論勞動合同的期限

摘要：勞動合同制從1986年在我國開始推行以來，到目前已成為我國建立勞動關係的主要形式，但有關勞動合同期限本身規定的不合理性，導致了勞動合同的短期效應，既不利於對勞動者的保護，也不利於我國的產業發展，本文立足於分析現行勞動合同的期限存在的問題並提出看法，以期今後立法的完善。

關鍵詞：勞動合同期限 固定期限 無固定期限

勞動合同也稱勞動契約，是勞動者和用工者建立勞動關係時所訂立的合同。勞動契約是勞動關係的核心，一切勞動關係均建立在勞動契約之上，並由此而展開。勞動合同制從十九世紀末二十世紀初在工業國家建立以來，從最初保護勞動者的立法目的到現在已經成為世界各國普遍建立勞動關係的方式，是各國勞資關係的重要內容。勞動合同制度充分體現出一個國家的勞動關係狀況。我國從1986年開始全面推行勞動合同制。1994年頒佈的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）設專章規定了勞動合同和集體合同，把勞動合同作為建立勞動關係的基本形式，並上升為法律規範。

關於勞動合同的性質，歷史上經過了長期的演變，從最初身份契約、租賃契約到目前為止，更多的人認為勞動合同不僅具有民法上一般僱傭合同性質，更兼有社會意義。到二十世紀初期，出於國家干預勞動合同和協調勞動關係的需要，勞動合同才由民法範圍轉入勞動法的範疇。很多國家在勞動合同中都有國家干預的強制性內容。

勞動者作為勞動過程中的重要的生產要素，很多國家規定勞動合同的期限，以維護勞動力的持續發展和促進***的勞動關係入手，在勞動合同期限問題上，紛紛以無固定期限的勞動合同為主要的形式比如瑞典、日本、德國等，其他的固定期限勞動合同和短期期限勞動合同只是一種補充形式，同時法律上對此類合同的適用進行了嚴格的限制。而我國現在卻以固定期限的勞動合同為主要的形式。這種形式的勞動合同比較靈活，但已經呈現出很多弊端如勞動力流動性較高，不能形成持續性的集體力量，不能形成一批技能性的熟練階層，造成了對勞動力的掠奪性的使用，對於我國的勞動合同期限，有必要做深入的深討。

一、我國勞動合同期限的一般規定

1．現行立法中的三種合同期限

根據我國勞動法第20條的規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”由此可見，我國勞動合同的期限有三種形式，所謂有固定期限的勞動合同是指明確規定了合同有效期限的勞動合同。至於期限是多少，勞動法及勞動部的相關規定都沒有明確，有的可能是一年二年、十年八年。無固定期限的勞動合同是指沒有明確規定合同有效期限，勞動關係可以在勞動者法定勞動年齡範圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定條件的情況下，勞動關係才可終止。以完成一定工作為期限的勞動合同是指把完成某項工作規定為合同終止條件的勞動合同。

這三種合同期限是一種並列的關係，作為當事人或者用人單位，可以任意選擇一種形式。

2．勞動合同期限與勞動合同終止和解除的關係。

勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，亦即勞動合同所確立的勞動關係由於一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不復存在。關於勞動合同終止的條件，根據我國勞動法規定第23條“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”由此可見，勞動合同終止主要是基於兩種情況：一是勞動合同期滿，二是當事人約定的勞動合同終止條件。至於這些條件究竟是什麼，法律無明確規定，由當事人雙方進行約定。勞動合同終止主要是基於客觀的原因而產生的使合同無法繼續履行的情況。除此之外，一般認為有下列情形之一的，勞動合同也發生終止的法律後果：（一）勞動者完全喪失勞動能力或死亡；（二）勞動者被除名、開除、勞動教養或判刑；（三）用人單位破產、清算及終止經營的；（四）法律規定的其他情況。但無論怎樣，合同期限屆滿是勞動合同終止的法定情況。勞動合同期滿，根據勞動部的有關規定，如果是86年前建立勞動關係的，在合同期滿後根據其服務年限給予經濟補償金，但該規定已被廢止。由此可見，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現時，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。國家另有規定的，可以從其規定。勞動合同終止意味著雙方不存在任何的勞動關係。在終止時用人單位也不承擔任何法律責任。

但勞動合同解除的法律後果與勞動合同終止不同。所謂勞動合同解除是指勞動合同未到期，由勞動者或用工方提前解除勞動合同，勞動合同的解除是基於勞動者和用人單位主觀的原因而使勞動合同不再繼續履行。如果是勞動者因為自身的原因主動提出的解除，用人單位不承擔任何責任。但對於用人單位提出解除勞動合同的，由用人單位按勞動者在本單位的工作年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當一個月工資的經濟補償金，如果用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。由此可見勞動合同的終止和勞動合同的解除，對用人單位來講，法律後果不同。

二、勞動合同期限在實踐中存在的問題

1．有固定期限的勞動合同已成為勞動合同的主要形式

雖然按照法律對勞動合同的期限的要求不同，將勞動合同劃分為定期勞動合同、不定期勞動合同和以完成一定工作為期的勞動合同，這是大多數國家勞動立法的通例。也許有人會認為不定期的勞動合同，僱主可以隨時解除，這樣對勞動者保護不利，其實不然。無固定期限勞動合同雖然沒有明確規定合同的期限是多長，但是用人單位不得隨時解除，只有勞動者出現嚴重過錯或有法律上的理由時，才可以行使合同的解除權。有的國家規定不當解除勞動合同的行為是違法的，要承擔損害賠償責任。例如在瑞典勞動法中，如果僱主沒有正當的理由而終止僱傭合同時，該解僱可能會宣佈無效並且會判處損害賠償。一般的損害賠償通常規定為大約5000歐元。反之，定期的勞動合同於期間屆滿時，僱主與僱員的權利義務關係立即消滅，僱主沒有繼續僱傭的義務，也不需對勞動者承擔責任，相對對勞動者較為不利。所以很多國家對不定期的勞動合同規定了比定期勞動合同更高的法律地位，而且對定期勞動合同的適用規定了嚴格的條件。目前，在我國，合同期滿一般情況沒有經濟補償金，而用人單位主動解除勞動合同則要付出較大代價，所以用人單位在簽訂勞動合同時總是把合同期限籤的期限較短，這樣就對單位有利。造成了在實踐中合同期限越籤越短的情況，目前勞動合同一年一簽的現象比較普遍，甚至三個月、一個月的勞動合同大量存在。

根據《最高法院關於審理勞動爭議案件件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱若干問題意見）第16條第一款規定勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支援。在這裡，最高法未明確以原條件應該包括那些內容，是否也應該包括原勞動合同期限的規定，僅從字面意思理解，凡是有固定期限的勞動合同期滿後，雙方繼續存在勞動關係而又沒有簽訂勞動合同的，任何一方可隨時終止勞動合同。賦予了用人單位隨解除勞動合同的權利。對勞動者非常不利。

過去我國在計劃經濟模式下，勞動者一旦進入用人單位就成為該單位的永久員工，想要解除勞動關係幾乎是不可能的。但到了86年以後，我國大力推行勞動合同制，加上國有企業的改制，國有企業佔國民經濟的比例減少，其他非國有性質的企業越來越多，用人單位處於成本的考慮，勞動合同採用最多的就是固定期限的勞動合同。

2．勞動者的弱勢地位決定其選擇合同期限權利的弱化

雖然我國勞動法規定了三種期限的勞動合同，並且這三種期限的勞動合同可以由勞動者和用人單位選擇。但實踐中運用最多的就是有固定期限的勞動合同。現在有人認為，在簽訂勞動合同時，勞動者和用人單位雙方是平等的，可以自由選擇，一旦簽訂了勞動合同，雙方之間就由民事關係轉變為勞動關係，勞動者具有人身從屬性和依附性。根據該理論，不但用人單位，而且勞動者在決定合同期限上有自由選擇權。而事實上，對於大多數的勞動者來說，尤其是沒有特殊技能的勞動者，面對激烈的市場競爭，尤其是勞動力市場是供大於求的現狀，首先考慮的就是生存問題，在選擇合同期限問題上沒有什麼自由權，要麼按用人單位的要求籤訂合同，要麼就不要這份工作。所以大部分勞動者在簽訂勞動合同時，對於合同期限的規定沒有自主權，一般都是用人單位說了算。

3．無固定期限勞動合同的虛化

國外很多國家和地區雖然也規定了定期勞動合同、不定期的勞動合同和短期勞動合同的種類。但由於不定期的勞動合同對勞動者比較有利，所以對於不定期的合同比較重視。而我國對於不定期的勞動合同規定了苛刻的條件，尤其是有些規定在實踐中幾乎是不可操作的'。例如勞動法第20條第2款的規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”根據該條規定，訂立無固定期限勞動合同應當備以下三個條件；1.勞動者在同一用人單位連續工作十年以上；2.當事人雙方同意續延勞動合同；3.勞動者要提出訂立無固定期限的勞動合同。作為勞動者來說，如果在一個單位工作了十年，一般是願意簽訂無固定期限的勞動合同，而作為用人單位來說，儘量規避無固定期限勞動合同，在使用完勞動者的“黃金年齡段”後，以終止勞動合同的形式不在與勞動者存在勞動關係，一般情況下即使勞動者提出簽定無固定期限的勞動合同，也以本單位不同意輕易拒絕勞動者的請求。合同期滿不必支付經濟補償金，又可以甚至以較低的價格重新聘用年輕的勞動者。這樣對在一個單位工作多年的勞動者就存在不公平的現象。也使無固定期限的勞動合同在實際中很難操作。

在最高人民法院關於處理勞動爭議若干問題意見的司法解釋中規定：“根據《勞動法》第20條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係。”這可以說是對無固定期限勞動合同的彌補，擴大了無固定期限勞動合同的範圍，但由於在勞動法中並無如此規定，所以在實踐中就造成勞動仲裁委員會與法院使用標準不一的情況，有些仲裁委員會仍以勞動法的規定確認無固定期限的勞動合同，對在同一單位連續工作10年以上事實上存在無固定期限勞動合同的，要以勞動者提出書面簽訂的要求及用人單位表示同意作為判斷是否存在無固定期限的勞動合同的標準。把本應認定為無固定期限的勞動合同認定為有固定期限的勞動合同，即使勞動者在用人單位工作十年以上，也視為勞動合同期滿正常終止。

有的地方立法對無固定期限的勞動合同提出了更高的要求。如《深圳經濟特區勞動合同條例》第1條1.2款與《勞動法》一樣，但第3款規定“深圳戶籍的員工，男性連續工齡滿二十五年，女性連續工齡滿二十年，且在本單位連續工齡滿五年，員工提出訂立無固定期限的勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同”這裡又出來了一個25年，雖然訂立無固定期限勞動合同不以用人單位同意為必要條件，但把10年改為25年。在市場經濟社會，連續在一個用人單位工作達25年對勞動者來說幾乎不可能，可能面臨工作轉換中的空檔時間，也可能會有重新尋找工作暫時失業的狀態，25年可以說是苛刻的要求。所以使訂立無固定期限的勞動合同幾乎不可能。在實踐中就出現了有些用人單位故意規避法律，將勞動者即將過渡到無固定期限的勞動合同時，如在勞動者連續工作24年半的時間終止勞動合同。而勞動仲裁委員會竟視為勞動合同期滿正常終止，沒有給予勞動者任何經濟補償金。所以簽訂無固定期限勞動合同要求工作期限過長，造成對勞動者的保護不力。

三、如何完善勞動合同期限

勞動契約與一般法律關係不同，認為勞動契約的特色之一就是勞動契約的繼續性。一般法律關係重在交易之活潑，但繼續法律關係的宗旨在保持存續狀態，如勞動契約，對穩定性極為重視，勞資關係如同夫妻關係，和則兩利、分則兩害。雖然勞資關係雙方在生產過程中所扮演的角色不同，但彼此之間有共同的目標，就是要創造公司最大利潤，勞資雙方不僅是一種契約上的權利義務關係，而且還有社會、心理層面上的人際、情感關係。因此勞資雙方應互相尊重，加強合作關係。短暫的勞動關係如同短暫的婚姻關係一樣，缺乏之間的信任合作，對雙方都不利。現代勞資關係應有的理念是平等的夥伴關係、合作生產關係和利潤分享關係。相比而言，無固定期限的勞動關係對勞動者更為有利。無固定期限勞動合同有以下幾個好處：

1．提高勞動者素質，建立穩定的熟練工人階層。

現在各個地方都缺乏高階技術工作，根據調查統計數字表明，美國高階技術工人佔全國勞動者總量的35%，而我國高階技術工急缺，勞動合同的短期效應，使勞動者處在不斷的擇業過程中，多視工作為過渡性暫時性的階段，而沒有長期穩定的發展目標，所以短期勞動合同不能發揮勞動者的積極性，不能充分發揮勞動者作為重要生產要素的作用。我國正處於產業結構調整階段，從長遠的來看短期勞動合同勢必影響到我國產業的發展。

2．長期勞動合同有利於促進勞資關係的協調發展。

經濟的發展需要藉助良好的勞資關係，企業的發展與個人的發展是相互促進的，從就業保障的角度看，不定期勞動合同對勞動者更有利，尤其是防止用人單位在使用完勞動者的“黃金年齡段”後不再使用勞動者，所以，許多國家和地區在立法中把不定期勞動合同放在高於定期勞動合同的地位。將無固定期限的勞動合同作為勞動合同的主要形式。有的國家和地區甚至以終身僱傭為其勞動法的特色。例如日本、瑞典、德國和我國臺灣地區。

例如瑞典的《僱傭保***》的中心原則是如果僱主沒有合理的理由解僱員工，僱傭合同就一直是有效的，因此該法規定僱員可以獲得永久性的僱傭。不必要經過試用期。固定期限的合同只有在法律明文規定的以下情況下使用：（1）在特定季節、特定任務、特殊性工作需要的情況下籤訂有固定期限合同；（2）臨時替代性僱傭、培訓或節假日僱傭時可訂立固定期限合同；（3）在兩年的時間內不超過六個月用於做暫時的工作量較大的工作時可以簽訂固定期限合同；（4）在等待履行《國家防禦法》規定的強制服兵役義務超過3個月以上的時間的，可訂立固定期限合同；（5）在僱員已經達到強制退休年齡並已領取養老金或者沒有退休但已達到67歲年齡的，可訂立固定期限勞動合同。如果一個僱員被一個僱主作為替代性的僱傭在過去的五年中超過三年的，固定期限的合同轉變為無固定期限的合同。由此可見，無固定期限的勞動合同已成為瑞典勞動合同的主要形式。

1991年瑞典永久性僱傭的人數為370萬，而固定期限的僱傭人數為35萬，雖然在20世紀90年代以來經濟緊縮困擾著瑞典，簽訂固定期限合同的範圍和可能性擴大了，永久僱傭人數有所下降，90年代後期永久性僱傭人數為310萬，固定期限合同的有55萬人，可見無固定期限的合同仍然佔據絕對地位。

不但瑞典這樣的歐洲國家如此，其他國家如德國、法國、日本和我國的臺灣地區也以無固定期限勞動合同為主要的形式。在臺灣地區，根據勞動基準法的規定，勞動契約分為定期契約和不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性的工作為定期契約，並對定期性的契約規定了嚴格時間上的限制。所謂臨時性是無法預期的非繼續性的工作，工作期間在6個月以內者；短期性的工作是可預期於6個月內完成的非繼續性工作；季節性工作是指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作，其工作期間在9個月以內的；特定性工作是指可在特定期間完成的非繼續性工作。如果工作期間超過一年，應報請主管機關核備。如果定期契約屆滿後有下列情形之一者，視為不定期契約主要有：（1）、勞工繼續工作而僱主不即表示反對意思者；（2）、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷時間為超過30日者。有繼續性之工作應為不定期契約。

就我國目前的現實情況來看，固定期限的勞動合同在勞動力市場上佔據著絕大部分。關於勞動合同期限的問題越來越突出，尤其是國有企業改制後，原來在計劃經濟下全民所有制企業的員工實行的都是無固定期限的勞動合同，到現在市場經濟下，使中國的勞動合同從一個極端走向了另一個極端，雖然勞動合同期限有三種形式，但由於立法上對勞動合同規定的先天不合理性，導致了無論什麼崗位用人單位都大量適用固定期限勞動合同，且有合同期限越籤越短的迅猛趨勢。再加上對於無固定期限勞動合同的規定過於嚴格，使無固定期限的勞動合同行同虛設。由於無固定期限勞動合同的成本較高，勞動合同終止與解除對僱主而言，成本完全不同，這種經濟學上的成本意識導致了目前對勞動力掠奪性的使用，形成了現在勞動力流動頻繁，勞動者沒有長期的職業發展規劃，視工作為臨時性短期性的職業生涯，無論用人單位還是勞動者本人都不願在人才培訓上進行過多的投資，不能形成大量的具有專門職業技能的人才。隨著時間的推移，這種弊端會結社會持續發展帶來嚴重的人才缺乏，目前中國每年有1000萬的勞動力加入到勞動力市場中，但高附加值即能產生出更大價值的人才非常匱乏。而用人單位利用法律上的隨意選擇權，出於經濟成本的分析，逃避對勞動者的責任，利用形式上的固定期限勞動合同掩蓋實質上的無固定期限的勞動合同，達到一方面可以長期僱傭員工另一方面又減少對員工的責任。

根據目前的情況，我國不可能象已開發國家那樣，以簽訂無固定期限的勞動合同為主要形式，但是也應該著手完善現有的關於勞動合同期限的規定。具體建議有以下幾點：

（1）完善無固定期限勞動合同的規定，適當提高從固定期限轉化為天固定期限勞動合同的時間規定。

根據目前的法律規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”建議修改為只要勞動者在用人單位工作15年以上，就視為雙方存在無固定期限的勞動關係。在這裡，將勞動者在一個單位工作的時間從十年提高到十五年是比較符合實際的，根據實際情況，一個大學畢業生參加工作的年齡大概為22歲左右，他的黃金工作年限在20年上下，如果規定10年也就是32歲，按照男性正常的退休年齡60歲，他還有28年的工作年限，在工作10年的時候，用人單位就一定要和他簽訂勞動合同，對於用人單位來說風險較大。所以15年比較合適。對於工作15年的勞動者只要勞動者仍然在原用人單位工作，無論是否提出簽訂無固定期限的勞動合同，也無論用人單位是否同意，只要勞動者願意繼續在該單位工作，他的固定期限的勞動合同就自然轉化為無固定期限的勞動合同。關於合同期限的轉化在其他國家的勞動立法也有所規定。

（2）建議對達到一定條件的固定期限的勞動合同，合同期滿時也要給予經濟補償金。

根據勞動部的有關規定，原來只有對於國有企業的員工，合同期滿才有經濟補償金，但該規定已被廢止。廢止的原因主要是我國已經實行勞動合同制多年且建立起比較完善的勞動保險制度，沒有經濟補償金，減少了國家和企業的負擔。但是對於長期在用人單位工作的員工，筆者認為還是應該給予適當的經濟補償金。這樣做有幾個好處：一是使勞動者在一個單位工作多年後得到適當的補償。在一個工作單位工作多年必然喪失了其他的工作機會，經濟補償金可以彌補勞動者的損失，也使勞動者順利過渡尋找新的工作時的難關。二是規定經濟補償金使用人單位不會輕易隨便與勞動者解除勞動關係，在考慮解僱一個長期工作的員工時會考慮其經濟成本，同時也給了用人單位相對的靈活性。既不象無固定期限的勞動合同一樣不能隨意解除，也不象原來只要合同期滿就可以隨意終止勞動關係而不支付任何代價。這樣可以適當避免目前勞動合同期滿就隨意終止勞動合同的現狀。

經濟補償金應以其在該單位的工作年限為計算標準並提高可要求經濟補償金的工作年限。如三年以上的勞動合同才可以得到經濟補償金，三年的勞動合同在合同期滿時應給予一個月經濟補償金。工作四年的給予兩個月的經濟補償金，依次類推，這樣有利於穩定雙方之間的勞動關係。

（3）對合同期限的底限應做限制性規定。對於勞動合同的期限要麼以完成一定的工作為限，要麼對一些長期崗位的固定期限的勞動合同要規定合同的最低限度，如三年以上。避免現在勞動合同期限只有一個月兩個月的不正常現象的情況。

（4）對於雙方如果沒有規定明確規定合同期限的，視為雙方之間存在無固定期限的勞動合同。促使雙方對合同的期限有合理的預期。

The term of employment contracts

[Abstract]The employment contracts were used from 1986 in employment contracts have become primary forms. But the irresonable of the law，the short term effects appeared. The effects is harmful to protect the employee and the development of industry. This thesis analyse the exist problems and hope to give some suggections for legislation for the future.

[Ket words]Employment contractfixed term contractunfixed contract