如何選擇合適的招聘渠道

（1）綜合比較招聘渠道

員工推薦介紹是目前在國際、國內很多公司得到廣泛的應用。例如微軟公司、嘉信理財、全球網際網路廣告公司doubleclick等公司的招聘渠道主要是通過公司現有員工的推薦。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的後面註上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會獲得公司獎勵，微軟公司的“伯樂獎”就是為那些舉賢薦能的員工所準備的。嘉信公司還通過舉辦聯誼會的形式來進一步瞭解被招聘人員，在聯誼會上，公司員工帶朋友參加活動，通過活動，被招聘人員也可以瞭解公司文化，增加了招聘人員對公司的認同感。

報紙招聘是一種被動式的招聘方式，對於應聘的人數和應聘人的資格就很難進行控制，目前，由於現在通過報紙進行招聘的公司眾多，如何在報紙上吸引更多人的注意也是需要考慮的問題之一，因為報紙招聘的特點就是面廣，如果吸引不到大量的應聘者，也就算是一次失敗的招聘了。

校園招聘中目前比較流行的是通過學生就業服務中心進行校園招聘也是一種招聘方式。　　很多大學、商業學校及職業學校都有自己的畢業分配辦公室，負責學生的畢業分配。一般而言，企業所要求的教育水平和技能水平決定了企業可能聯絡的學校。

此外就是參加校園招聘會。招聘會也是一種被動式的招聘方式，招聘會上可以進行面對面的交流，但是雙方只能進行初步的選擇，公司將大量的資訊帶回公司進一步的篩選。

人才市場組織的招聘會往往會受到招聘會本身宣傳力度的侷限，應聘者的數量和質量難以保證。對大多數公司而言，招聘會的效力很低。許多有實力的公司舉辦招聘專場更多是為了舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關資訊。

獵頭公司是現代招聘的方式之一。獵頭公司一般都有專業的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲備，所以搜尋人才的速度非常快，質量比較高。但是一般獵頭公司收取的費用是推薦成功職位年薪的30％。

而網路招聘就是通過公司網站或專業招聘網站釋出招聘資訊進行招聘的方式之一。網路招聘的主要優點是招聘的成本比較低，資訊收集及時、充分，縮短企業招聘時間；主要缺點是不能控制招聘人員數量和質量、不能進行面對面的交流、不適用經濟不發達地區。 網路招聘在中國目前形式下不適合招聘知識技能要求較低的職位，

（2）選擇適宜的招聘渠道

首先，要根據企業招聘物件來選擇招聘渠道。企業都是希望能夠在最短的時間內招聘到合適的人才，只有通過研究和實踐才能真正發現適應企業的招聘渠道，比如市場型別人員的招募採用哪些渠道？生產性工人採用哪些渠道？這就需要一系列的配合研究和評估。

其次，要配合企業招聘策略來選擇招聘渠道。在前面說過，企業在制定招聘策略需要考慮是以內部提拔為主，還是外部招聘為主？是以有經驗的為主還是以沒有經驗為主？當企業確定了基本上的招聘策略之後，企業所選擇的招聘渠道也比較明確了。比如考慮選擇沒有工作經驗的人員，則校園招聘應該是每年企業招聘時必選的渠道之一。

再次，視招聘成本來選擇招聘渠道。經濟性永遠是企業應該追求的目標，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的課題。不能夠為了追求低成本而選擇成效不高的招聘渠道，也不要盲目為了追求高效率而忽視了招聘成本的付出。

此外，在選擇招聘渠道還需要考慮企業所在的地域特點、行業特點等。構建有層次體系化的招聘網路。還要注重和招聘機構、學校建立聯絡，保證企業需要的人才的輸送能夠及時。可以和招聘網站、雜誌以及其他招聘機構討論如何來完善你的人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯絡。這些都需要企業在實踐中不斷探索適合自己的招聘模式。

如何選擇合適的招聘渠道 [篇2]

一個好的招聘渠道應該具備以下特徵：

1.該招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求；

2.在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小；

3.選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。

招聘渠道按照招聘人員來源不同可分為內部招聘和外部招聘。所謂內部招聘，就是當公司出現空缺的位置時，主要是通過提拔內部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。

一個組織在進行招聘活動的時候，是採取內部招聘還是外部招聘，取決於多種因素，主要有招聘崗位要求、組織的文化、外部環境狀況。

以下簡單介紹一些常用的外部招聘渠道：

1． 內部推薦

內部推薦就是通過公司內部員工舉薦外部人員的招聘方式。

內部推薦目前在國際、國內很多公司得到廣泛的應用。例如微軟公司、嘉信理財、全球網際網路廣告公司doubleclick等公司的招聘渠道主要是通過公司現有員工的推薦。

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