用以及員工的獎懲提供了科學真實的依據。通過績效考核，調整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時，通過定期考核，也可瞭解員工在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。

促進了醫院與科室之間的溝通，提高科室凝聚力

(1)績效考核結束後，將考核結果反饋給科室，讓科室瞭解目標完成情況，若有異議可提出申訴和投訴。

(2)績效工資核算完畢，在OA系統和院務公開欄公告核算結果，發現問題及時糾正。

(3)成立了績效考核小組，組織臨床人員與行政人員交叉互評。

(4)成立了績效工資複核小組，對整個核算過程、資料、結果進行復核、簽字確認。

通過以上途徑，接受全院職工的監督和檢查，增加績效核算的透明性，體現公開、公正和公平性。

一、指導思想

醫院績效分配製度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的.問題為目的，推行成本核算，突出績效優先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，建立以質量為核心，以績效為重點的執行機制，切實促進醫院可持續發展。

二、組織領導

為加強醫院工作績效考核，特成立如下考核小組和監督小組。

(一)中層幹部績效考核小組(負責考核科主任)

(二)科室成員績效考核小組(負責考核各科室人員)

(三)監督小組

三、分配原則

(一)實行院科兩級分配。

(二)質量考核與基礎性績效工資掛鉤，經濟考核與獎勵性績效工資掛鉤。

(三)以科室為核算單位，實行成本核算。

四、質量考核方案

(一)考核內容

考核工作在績效考核小組領導下和監督小組監督下進行。嚴格考核紀律和工作態度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關性記錄依據，否則作為人情打分或幫派拉分，並給予重新考核;

(二)評分實行無名制，由院長和副院長當場統計分數並公佈。且公佈所有的扣分原因和事實依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由不參與監督，監督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無異議的在公示文件上簽名認可;若有異議的則當場由院長和副院長解釋並在公示文件上作補充說明，監督成員簽名認可;若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。

(三)績效考核實行逐級考核，綜合評定，即：醫院領導考核中層領導，中層領導考核科室人員。

1、對中層領導幹部績效考核：院領導班子(兩人以上取平均分值)、其他考核人員(兩人以上取平均分值)。

實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考核人員各佔總分50%。 2、科室人員績效考核方法院領導班子(兩人以上取平均分值)、科室負責人(兩人以上取平均分值)、其他中層領導(兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表)。實行百分制，分值計算方法：院領導班子佔總分值40%，科室負責人佔總分值40%，其他中層領導佔總分值20%;

(四)打分結果在院內公示5個工作日，徵求和收集職工意見。對考核結果有異議的由院長和副院長負責解釋。

(五)考核的時間與評分辦法

考核評分每月1次。

考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分後計入年末考核中的專項考核得分。

(六)考核結果運用

1)考核結果等次

對工作人員考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上(含85分)為優秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。

2)考核結果運用

1、考核結果為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續二年基本合格的工作人員實行解聘制度。

2、考核結果為合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發部分或全部基礎性績效工資。

五、經濟考核方案

(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。

1、直接收入。指一個核算中心(單元)，利用本科室人員和裝置，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。

2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心(單元)共同完成的收入。包括：醫技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。

3、其他收入，醫院給予科室的獎勵或補助。

(二)科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。

1、固定成本支出

主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器裝置(包括病床)維修費、新添儀器費;房屋及病床使用費暫不計入成本。

2、變動成本支出

(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。

(2)材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等;以實際發生數進行核算，其中包括：

a、氧氣費是指每月消耗的醫用氧氣支出。

b、一次性物品是指在消毒供應室(藥房及藥品庫房)領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。

c、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛生耗材、總務維修材料等。

d、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫製、更換支出。

e、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產生的費用。

f、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產包、治療巾等器械材料的支出。

g、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛生材料、1500元以下的儀器裝置等的支出。

說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統一計入當月的支出額中，會造成科室成本核算資訊的失真，經主管領導批准，可分月進行分攤，但時間一般為一年。

(3)因科室本身原因造成的病人欠費。

(4)醫療賠償費用(根據實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷完畢)。

(5)水、電、氣、中央空調費用。

(6)其他能計入科室的所有費用。

(二)科室收入與支出的記入辦法

(1)科室直接收入與支出記入方法

科室直接收入100%記入本科室，包括：

1、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。

2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。

3、科室內部自開自做的各種檢查。

4、各臨床科室在自己科室所做手術。

以上所有材料支出計入本科室。

(二)臨床科室合作收入與支出記入方法：

按一定比例分配，包括：

1、臨床檢驗、b超、心電、胎監、放射、嬰兒聽力篩查收入30%計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。

2、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復甦費、手術室發生的換藥費、拆線費等60%記入開單科室，40%記入手術室，材料支出計入手術室。

3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。

(三)醫院院級核算(一級核算)基本原則和辦法

科室績效工資核算公式

科室績效工資科室收入-科室支出)×科室提成比例×科室綜合考核分數百分比。