員工福利方案（必備）

為了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常需要預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的員工福利方案10篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

員工福利方案 篇1

　　福利禮品，對於企業員工來說既是一種激勵和認可，還是企業文化與管理層對員工關懷的具體體現。中秋團圓佳節，作為中國最具文化特色的節日之一，是給員工發放福利禮品的最佳時間。然後在採購福利禮品時，企業務必從產品的實用性、產品的品質、企業文化的凸顯、禮品的紀念價值及成本等因素考慮。只有這樣的禮品，才能真正實現中秋節禮品福利禮品的價值所在。

1、注重禮品的實用性

一直以來，實用性禮品都是企業福利禮品的主流，畢竟福利禮品是照顧到所有員工的通用型需求，比如，有些企業給員工每人準備一箱生態安全的有機大米，這是因為大米是每個人一日三餐的主食，但我們自己在外面買的大米質量參差不齊，而生態安全的有機大米無疑能讓每個員工都從根本上保障健康主食。

2、品牌品質要過硬

員工對福利禮品的要求不再侷限於產品本身，還包含對產品品牌的附加值提升，品牌是品質的保證，是品位的彰顯，是身份的象徵……所以，當福利禮品的品牌夠響、品質過硬時，才能彰顯出公司品位，亦是對員工品位的肯定。就如一款眾人皆知的.百年黑土五常大米就遠要比一盒鮮為人知的月餅更能俘獲人心。

3、凸顯企業的文化

採購中秋節禮品福利禮品時，最好能夠將深厚的企業文化或企業精神融入其中，如通過禮品大米定製，在禮盒上或塑封袋上印上企業的願景口號，讓員工在家人或朋友面前用開啟這個包裝時，都能因公司送的福利禮品大米而備顯自豪。

4、禮品要有紀念價值

每次發放福利禮品尤其是節慶禮品時，企業要想方設法讓員工能記住，如五常有機大米，它獨有的米香和口感是可以讓人一下子記住的，從而讓員工日後還能回憶起或在吃飯時懷念起企業發放福利禮品的時間場景。

5、成本把控好

企業的人數會隨著時間流逝而不斷增多，而福利禮品又是一項感情投資，所以在採購福利禮品時要控制好成本，因為每年發放福利禮品的要求只會越來越高，所以需找合適價位的禮品就顯得尤為重要，目前看來，人均200元-300元作為實物禮品發放標準是不少企業可以承擔的，為此小編在這裡強烈推薦企業可選擇百年黑土不同規格的有機大米，價格基本在這個價格範圍內。

結束語：有“新意”的禮品，才能獲得員工的滿意，會讓員工過個圓滿且快樂的中秋佳節。也會使員工更賣力的企業去奉獻。

員工福利方案 篇2

　　人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

1 激勵的方式

1.1 物質激勵：物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

1.2 精神激勵：精神激勵是指那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。

1.3 物質激勵與精神激勵相結合：隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金髮足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往並未達到。企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

2 影響激勵的因素

一個員工的績效如何，是由許多複雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀，績效考核的結果不公平，會出現某些員工績效低，但通過與主管的關係取得較高的考核結果，而某些員工績效高，但考核結果不高的現象，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低了其工作績效。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。

其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關係，原因是企業的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關係，因而很難受到激勵。因此，企業需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，並進行宣傳貫徹，讓全體員工瞭解。

最後，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪;或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到區域性最優化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，企業對不同需求的員工，需要採取個性化的激勵手段。

很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關係、績效與報酬的關係，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關係。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關係。

3 激勵體系的建立

3.1 制定精確、公平的激勵機制：激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛徵求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，並且把這個制度公佈出來，在激勵中嚴格按制度執行並長期堅持;其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能;最後是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、蒐集與激勵有關的資訊，全面瞭解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

3.2 建立合理公平的薪酬體系：美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發揮出來。所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。事實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種複雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。

因此，薪酬體系設計上應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，較好發揮薪酬的激勵作用。

3.3 多種激勵機制的綜合運用：企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，儘量把員工放在他所適合的位置上，並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。此外，榮譽激勵也是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批准為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的僱員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。另外，負面激勵，獎懲並用，引入末位淘汰機制，同樣能夠起到很好的效果。可以想像，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發奮工作。

事實上激勵的方式多種多樣，主要是採用適合本企業背景和特色的方式，並且制定出相應的制度，建立合理的企業文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。

3.4 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則：企業要根據不同的型別和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展;在年齡方面也有差異;在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足;在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

4 有效激勵的方法和技巧

4.1 有效激勵的方法

(1)經濟激勵法，可通過激勵要點;重獎重罰;向髒、累、苦、難等崗位傾斜激勵的方法體系重點、難點工作的勞動價值。

(2)任務激勵法，將單調、乏味的`工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發去做內心不願做的事。

(3)紀律激勵法，就是用紀律和制度來約束和規範執行者和操作乾的行為的激勵方法。這是一種負激勵方法，表現為只罰不獎，因為遵守紀律是理所當然的，而不遵守紀律則當然應該受到制裁與處罰。

(4)情緒激勵法，通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。職工的婚喪嫁娶，經理和幹部都帶著禮品或哀悼品前去慰問，為職工的生日舉行一、二次全體幹部、工人及其家屬參加的野遊活動。這種做法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。

(5)尊重激勵法，通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對於組織的重要性，並促使他們向先進者學習的一種激勵方法。

(6)行為激勵法，用企業領導者在某些方面的有意行動來激發下級的激勵方法就是行為激勵法。

4.2 有效激勵的技巧

(1)先教後用激勵技巧。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在採用激勵方法時，他們才不至於感到突然，尤其是對於處罰不感到冤枉。

(2)公平激勵技巧。不唯親、不唯上、不唯己，只唯實，公平相待，充分利用激勵制度調動企業職工的積極性，才能保證企業各項工作的順利進行。

(3)注重現實表現激勵技巧。只注重激勵物件的現實表現，將現實表現同過去的情況分開來看，當獎則獎，該罰就罰。

(4)適時激勵技巧。行為和肯定性激勵的適時性表現為“賞不逾時”的及時性，這們做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定後，有利於他繼續重複所希望出現的行為;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎，這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

(5)適度激勵技巧。激勵標準有個適度性問題，保持了這個度，就能使激勵物件樂此不疲地努力。反之，如果激勵物件的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那麼，這套激勵方法就會使激勵物件失去興趣，達不到激勵的目的。“賞罰不中則眾不威”就是這個道理。

5 結語

管理是一門科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗。

員工福利方案 篇3

　　第一章總則

第一條 福利待遇是公司在崗位工資和獎金等勞動報酬之外給予員工的報酬，是公司薪酬體系的重要組成部分。建立一個良好的福利待遇體制能夠增加員工對企業的歸屬感，從而增加企業的凝聚力。

第二條 下面所列福利待遇均根據國家規定及企業自身情況而定。

　　第二章 福利待遇的種類

第三條公司提供的福利待遇包括按國家規定執行的福利待遇，以及根據企業自身條件設定的福利待遇。

第四條按照國家政策和規定，參加統籌保險的有：

(一)養老保險

(二)基本醫療保險

(三)失業保險

(四)工傷保險

(五)生育保險

第五條財務部負責統一將統籌保險上交政府有關部門，並記入個人養老保險手冊。

第六條公司設定的其他福利待遇：

(一)補貼福利

(二)休假福利

(三)培訓福利

(四)文娛福利

(五)設施福利

　　第三章福利待遇的形式

第七條物質激勵型福利：它是為增強人力資源管理激勵性而建立的福利專案，主要包括如下種類：

(一)時間獎勵：包括帶薪和不帶薪休假、病假等。

(二)現金獎勵：午餐補貼、節日補貼等。

(三)服務獎勵：如自助計劃資助、娛樂專案、旅遊專案、健康專案、財務和法律諮詢等。

第八條現金型福利和非現金型福利：前者指以貨幣的形式給付的福利;後者指以非貨幣形式給付的福利。

第九條即期性福利和延期性福利：前者一般是在職期間可以獲得的福利;後者一般是退休後可以獲得的福利。

第十條固定福利和彈性福利：彈性福利是公司提供的，允許員工在規定的時間和現金範圍內，根據自己的需要自願選擇和調整的福利專案。

　　第四章 福利待遇的標準

第十一條養老保險：按照廈門市的有關政策和規定，公司每月為本市戶籍員工支付養老保險，其計算基數為個人上年平均崗位工資，繳納比例為22%，其中公司繳納14%，個人需繳納8%;公司每月為外來員工支付養老保險，其計算基數為最低工資，繳納比例為16%，其中公司繳納8%，個人繳納8%。

第十二條基本醫療保險：按國家有關政策和規定，公司每月為本市戶籍員工支付基本醫療保險，其計算基數為本人上年末平均崗位工資，繳納比例為10%，公司繳納8%，個人繳納2%;公司每月為外來員工支付基本醫療保險，其計算基數為最低工資，繳納比例為6%，其中公司繳納4%，個人繳納2%。

第十三條失業保險：按國家有關政策和規定，公司每月為本市戶籍員工支付失業保險，其計算基數為個人上年平均崗位工資，繳納比例為3%，公司繳納2%，個人繳納1%;公司每月為外來員工支付失業保險，其計算基數為最低工資，繳納比例為2%，由公司全額繳納。

第十四條工傷保險：企業職工以上年度個人月平均工資為繳費基數，對照行業費率，由公司全額繳納(不得低於最低工資標準);

第十五條 生育保險：本市戶籍企業員工、外來員工以職工上年度個人月平均工資為繳費基數，按0.8%的繳費比例計繳，由公司全額繳納。(不得低於全市上年度月平均工資的60%)。

第十六條公司提供的補貼福利包括：

(一)午餐補貼：公司發放標準為每人每月300元，隨每月工資一同發放。

(二)節日補貼：元旦公司組織聚餐;勞動節、國慶節、春節、清明節公司給予員工50-100的節日補貼，隨當月的工資一同發放;端午節公司給每位員工發放粽子，中秋節公司給每位員工發放月餅和水果;婦女節為全體女職工發放紀念品(護膚品或者生活用品);

(三)生日補貼：員工過生日，公司送賀卡表示祝福，並送上八寸生日蛋糕。

(四)員工大事補貼： 當員工逢婚、育、大病和喪等個人大事時，公司給予員工禮金或慰問金200元。

第十七條公司提供的'休假福利包括：

(一)在本公司連續工作一年以上的員工，可享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)：

1、工齡滿一年但不滿十年的員工，每年休假的假期為5天;

2、已滿十年不滿二十年的，年休假10天;

3、已滿20年的年休假15天。

4、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

以下情況不予安排年休假：

1、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

2、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的

3、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

(二)婚假：

1、員工達到法定年齡結婚，可享受3天婚假;

2、員工達到晚婚年齡結婚的(男員工滿25週歲，女員工滿23週歲)，除上款規定外另根據廈門市相關規定執行;

(三)產假、哺乳假：

1、女員工符合國家計劃生育政策生育時享受產假90天，其中產前假15天;

2、難產或剖腹產者，增加15天;生育多胞胎者，在90天的基礎上每多生育一嬰，產假增加15天;

3、女員工產假期滿，因身體原因不能工作的，經縣(區)級以上醫院證明後，其超過產假期間的待遇，按照員工患病的相關規定處理。

(四)工傷假：員工因工負傷，根據有關規定，經勞動行政部門認定後，可請工傷假;

(五)喪假：

1、員工直系親屬(雙方父母、配偶、子女)死亡，可給假1-3天;

2、雙方外祖父母、祖父母死亡，可給假1天;

3、其他親屬死亡，須請假者，按事假處理;

第十八條培訓福利：公司根據考核結果，由人力資源部制定培訓計劃，並組織實施，以使員工的知識、技能、態度等方面與不斷變動的經濟技術、外部環境相適應。培訓福利包括：員工在職或短期脫產免費培訓、公費進修等。具體規定見公司《培訓管理制度》。

第十九條文娛福利：企業為促進員工的身心健康，豐富員工的精神和文化生活而提供的福利，如公司定期組織聚餐或出遊。

第二十條設施福利：公司為了豐富員工的業餘生活，培養員工積極向上的道德情操而設立的專案，包括建立文化、娛樂場所，組織旅遊，開展文體活動等，具體實施根據公司的實際情況設定

　　第五章福利待遇的給付

第二十一條統籌保險由財務部統一繳納，個人應繳納部分在工資中扣除;

第二十二條現金支付的福利待遇隨當月工資核發;

第二十三條享受假期福利的員工，其工資待遇按公司《考勤管理制度》的規定執行。

　　第六章附則

第二十四條福利方案報公司總經理批准後施行，修改時亦同。

第二十五條福利方案自頒佈之日起施行。

員工福利方案 篇4

總說明：

為深化企業改革，並遵循董事會提出的：“外部樹形象，內部求效益”的治店大綱，激勵全店員工的工作積極性，確保董事會下達的月度、季度、年度的經營計劃的完成和超額完成，自★年★月★日始，酒店的薪金體系，執行全員與酒店經營效益相掛鉤的方案，本方案包括三大部分：浮動效益工資部分、月度超產獎金部分、年終雙薪獎勵部分。

第一部分：浮動效益工資部分

一、 由酒店總經理一次性下達各營業部門的月度、季度、年度的經營指標數，並由酒店總經理和各營業部門的第一負責任人簽定“經營指標確認書”。

二、 月度以每月1日——每月30日（31日），為月份考核的結算時間，並以此發放月度浮動效益工資和超產獎金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日為年度的考核的結算時間，並以此為計算根據發放年度的雙薪，作為年度的總獎金。

三、 全店的考核分為“三大板塊”，即一線經營部門，特殊經營部門和後勤部門，具體明 確如下：

第一板塊：一線經營部門：

前廳部：含部門經理、總檯、總機、商務中心、禮賓部、文員

客房部：含部門經理、客房中心、樓層服務員、樓層衛生員、洗衣房、PA部、花工、文員

餐飲部：含部門經理、各餐廳經理、主管、領班及全體服務員、迎賓員、文員、含廚師長、 全體廚房的生產及工作人員、含會議部服務人員

康娛部：含部門經理，文員（倉管員）。

以現在康娛部具體情況，康娛部內部再分成“三個小板塊”，分別進行考核。

（1）第一小板塊：酒吧裡酒店一方（甲方）的所有服務人員

（2）第二小板塊：夜總會裡KTV和演藝吧的主管、領班、領位以及所有服務人員

（3）第三小板塊：桑拿中心（包括美容美髮）裡的主管、領班以及全體服務人員

（4）康 娛 部：康娛部經理、文員（倉管員）等，可按上述三個板塊的平均獎計算。

※承包與協作部分：遊戲廳、名仕商場、員工樓小賣部等，按不同協議內容，人員與收入均歸酒店。

第二板塊：特殊經營部門：

市場行銷部：（含市場行銷部經理、銷售代表、文員、美工）

第三板塊：後勤部門：

（1）總經理辦公室：含總經理、副總經理、祕書、大堂副理、行政司機

（2）財 務 部：含部門經理、會計部、成本部、運作部（所有收銀員）、電腦部、信貸部、倉儲部、文員

（3）人力資源部：含部門經理、人事主管、培訓主管、文員、員工食堂、員工宿舍

（4）工 程 部：含部門經理、執行部、維修部、文員（倉管員）

（5）質 檢 部：含部門經理、質檢員

（6）保 安 部：含部門經理、保安中心、消防中心、全體保安人員、 文員（若保安部可由保安公司接管，則只含部門經理一人，其餘人員統統可以不計內）

（7）採 購 部：含採購部經理、採購員、內勤文員

※若今後工作需要產生總經理助理、總監等職務，則根據其工作責任範圍，另行計算歸屬。

四、各營業部門的“經營指標確認書”籤認後，必須送一份交至財務部備考，財務部將根據每個營業部門的當月實際完成的營業收入，計算每一個營業部門的浮動效益工資和超產獎金，報總經理審批後發放。

五、浮動效益工資，僅和全店各個部門的領班級以上（包括領班級的人員）的管理人員掛鉤；

超產獎金：則和全店各個部門的全體員工全部掛鉤。

六、浮動效益工資的計算方法：

1、全店領班級以上（包括領班級）管理人員的基本工資和當月營業指標完成情況相掛鉤，即當月浮動效益工資，普通員工的工資不參與浮動。

2、全店領班級以上（包括領班級）管理人員的基本工資計算方式為：每人的職務崗位等級工資的80%為基本工資，其餘20%為各種津貼。津貼部分（即20%），則不參與浮動。

比如：（1）某領班，每月職務崗位等級工資為750元，則其中80%=600元為基本工資數，每月參與浮動，其餘20%為各類津貼，不參與浮動。

比如：（2）某部門經理，每月職務崗位等級工資為1600元，則其中80%= 1440元為基本工資數，每月參與浮動，其餘20%為各類津貼，不參與浮動。

其餘類推。

3、第一板塊的領班級以上管理人員的浮動效益工資計算方式：

※每人的基本工資和當月的部門營業指標實際完成的比例浮動。

比如：餐飲部當月的營業指標為90萬元，而當月本部門實際完成營業額為100萬元，而某餐飲部經理的職務崗位等級工資為2500元，則基本工資為2000元，那麼他的當月浮動效益工資則為：

2000元×（100萬元÷90萬元）=2000元×1.11%（小數點後取兩位四捨五入）=2220元

若當月只完成85萬元，那麼他的當月基本工資則為：

2000元×（85萬元÷90萬元）=2000元×0.94%（小數點後取兩位四捨五入）=1880元

其餘類推。

※ 若有數個不同營業班組共同組成的營業部門，為了拉開班組之間的距離，該部門也可以實行不同的指標考核數，按不同班組實際完成的收入比例進行考核。（注：這層考核可由該部門自行設定，實質上是全店“三級考核”裡的第三級：部門考核班組；第二級為酒店考核部門；第一級為董事會考核酒店。

比如：餐飲部可分成，一樓餐廳、二樓餐廳、會議部、咖啡廳、廚房各班組等。

客房部可分成：五區、六區、七區不同樓層的當月營業收放等。

4、第二板塊的領班級的管理人員的浮動效益工資計算公式：

酒店對第二板塊的部門（即市場行銷部）作特殊的`考核標準：

即：考核客房部的營業收入的比重佔70%，考核餐飲部的營業收入的比重佔20%，考核康娛部的營業收入的比重佔10%，以上合計總數為第二板塊的管理人員浮動效益工資數。

※ 某市場行銷部經理，他的月份職務崗位工資為1600元，那麼他的基本工資為1600元×80%=1280元，其中含：

客房部的基本工資數為：1280元×70%=896.00元

餐飲部的基本工資數為：1280元×20%=256.00元

康娛部的基本工資數為：1280元×10%=128.00元

※假設：某月份酒店各營業部門的月度營業指標為：

客房部：40萬元

餐飲部：85萬元

康娛部：65萬元

※假設：當月各營業部門實際完成數分別為：

客房部50萬元，完成比例為125%

餐飲部90萬元，完成比例為105.88%

康娛部70萬元，完成比例為107.69%

酒店總收入為210萬元

※ 那麼，該市場行銷部經理的當月基本工資為：

（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

※ 反之，也按實際完成比例下降。

※ 採取上述考核比重的根據有三：

（1）客房部收入，應占酒店和市場行銷部的首要任務之重要位置；酒店只有以客房部收入為龍頭收入時，該酒店才有經濟效益；餐飲部收入和康娛部收入，相對客房收入而言，是輔助部門。

（2）招收招聘市場行銷部人員時，必須注意招收招聘能夠促銷客房的專業人員。

（3）市場行銷部工作中心內容必須堅持：傳統訂房、遠端訂房、資訊訂房等。

※ 市場行銷部文員和美工，也可以不與以上考核相掛鉤，其決定權由市場行銷部經理掌握。

5、第三板塊的領班級以上管理人員以浮動效益計算公式為：

其基本工資收入與全店營業指標和當月實際完成比例相掛鉤。

比如：（按上述例子）全店某月份總共完成了210萬元，當月總營業指標為190萬元，則實際比例為210元÷190萬元=110.53%

※ 假設某後勤部門的經理每月崗位職務工資為1600元，則基本工資為1280元。

※ 那麼，他的當月浮動效益工資為：1280元×110.53%=1414.78元

※ 反之，也按實際完成比例下降。

七、其他效益指標的考核

1、隨著酒店經營管理進入成熟階段，同時根據各部門逐步適應上述浮動效益工資的作法以後，酒店將適時考核各部門的下列效益指標。

主要受考核的指標有：

（1）營業部門月度和年度的成本率；

（2）營業部門和後勤部門月度和年度的費用率；以及各項費用指標；

（3）營業部門的月度和年度的利潤率和利潤額；

（4）其他效益指標

2、上述效益指標，主要考核各部門領班級以上管理人員，特殊部門也可以考核到全體員工。

3、考核原則：

各項考核是管理的一項有效手段，更是酒店目標責任制的具體反映，因此，必須十分認真對待和做好。

（1）自上而下，逐層逐級推行；

（2）由粗入細，逐步逐漸細化；

（3）從少到多，逐項展開內容。

第二部分：超產獎金部分

一、獎金的含義：

獎金：含獎給與扣獎兩個含義，即獎與罰。有獎有罰，獎罰平等。

二、獎金的類別：

酒店的獎金種類有：

1、經營效益獎

2、管理績效獎

3、服務質量獎

4、特殊貢獻獎

5、年終雙薪獎

6、其他單項獎

（1）先進部門或班組（團體） （2）某項集體獎（團體）

（3）先進工作者（個人） （4）優秀員工（個人）

（5）微笑明星（個人） （6）優秀通訊員（個人）

（7）崗位技能（技術能手）比武（團體或個人） （8）協作精神（團隊或個人）

（9）見義勇為（團體或個人） （10）創新創意專案獎（團體、個人）

（11）拾金不昧（個人） （12）節支降耗（團體或個人）

（13）文體活動（團體或個人） （14）酒店形象大使（個人）

（15）特殊貢獻（團體或個人） （16）其他……

※ 本方案僅就超產獎金部分的二大內容：即“經營效益獎”和“年終雙薪獎”，作如下闡述，其餘獎項將另文逐步推開。

三、經營效益獎：

1、本項獎金的設定，與溫泉大酒店全體員工相掛鉤（又可稱為：效益工資獎）

2、本項獎金的評定，按各部門月度經營效益的完成情況而計算與評獎。

3、本項獎金的設定，與上述第一部分：“浮動效益工資部分”同時存在並分別進行計算。

第一板塊：效益獎金

（一）房務口：（含前廳部和客房部）

按當月營業指標考核：

（1）未完成營業指標：分兩步走，第一步：不扣獎；第二步：扣獎。

（2）剛好完成營業指標：不提獎，不扣獎。

（3）超額完成營業指標：給予提獎。

※ 提獎計算方式為：

超額完成當月指標後，按所超出的具體營業額的10%提獎，本部門留8%，後勤部門提取20%。

※ 假設：某月份，房務口的月度營業指標為40萬元，而當月實際完成數為45萬元，則獲獎金額計算方式：

（45萬元-40萬元）×8%=4000元，為房務部所得

（45萬元-40萬元）×2%=1000元，為後勤部門所得

※ 房務口內屬的前廳部和客房部，可按兩個部門編制人員的總係數，並按各自的比例，從總額4000元內分取，並授予前廳部和客房部的第一責任人發獎權力，他們可以根據各自訂立的標準分發至各位員工。

※比如：房務口，共63人，總係數數為125

其中前廳部，共20人，總係數為44

客房部，共43人，總係數為81

則：前廳部提取獎金數為：

4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元

客房部提取獎金數為：

4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元

※ 後勤部門即可從房務口獎金總額中獲得的1000元，再加上從其他營業部門分取的獎金，再按各自的係數比例分解後，向各自的員工分發（後述）。

（二）餐飲口

按當月營業指標考核：

（1）未完成營業指標：分兩步走，第一步：不扣獎；第二步：扣獎。

（2）剛好完成營業指標：不提獎，不扣獎。

（3）超額完成營業指標：給予提獎；超獎計算方式為：

超獎完成當月指標後，按所超出的具體營業額的10%提獎，本部門留90%，後勤部門提取10%。（重要考慮到該部門人數多，同時廚房部分的係數大，餐廳服務員係數普遍偏小，因此，後勤部門少提留10%，主要為了照顧餐廳服務員這個層面，請餐飲部發放獎金時加以注意）

假設：某月份，餐飲部的月度營業指標為85萬元，而當月實際完成數為95萬元，則獲得獎金額計算方式：

（95萬元-85萬元）×9%=9000元，為餐飲部所得

（95萬元-85萬元）×1%=1000元，為後勤部門所得

※ 廚房人員和餐廳人員的獎金分配，由餐飲部經理和總廚師長協調，注意避免的情況是：工資偏大，則係數偏大，則獎金也偏大。

（三） 康娛口：（含清吧，夜總會，桑拿中心等）

說 明：

（1）由於這板塊比較特殊，含各種方式的合作經營；同時，這個板塊內有的服務人員偏少，業務量卻不小，因此，變動量較大，酒店將採用與上述不同的提取比重。

（2）酒店總辦將根據實際情況，橫向參考其他營業部門的經營情況，向康娛口下達經營指標，從而掌握全店平衡。

※ 提獎計算方式為：

超額完成當月指標後，按所超出的具體營業額的5%提獎，本部門留2%，後勤部門也同時提取3%。

假設：某月份，康娛口的清吧指標為30萬元，夜總會（含KTV和演藝吧）的指標為15萬元，桑拿中心的指標為6萬元，（其他部分暫不計），而當月清吧實際完成40萬元，夜總會完成25萬元，桑拿中心完成10萬元，則獲獎金額計算方式：

（1）清吧獲得獎金=（40萬-30萬）×2%=2000元 後勤部門獲得獎金=（40萬-30萬）×3%=3000元

（2）夜總會獲得獎金=（25萬-15萬）×2%=2000元 後勤部門獲得獎金=（25萬-15萬）×3%=3000元

（3）桑拿中心獲得獎金=（10萬-6萬）×2%=800元 後勤部門獲得獎金=（10萬-6萬）×3%=1200元

第二板塊：效益獎金

本板塊主要指市場行銷部，由於溫泉大酒店的市場行銷部主要營業任務是銷售客房（原因上述方案已經提及），因此，市場行銷部的月度獎金，考核原則如下：

1、從房務口提取獎金：有獎有罰，獎罰平等。

即房務口未完成月度營業指標：扣獎5%，剛好完成不獎不罰，超額完成獎5%。

假設：（以上述例子為例）某月份，房務口的月度營業指標為40萬元，而當月實際完成數為45萬元，則市場行銷部提取：（45萬元-40萬元）×5%=5萬元×5%=2500元，反之，若當月實際完成數為35萬元，則市場行銷部扣獎：（35萬元-40萬元）×5%=-5萬元×5%=-2500元

2、從餐飲口提取獎金：只獎不罰，即超額有獎，按1%，剛好完成不獎，未完成不扣。

假設：（以上述例子為例），某月份，餐飲口的月度營業指標為85萬元，當月實際完成數為95萬元，則獲得獎金額計算方式：（95萬元-85萬元）×1%=1000元。

3、從康娛口提取獎金：

康娛口的日常和月度的經營情況，與市場行銷部不掛鉤，倘若市場行銷部人員能夠向該某部門介紹大宗業務，可由該口該部門的第一責任人，在當月獲得獎金內，向市場行銷部發給相應的業務介紹費，酒店不參與。

第三板塊：效益獎金

後勤部門，作為向酒店各營業部門提供後勤保障和服務，是酒店正常經營管理不可缺少的部分，因此，後勤方面，部門多、崗位多、人數也多，管理上有不同特點。後勤部門的獎金總額來自從各營業部門提取的獎金總數，即營業部門超額時，則後勤部分能夠分得獎金比例數；營業部門未完成當月營業指標時，則後勤部門暫行不提獎不扣獎的作法。

倘若，按上述各個部門各種假設的例子，後勤部門的當月可獲得獎金總額為：

後勤部的當月獎金總額=房務口獎金+餐飲口獎金+康娛口獎金（清吧+夜總會+桑拿中心）=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

具體分配到後勤各個部門的計算方式為：以後勤各個部門的人數含的係數，佔全店後勤部門總係數的比例計算，應分得的獎金數。

比 如：

（1）酒店後勤部門的總人數人定製為110人，總係數為200個；

（2）後勤部門當月獲得獎金總數為9200元；

（3）某後勤部門人數為22人，係數為50，則某後勤部提取當月獎金計算方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。

第三部分：年終雙薪獎

（一）年終獎的範圍

1、20xx年度為特殊的試行年度，計算日期為：4月1日—12月31日。

2、20xx年度以後，均以每年的1月1日—12月31日結算。

3、年終獎的計算基數：基本工資+職務崗位工資

（二）營業部門年終獎：即第一板塊所有部門的每一位員工。

1、按本部門年度總營業額的完成比例計算年終獎。

2、倘若某營業部門，只完成全年總營業額指標數的80%以下（含80%），不發年終獎。

3、倘若某營業部門，完成了全年總營業額指標數的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原則上不發年終獎，但酒店可發給部分安慰獎，或稱董事會的贈送獎。

4、倘若某營業部門，完成了全年營業額指標數的100%以上（含100%），則按百分比的比例，發給年終獎。

※ 年終雙薪獎的計算方式：

比如：某營業部門，當年完成了全年營業總數的115%，那麼，這個部門的每一位員工，均可獲得全年12個月職務崗位等級工資以外的年終獎（亦稱第13個月的工資），計算方式為：

該員工（或管理者）的每月基本工資+每月職務崗位工資，再乘以115%。

假設：某員工（或管理者）每月基本工資+每月職務崗位工資為1000元，那麼他即可獲得：1000元×115%=1150元。

（三）市場行銷部：即第二板塊部門的第一位員工

1、該部門年終獎發放，同房務口的年終獎一樣計算。

2、同時，酒店將視其他各營業口的年終獎發放情況，結合市場行銷部全年工作情況，給予市場行銷部每一位員工增發一定比例的獎金。

（四）後勤部門：即第三板塊所有部門的每一位員工

1、按酒店全年度總營業額的完成比例計算年終雙薪獎。

2、倘若全酒店只完成全年部營業額指標數的80%以下（含80%），不發年終雙薪獎。

3、倘若全酒店，完成了全年總營業額指標數的80%—100%（不含100%），原則上不發年終獎，但酒店可發給部分安慰獎，或稱董事會贈送獎。

4、倘若全酒店，完成了全年營業額指標數的100%以上（含100%），則按百分比的比例，發給年終獎。

※ 年終雙薪獎的計算方式：同上述第一板塊的計算方式。

（五）年終雙薪獎的其他說明：

1、總經理將依據本年度酒店和各部門的工作表現，管理水平，服務質量等，可適當調整年終雙薪獎。

2、凡酒店或部門，發生特殊或重大的惡性事故，全店或部門取消年終獎。

3、若涉及到個人收入的調節稅，由財務部根據酒店的規定，具體制定。

4、凡遇進店不足一年者，則按實際入店總天數，佔該年度總天數，核算成佔全年的百分之幾之比例計算（員工進店，一律按轉正之日開始計算）

5、若經營預算指標與實際情況發生較大差距時（不可抗力的因素等影響），酒店可作相應的調整。

6、酒店編外人數，不享受上述所有浮動效益工資，月度超產獎金和年終雙薪獎。

7、總經理對全店及各部門的年終雙薪獎有最後解析權。

員工福利方案 篇5

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禮品名稱：百年五芳

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禮品型號：JA-GL-75X

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容量明細：750ml

禮品顏色：玫紅/綠色/橙色

禮品包裝：彩盒

員工福利方案 篇6

經過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創造更高的經濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下：

1?調整外籍員工的崗位工資

外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工×××等人，×月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%;×××等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式摺合人民幣全年分兩次發放。

2?修改崗位工資標準

擬對現行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，最高檔金額由原4 700元提高到5 600元，最低檔由原1 000元提高到1 500元(試用期間的工資)，試用3個月後經考核合格，崗位工資可確定為1 400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格後根據技術水平的高低其崗位工資可確定在1 500~2 400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格後可調到各個職務的B檔。

3?調整崗位工資方案

(1)此次調整崗位工資採取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考核。

對於在淡季培訓會考核合格的員工，同時又屬於調整崗位工資的範圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月後再進行考核，合格後方可調整崗位工資，但不予補發。

(2)調整崗位工資的範圍：

××××年×月×日在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。

(3)調整金額：

1)副總經理月增資900元，總經理助理(包括總監)月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對於在××××年工作中成績突出的人員經總經理批准，可調到相對應的A檔，對於不能勝任本職工作的人員經總經理批准，可調到相對應的C檔或不調。

2)領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經人力資源部稽核後報中心領導批准。

3)對受聘於本公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為：

高階職稱崗位工資4 700元。

中級職稱崗位工資3 700元。

初級職稱崗位工資2 300元。

對具有專業職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。

4)一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：

技術較強的`崗位工資的調整由部門依據考核情況原則上調整為1 900~2 400元。

一般工程的員工，根據工作成績及表現，劃分為三個檔次來調整崗位工資：

一檔：工作成績優秀，調整金額為800元。

二檔：工作表現良好，調整金額為500元。

三檔：工作表現一般，調整金額為300元。

調整崗位工資的比例為：調800元的員工佔30%;調500元的員工佔60%;調300元的員工佔10%。

4?調整崗位工資的具體安排

(1)淡季培訓結束後，由部門對每名員工進行考核，填寫《××公司員工考核表》，部門經理提出具體意見及調整方案，時間為××年×月×日~×月×日。

(2)由部門將調整方案報人力資源部進行稽核，時間為×月×日~×日。

(3)×月×日×日，經本公司總經理批准輸入電腦，同時補發×年×月~×月的崗位工資差額。

員工福利方案 篇7

通過對企業員工福利方案進行考察，發現許多企業的員工福利方案因為沒有滿足員工真正的需求而得不到歡迎，而那些員工對福利較滿意的企業，在制定員工福利方案時，都會對員工的`需求進行調查，瞭解員工的意願，因此小編建議，企業在設計員工福利方案時，不妨把員工當作客戶來考慮。

1、餐飲福利：企業根據出勤情況為普通員工提供就餐補貼，入職員工免費提供中餐，用餐時米飯、粥、湯等由企業提供。

2、服裝補貼：企業免費為員工提供工作服裝。

3、住房福利：根據國家和當地政策法規，為員工繳納住房公積金，企業提供宿舍（空調、電視、熱水器、飲水機等配置齊全），或對不住在企業的員工給予住房補貼。

4、交通福利：企業每天安排班車接送員工上下班；春節探親公司安排專車接送員工，外地員工由公司安排統一購票，併為外地員工報銷春節探親路費，高階管理人員春節回家可報銷飛機票。

5、帶薪休假：入司滿一年的部長助理及以上幹部和年度優秀個人可於次年享受5—15天的帶薪年休假。

6、節日福利：值春節、端午、中秋等傳統節日為全體員工發放節日物資或補貼，婦女節為全體女職工發放紀念品，兒童節為員工14歲以下子女發放節日禮物。

7、生日福利：員工生日時，公司為每位員工贈送禮品表示慶祝。

8、員工大事福利：當員工逢婚、育、大病和喪等個人大事時，公司給予員工禮金或慰問金。

9、健康體檢：副科及以上幹部（含享受待遇），工程技術類員工和特殊工種員工每年由公司統一組織健康體檢。

員工福利方案 篇8

公司各部門：

為保持公司人力資源的供給水平，提高企業凝聚力，吸引更多的優秀人才，以及維持長期穩定的勞資關係，特制定本制度。

一、 適用範圍

本制度適用於與公司有勞資關係的所有正式編制員工。

　二、員工福利內容

本公司員工福利的內容包括：養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、住房公積金；員工通勤、通訊津貼；員工婚喪、住院慰問金；員工年節福利金；員工生日祝賀金；員工聯誼活動；員工年功休假；工傷假；探親假；員工年度體檢等。

三、員工福利管理責任

（一）公司的綜合經營部負責員工福利事業的推行與督導；負責制定各項員工福利制度、辦法，並予以執行；負責員工勞動保險的辦理；負責擬定《員工福利年度工作及預算費用計劃》、《月度福利工作計劃》、《月度福利費用收支報告》；

（二）綜合經營部負責員工聯誼活動的計劃、申報、組織、實施和總結；

（三）財務部負責各項福利資金的籌措、發放和代扣代繳等。

　四、員工福利資金的來源

（一）公司收入中支出；

（二）員工工資中提取；

（三）公司其他收益提取。

　五、員工社會統籌保險管理

（一）公司參保種類：養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、住房公積金五個險種；

（二）公司參保範圍：在公司工作凡人事檔案關係轉入者；其辦理參保時間從轉入日期開始計算。未辦理養老保險者，並不予繳納“五險一金”。

（三）公司辦理保險金繳納時間：“五險一金”按月計提，按相關部門的要求繳納。

（四）社會統籌保險辦理程式

1.由財務部制定本年度參保計劃、編織參保人員名單、保費金額的預算報表、報批；

2.批准後財務部負責保險計劃的具體實施工作。

六、員工通訊津貼

通訊津貼計算方式：採取限額報銷方式，財務部根據標準統一請款交納；

標準附表如下：

　七、員工通勤津貼

（一）總經理、副總經理以下級員工均享受4元/天的上下班通勤津貼；

（二）交通津貼每月按實際出勤天數計算；

（三）員工通勤津貼每月支付時間為月工資發放日，同月工資一同發放。

　八、員工婚喪、住院慰問金

（一）員工婚喪、住院福利類別：

1.本人結婚、直系血親（質子女）結婚的.慶賀；

2.喪奠：員工本人，直系親屬（配偶、子女、父母或養父母）、非直系親屬（公婆、岳父母）的奠儀；

3.因傷、病住院慰問：員工本人。

（二）員工婚喪福利分配標準：

1.本人結婚福利標準：1000元/人；

2.喪奠：員工本人撫卹金：1000元/人，直系親屬喪奠標準：500元/人次；

3.因傷病住院慰問金標準：員工本人100元/人次。

（三）婚喪情況有2人以上合乎條件的，僅賀奠其一。

（四）公司副總經理以上級賀奠、慰問同仁，由財務部辦理，並於喜慶或喪事前一天將禮金送交本人或其配偶或直系親屬。

（五）公司同仁致送禮金，由員工本部經理召集，財務部專人收款，並於喜慶或喪事前一天將禮金送交本人或其配偶或直系親屬。

　九、員工年節福利

（一）員工年節福利類別：春節、中秋節、端午節、三八婦女節。

（二）員工年節福利年度費用總額：1000元/人/年；（女員工1100元/人/年）

（三）員工年節福利分配標準：

1.春 節：500元/人；

2.中秋節：200元/人；

3.端午節：200元/人；

4.婦女節：100元/人；

（四）員工年節福利發放：員工年節福利發放由綜合經營部

統一組織實施。

（五）員工生日福利發放程式：

1.由綜合經營部提供員工生日名單；

2.由綜合經營填寫員工生日賀金申請單；

3.由主管副總經理稽核批准；

4.報財務部申請生日賀金；

5.由綜合經營負責於當日將生日賀禮送達員工本人。

6.生日祝賀金額為：50元/人；

7.生日祝賀形式：實物（鮮花、賀卡、生日蛋糕）；

8.程式：綜合經營部製表，財務部撥款，綜合經營部執行。

十、員工聯誼活動-------人力維護

（一）聯誼活動的內容及形式：

1.大型活動：每年開展二次大型活動，集中在夏季、冬季； 活動形式：旅遊、度假、聯歡會等；

2.小型活動：每個季度開展一次

活動形式：小型聚會、生日會、體育專案活動、遊園會等；

（二）活動相關標準：

1.大型活動：每次3000元 ；兩次共計：6000元；

2.小型活動：每次800元：四個季度共計：3200元；

3.全年活動經費：9200元。

（三）程式

1.由綜合經營部編制年度費用預算；

2.報主管副總經理稽核；

3.總經理辦公會議討論；

4.總經理核准後；綜合經營部按計劃編制各項活動的實施方案；

5.報主管副總經理稽核方案後；由綜合經營部負責方案的落實。

十一、員工年休假

（一）按照員工服務年限給假，標準如下：

1.工作未滿1年者不給假；

2.工作1年以上未滿3年者，每年給假1周；

3.工作3年以上者，每年給假2周。

（二）計劃休假的員工在休假前需向直屬主管提交休假申請單，由主管報副總經理稽核批准後，交綜合經營部備案後方可休假；

（三）員工年公休假期滿後，必須按期到崗，否則按曠工處理。特殊情況（如個人有不可預料事件發生）應於到崗後2日內按有關規定程式補交請假單，並視情況按事假或曠工處理；

（四）員工因工作需要而未能獲准休假的情況下，可根據直屬主管的安排在年度內給與補休。在未得到補休的情況下，將視情況給與計算加班獎金。

十二、工傷假

（一）因公負傷、因公致殘，持醫院診斷證明並經綜合經營

部確認，可按工傷假記考勤，工傷期間工資照發；

（二）流程：

1.員工家屬或所屬部門主管填報工傷假申請單；

2.員工部門直屬副總經理審批；

3.綜合經營部負責核查備案；

4.核實後准假。

十三、探親假

探親假的有關說明和規定參見《公司管理制度》

（一）流程：

1.員工填寫探親假申請單；

2.報直屬主管稽核；

3.主管副總經理審批；

4.總經理審批

5.綜合經營部備案；

6.核實後准假。

十三、員工年度體檢

（一）在公司工作滿一年的員工均可由公司提供每年一次的體格檢查的大部分費用；

（二）公司於每年三月份，由人事行政部統計、申請、經總經理批准後，人事行政部統一安排員工體檢事宜；

（三）員工年度體檢費用額定為：300元/人；其超額部分由員工個人負擔。

特此通知。

員工福利方案 篇9

一年一度的中秋佳節即將來臨，為感謝廣大員工為公司付出的辛勤勞動及貢獻，讓大家能感受到公司的.溫暖與呵護，特計劃節前發放福利及節日放假。具體方案請示如下：

一、福利發放標準方案

注：具體以發放當天在職人數為準（公司所有員工）；總計費用在4725元。

二、福利發放操作方案

發放日期：計劃中秋節前發放，具體日期人力行政部將提前電話知會各部門；發放地點：倉儲部五金工具庫（現存放月餅倉庫）；發放程式：

1、先由各部門負責人統一帶領本部門人員到倉儲部五金工具庫領取。

2、然後由行政部再負責發放至員工，員工本人進行簽收，行政部最後將員工簽收表交至財務部以及時銷賬；

3、行政部安排一人進行現場月餅的發放；

三、中秋節條幅申請

條幅尺寸：長*寬=40m*0。7m

內容一：祝福中秋佳節快樂月圓人圓事事圓滿（30m）落款：浙江包氏鑄造有限公司內容二：濃情中秋情繫包氏（20m）落款：浙江包氏鑄造有限公司

內容三：歡度國慶月滿中秋（20m）落款：浙江包氏鑄造有限公司單價：8元/米

以上方案妥否，敬請批示！

編制：稽核：批准：

員工福利方案 篇10

為了增強公司凝聚力，加強員工歸屬感，進一步推動公司企業文化建設，形成良好的企業向心力和凝聚力並切實體現公司“以人文字”的管理理念，讓每一位在易睡眠服務的人員都能感受到易睡眠大家庭的溫暖，達到情感留人的目的，特制定如下員工福利方案。

一、 適用範圍

易睡眠家居有限公司

二、 適用人群

易睡眠家居有限公司每一位在職員工

三、 福利專案

1、生日福利：公司 每月1號在Q群裡公佈本月生日員工名單並附上祝福，公司為成員傳送生日賀卡、生日禮物，生日賀卡上籤有對員工的祝福、還有總經理的簽名祝福；生日禮物員工可以在生日禮品單上選擇，在員工生日的前一天傳送。

2、生活用品的'發放：每月的月初公司為每個員工發放日常用品。比如：衛生紙、洗衣液、牙膏、杯子等物品。

3、節日福利：按照我國的民族傳統習慣，每年的清明節、端午節、中秋節、春節、三八婦女節公司在節日為員工發放禮品慰勞公司成員。具體的發放標準詳情請看下面的列表。

4、娛樂活動：為豐富員工的業餘生活，增加與員工對公司文化的認同感，公司根據員工建議組織各種的娛樂、文體、郊遊、旅遊活動。

四、 責任部門

1、人事部負責篩選每月生日的名單，相關費用的申請，福利禮品的申購和發放，協助集體活動的安排。

五、 具體要求

公司的所有的福利政策皆為集體活動行為，個人不參與者視為自動放棄，公司不作現金或其他方式的補償。