領導者衡量威信的方法

威信是一種客觀存在的社會心思現象，是一種使人甘心承受對方影響的心思因素。任何一個老闆，都以樹立威信為自個的做法方針。威信使職工對老闆發生一種發自內心的由衷的歸屬和服從感。這又如同有一點精神首領的滋味，實習表明，當一個安排的行政首領和精神首領重合的時分，那麼這個安排的戰鬥力將得到最大的表現。當二者不一樣的時分，安排中的一般人員更傾向於行政首領，優異人員更傾向於精神首領。

那麼，咱們怎麼衡量一個老闆的威信呢?筆者以為下面的“四力”是首要象徵：

　1、感召力

老闆的`指令有人履行，令出則行，禁出則止，一呼而百應，不光承受指揮的職工的所佔的比嚴重，而且指揮的靈敏度很高。

　　2、親和力

老闆應能變成一個被期待的人物，使職工能自動挨近你，自動縮短心思間隔，樂於向你裸露心胸，樂於聽你的教導。

3、影響力

領導的言語、舉動、舉動、裝束等都變成職工樂於仿效的。尤其是老闆的價值取向、思維方法和做法準則等會對職工發生決定性的影響。

　　4、凝聚力

職工以一種歸屬的心思凝聚在老闆周圍，樂於承受以老闆為核心的安排構造。

對於威信這個疑問，大多數兄弟對威信的理解都有其偏頗以外，下面是幾種多見的誤區，你在創業之時一定要加以防止：

　1、以“說服”為威信的誤區

這本來是一種封建家長制式的東西。有些老闆以為威信即是我說你聽、我令你做，不得違背，習慣於用權利來說服職工，甚至於“牛不喝水強按頭”。如有稍悖，就輕率地選用賞罰措施。這種“威信”必定僅僅表面上的，假如你想培育自個的職工兩面三刀的能力，倒不失為一種好方法。

　2、以“好感”為威信的誤區

這與說服式的“威信”是一種截然相反的觀念。有些老闆充任一種“老好人”式的人物，他們不敢冒一點點觸動職工利益的危險，為了不得罪人的意圖而到了某種姑息遷就的程度。但好感決不等於威信，好好先生是做不了現代公司的老闆的。

　3、以“狷介”為威信的誤區

一個超卓的老闆必定會有其過人之處，但這種過人之處只可能會集在某些側面上。有個兄弟以為老闆為建立威信就要時時處處顯得比職工高明。本來，這毫無必要。東北某廠長一次下車間巡視，指出一車工技能粗糙，該職工微有不服之態。此廠長二話不說，換上廠服，上車床操演起來，公然又快又好。一時圍觀者為之嘆服。假如工作到此為止，那麼不失為以舉動建立威信的典範。錯就錯在該廠長以下的言行。大約得意洋洋，該廠長竟一拍胸脯言到：技能不比你強，我敢做這個廠長嗎?這不是吹噓，只要車鉗鉚焊，只要有誰的技能比我好，我立刻拱手讓位。“此君把威信理解為輕狂了。這種狂傲反倒是給人一種極點不自傲的感受，明顯，此君並沒有對自個作為一廠之長的工作性質和存在人物。聽說，後真有一功德青工要和此君比試焊接，該廠長自知講錯，並未應戰。此事在當地公司界傳為笑談。

　4、以“說教“為威信的誤區

一位兄弟引用了孔子的“近之則不肖”。他以為威信來自於距離感，一個老闆應以奧祕的相貌出現在職工面前。這個兄弟的話有一些道理，大家對不知道的東西是沒有安全感和歸屬感的，而這二者都是威信發生的根底。特別，當一個老闆為了奧祕而奧祕，為了威嚴而威嚴時，就會顯得不倫不類。千萬不要輕視職工的判斷力，虛張聲勢對已而言是一種無自傲的體現，對人而言是一種捉弄，絕不是持久共處之計。

　5、以“說教”為威信的誤區

首先，咱們承認，長於言辭表達是一項優異的老闆素質。但正所謂言多必失、言多必無信，有些老闆片面地以為在各種場合多講話、多講演會建立自個的威信。一言堂式的談話必然會淪為一種說教。言不在多，而在於能切中要害，打動人心。長於表達自個的定見的人有必要首先是一個能讓對方情願開口說話的人。

6、以“剛愎”為威信的誤區

有缺點和過錯的人更簡單贏得他人的尊敬。有很多老闆都有護短的傾向，他們明知自個錯了，卻不許職工議論和反對。這是一種“虛榮”心理在作祟，當這種虛榮上升到一種偏執的程度，便會體現出一種神經質的我行我素來。其實，這種外表“剛”，恰恰是內心無“剛”、缺少勇氣的體現。聞名心理學家阿德勒說過：“從一自個看待他人的過錯的方法上可看出他是不是寬厚;而從他對待自個過錯的方法上則更可判斷他是不是獨立與堅強。”

咱們經常說：“能對自個行為負責的人是一個合格的人。”而能對公司群體行為自動承當職責的人就是一個優異的老闆，是一個有首領氣質的老闆。