企業績效分配方案

為了確保工作或事情能高效地開展，就不得不需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？以下是小編整理的企業績效分配方案，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業績效分配方案1

為實現公司戰略目標，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任意識和使命感，實現員工與企業共贏的目標，公司決定開始實施績效考核。

一、方案適用範圍

本方案適用於恆元公司的正式員工、勞務派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習生。

二、績效工資分配的主導原則

1、嚴格的“關聯性”

員工收入與企業的經濟效益關聯的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質量相關聯。在嚴格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。

2、嚴格的獎懲原則

實施嚴格的業績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。

3、考核結果的運用

考核結果嚴格與工人工資掛鉤，並作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據。

三、工資結構

月收入基本工資(固定)績效工資(浮動)

四、績效工資額度核定

員工月績效工資額度月員工收入20%

部門月績效工資額度員工月績效工資額度（n為部門人數）

五、部門績效考核辦法

1、生產部部門考核辦法

表格略

2、績效工資計算

月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)

l1：公司生產經營效益係數；範圍0-1

k6：部門考核係數；範圍0-1

六、其他

1、試用期人員工資

試用期人員包括新招入應屆畢業生和根據工作需要新招入的有工作經驗的人員。

招收的應屆畢業生的試用期為6個月，只發給相應崗位的'崗位工資，不享受績效工資。

新招入的有工作經驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內只計發崗位工資，試用期滿合格後再行補發績效工資。

2、實習人員工資

實習人員是指計劃聘用的提前到公司實習的未畢業學生。只發給基本生活費，待實習人員拿到畢業證並被正式錄用後按試用期員工對待。

3、其它獎懲

其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質量事故、安全事故、裝置事故，具體考核辦法另外由相關考核部門規定。

4、工資發放

工資發放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部彙總，發放員工的月績效工資部分。

5、本檔案自發放之日生效，解釋權歸企管部。

企業績效分配方案2

20xx年xx公司發放年終獎金方案如下：

一、評選原則。

遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情況，以及職員的工作表現和工作成果。

二、考核物件：

全體職員(不含公司總經理)。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、稽核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

四、考評方法：

(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作為年終考核、評先評優的依據之一。

(二)職員年度綜合考評。

結合考慮職員工作業績考核和綜合表現考評情況，工作業績考核平均得分佔年度綜合考評的60%，綜合表現得分佔40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考核平均得分x60%+綜合表現考評得分x40%。

1、工作業績考評內容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。

2、綜合表現考評內容。主要考核職員工作態度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：職員年終考評表)。

3、綜合表現考評權重。職員自評佔10%，互評佔20%，直接上級評價佔40%，總經理評價佔30%。

4、彙算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分,報考評組稽核評定。

(三)、公佈考評結果，發放年終獎。

年度綜合考評結果分為A、優：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

考評結果為A者，全額發放年終考評獎；考評結果為B者，發放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發放年終考評獎。

五、相關的事項規定：

(一)考評結果將作為職員崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。

(二)年終綜合考評後，由公司研究適當計發年終考評獎，並確定具體金額。

(三)對被評為先進職員、優秀職員、明星職員的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。

(四)對連續二年被評為優秀職員、明星職員的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。

(五)在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的職員，由總經理決定給予一定的獎勵。

六、時間安排：

(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成職員自評、互評。

(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部彙算計分，考評組稽核評定並公佈考評結果。

七、其他事項。

(一)各職員在對一年來的'工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

(二)職員在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對職員的.考評也應做到客觀、公正。

企業績效分配方案3

為推進事業單位收入分配製度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。

一、基本情況

我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數為XX名，在崗正式職工XX名。其中：專業技術人員XX名，管理人員XX名，工勤技能人員XX名。

二、指導思想和基本原則

(一)指導思想

事業單位實施績效考核和績效工資，要適應事業單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規範收入分配秩序，逐步完善事業單位分配製度，促進我單位創新發展。

(二)基本原則

1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。

2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。

3、實行總量調控，內部搞活。

三、實施範圍和時間

實施範圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。

實施時間：20xx年4月1日。

四、績效工資的核定

充分發揮績效工資分配的'激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優績優酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業務骨幹和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統一核定標準，按月發放。獎勵性績效工資根據在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據考核結果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度核心定。

五、績效考核

(一)考核內容

採取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內容，實行百分制辦法，具體如下：

1、德(XX分)

學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排;遵守職業道德和社會公德，忠於職守，顧全大局。

2、能(XX分)

熟悉本職業務及相關政策法規、理論知識和專業技術，工作能力強，業務素質高;善於協調各種關係，具有創新精神和處事能力。

3、勤(XX分)

遵守規章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。

4、績(XX分)

按照崗位說明書，從以下幾方面考核：

工作作風：責任心強、紮實主動、團結協作、盡職盡責;

工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;

工作質量：完成工作質量高、協調能力強;

工作效率：快捷、穩妥、效益明顯。

5、廉(分XX)

廉潔自律、遵紀守法、執行黨風廉政建設相關規定。

(二)考核程式

1、個人總結、自評;

2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數，取得考核結果;

3、將職工個人考核結果進行公示;

4、公示無異議後，參照考核分數，發放獎勵性績效工資。

六、獎勵性績效工資的分配

依據考核結果，堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：

(一)XXXX

(二)XXXX

……

七、組織實施

我單位將認真執行國家規定的事業單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程式，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩定，促進和諧，推動單位事業又好又快的發展。

企業績效分配方案4

一、方案目的

年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高階人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高階人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

二、年終獎分配方案需考慮問題彙總

1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

3、年終獎金髮放如何與績效考核制度充分結合？

4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

三、年終獎金分配思路

本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的'戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯絡，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

四、年終獎金分配原則

1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保祕），

5、獎金分配指導員工職業發展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷髮展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

企業績效分配方案5

20xx年xx公司發放年終獎金方案如下：

一、考核宗旨

1、春節前6日，總經理全部複核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

2、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

二、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

三、考核限制

員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處不捨)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理稜示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

四、分數增減

1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分；

(2)記小功或小過一次者：加減3分；

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(6)人數限制：

①特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位。

(7)曠工1日者：扣2分；

(8)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

五、獎勵實施

注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)

1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

六、考績要求

辦理考績的'主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

七、申訴，經總經理複核後，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；

本辦法呈交總經理核實後，自發布之日起執行。

企業績效分配方案6

一、目的與意義：

明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。

二、發放時間：

春節前指定日期發放。

三、獎金構成：

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

四、第13個月工資：

數額構成：年度月平均工資x（在職月數÷12個月）

五、獎勵基金：

1、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰。

2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名佔“獎勵基金”的`40%；業務代表設名次三名佔“獎勵基金”的60%。

3、獎勵基金髮放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

六、年終績效分值計算方法：

1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權重（60%）；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數x權重（40%）；

3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業績績效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

2、年終工作績效分值=80%x40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

七、相關規定：

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低於60分的人員不參與獎勵基金髮放方案。

2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括髮薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

企業績效分配方案7

一、考核宗旨

為了規範員工年終獎金髮放的管理，合理核算年終獎金髮放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發放範圍

適用於x全體員工（董事長、總經理除外）

三、考核程式

（一）年終考核週期為每年一次；

（二）年終獎計算週期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

（三）財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤資料、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評資料並彙總各個部門資料，統一核算，於春節前15日，提交財務稽核，並下發各部門核對。

（四）春節前6日，總經理全部複核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩餘50%年後元宵節發放.

（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心複核，績效辦公室執行，各部門配合。

四、年終獎核算及構成

（一）年終獎涉及因素

當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核資料、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

（二）年終獎計算工式

年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應係數(G)X年終績效考核係數(K)X工齡對應係數(N)

（三）年終獎涉及專案與資料對應關係

1．獎金基數 獎金基數=員工級基本工資X效益係數實際淨利，是指部門全年淨利完成情況，其中區域指標淨利其中效益係數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益係數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位係數核算.

如有異動到其他部門的，按轉正後所在部門時間最長的部門效益係數計算獎金，如出現異動前後在職時間一樣的，按最高的部門效益係數核算，例如員工甲轉正後在總部工作4個月，後調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益係數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，後調武漢2個月，如深圳效益係數高於總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，後調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.

2、崗位對應係數：

備註：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。

一線員工劃分範圍：

財務部一般員工、營銷部和執行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

專員、技工劃分範圍：

各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。 主管劃分範圍：

各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。

部門經理劃分範圍：各部門經理級別的負責人。

在考核期內，對於晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動後職務崗位係數，15日之後次月起算異動後崗位係數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位係數，如無一次異動超半個月則按最初崗位係數。

崗位係數=異動崗位係數之和

總實際上班月份數

例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理)，那他的崗位係數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

3、年終績效考核係數

年終績效考核係數=ABC考核係數+考勤係數，

（1）ABC考核係數

注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則係數為0；

b、沒有納入考核的部門員工每月預設為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當月預設為C.

（2）考勤係數加減情況：

備註：無需打卡人，不核算未打卡次數。

例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績效考核係數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

4．工齡與係數對應關係

舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益係數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.

5．特殊情況說明

下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處於醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在12月份時仍然處於試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。

8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的`按事假核算）。

9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；

10、年終獎二次發放，年後沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

五、考核分工

1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關資訊在農曆春節休假前20日給績效辦公室。

2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。

3、績效辦公室負責年終考核係數的監督和核實及年終獎金的核算工作。

六、年終獎核算結果的反饋與申訴

1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。

2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核係數。

3、員工在年終獎核算後2日內可向績效辦公室提出申訴。

七、考核的紀律

1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎並按公司有關規定處理。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。

八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。

企業績效分配方案8

一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關係，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

二、分配原則：

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

三、適應人員：

公司全體部門

四、獎金總額提取說明

1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發放過節費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅後淨利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例後，按剩餘比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年淨利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當於總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年淨利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當於總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻係數暫設定範圍為：0.8-1.5，每個部門之間的係數差為0.1，各部門係數如下表所示：

預算部： 1.5採購部： 1.2 倉庫：0.9

生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部：0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0

部門獎金總額=總獎金額x（部門係數/部門係數之和）x目標達成率

生產部的目標達成率與生產車間工資佔比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

採購部、倉庫的`目標達成率與材料佔比掛鉤，年度目標值為：60%

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本佔比掛鉤，目標值是10-11%

目標達成率的計算方法：

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），並根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部複評後送總經理審批。個人年度考核係數取數標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額x（個人績效係數/考核總係數之和）x其他

5、年度績效說明

（1）、試用期的員工不參與考評，只發放過節費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時後則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金髮放，入職時間係數=（12-入職月份）/12

（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金裡每增中一年可加發100元；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金髮放前，離職或解僱者，不參與年終獎金的分配。

企業績效分配方案9

光陰如梭，一年的工作轉瞬又將成為歷史，20xx年即將過去，20xx年即將來臨，為了感謝全體員工在20xx年的生產經營中所作出的貢獻，經研究決定並報請總經理批准，特作如下激勵方案：

一、年終工作

1、放假時間——20xx年元月10日

公司預計在20xx年元月7日下午2：00，公司全線停止生產並打掃衛生。

晚上6：00公司安排所有員工在xxxx餐廳聚餐，屆時總經理到場講話，併為在場員工發放年終獎金（每人300元）。

對於提前回家的個別員工（目前上報人員由：劉曉朝、周曉建、餘川、劉榮）公司規定工資全部結清，但不發放年終獎金。

2、工作盤點

要求各個管理人員，在放假之前做好工作盤點報告，盤點分：職務工作盤點、部門工作盤點、倉庫庫存材料盤點（盤點表格放假前盤點時發放）。

所有需要遞交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之後，方能領取工資。

3、薪資結算

在元月9日至10日之間，為財務工資核算與發放時間，今年工人三個月工資全部結清。

管理人員只發放前兩個月工資，元月工資不予結算（明年發放），每人年底另外多發一個月基本薪資作為獎金。

二、年初開工——20xx年2月13日（正月十一）

1、在開年的2月11日（初九）報到的'人員中，公司將按其服務年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，併發放開年紅包，具體核定如下：

A、服務年限在三年以下，獎金500元，並報銷單程車費的一半；

B、服務年限在三年以上，獎金800元，並全額報銷單程車費；

C、服務年限在五年以上，獎金1000元，並全額報銷單程車費；

D、服務年限在八年以上，獎金1200元，並全額報銷單程車費；

E、服務年限在十年以上，獎金1500元，並全額報銷單程車費；

F、管理人員只享受此獎勵中的單程車費全額報銷，不享受服務年限獎金。

特別強調：

1、報到時間，截止為2月11日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。

在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務年限規定報銷車費，但不發放開年紅包。

2、服務年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時間計算。

此獎金髮放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結清。

3、車票一律以正規票據為準；對於不是正規的票據，公司有權拒絕報銷，或酌情減半報銷。

發放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結清。

三、員工推薦

1、針對明年生產各工序員工急缺的現象，公司決定：推薦一名熟練技術工，獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。

2、推薦人員在公司試用合格，並簽訂相關勞動合同後，視為合格推薦。

其推薦人員獎金將在其上班三個月轉正後的當月工資中兌現。

3、如被推薦人員不能按合同規定做滿一年者，除被推薦人按合同規定要承擔相關的違約責任外。

其推薦人所領獎金，將按規定在被推薦人離職當月的工資中全額扣除。

4、此推薦獎勵截止時間為：20xx年3月15日之前。

企業績效分配方案10

第一條公司績效考核工資方案是調節公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創造更大經濟效益，杜絕不穩定因素，根據公司的實際情況，特制定本方案。

第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。

第三條本辦法中績效考核工資專案為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）。

第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據上一年度公司實際經營情況進行預算，經公司負責人批准後，上報***集團有限公司（以下簡稱集團公司）稽核批准。

第五條公司設立績效考核工作領導小組，董事長任組長，副總經理任副組長，由綜合辦公室、財務部、排程指揮部、督查保衛部、押運管理部、金融服務部、後勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發放等相關工作。

第六條公司績效考核工作物件

本辦法績效考核工作物件為公司全體現職員工，含公司領導班子、管理幹部和普通員工。

第七條公司績效考核工作原則：

1、強調團隊精神的原則；

2、激勵奮鬥拼搏的原則；

3、當年利潤預算指標貼合實際的原則；

4、排除員工隊伍不穩定因素的原則。

第八條未能完成當年利潤預算指標的'薪酬方案：

1、公司全體員工（含公司領導班子、管理幹部）一律不發放當年度年終獎金；

2、公司領導班子、管理幹部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資，實現實質性減薪（詳見附表）；

3、公司普通員工（公司領導班子、管理幹部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；

第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：

全體員工一次性發放當年度年終獎金。

第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：

1、全體員工一次性發放當年度年終獎金；

2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅後提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發放績效年終獎金。

3、績效年終獎金的發放辦法。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅後提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理幹部（公司領導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理幹部不參與分配）。

4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發獎勵工資給全體員工（詳見附表）。

第十一條此辦法自20xx年1月1日起執行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋。