企業高層的評估機制

高層次創新創業科技人才在我國的人才隊伍中十分重要的部分，是對我國及地區經濟發展產生推動的重要動力，建設和管理好該類人才隊伍，是促進我國經濟建設、提升國家級地區競爭力的關鍵所在。 下面yjbys小編為大家準備了關於企業高層的評估機制，歡迎閱讀。

　　一、企業高層次人才評估的意義

利用現代化的人才評估科學原理以及技術方法，針對企業的高層次人才實行評估，科學有效的選拔出有利於企業發展的高素質人才，從而進行合理利用，充分挖掘出該類人才資源的效能，實現對人才分配合適的職位，人盡其才，滿足企業和社會對人才的高要求，促進事業的成功以及經濟的快速發展，對於評估的結果更注重選擇了多少合適的高層次人才，這種業績導向觀為評估帶來了一定的困惑[2]。基於這種觀點的影響，高層次的人才評估被認為是一種事務性的工作，甚至是一種簡單的可重複勞動，只要按照固定的套路來就可以選出最合適的人才，這是十分片面的。

隨著時間的推移，需要對這種既定的套路進行修訂和改進，這是一個需要持續學習、研究和改進的過程。因此評估不但要為管理部門提供和高層次的人才評估提供判斷依據，並且還要為高層次人才評估的人才計劃改進。提倡培育、反思的評估文化。

　　二、制定高層次人才評估指標的方法

當前很多學者都實施了關於高層次人才評估的研究，特別是著重研究了評估方法和指標，並且開展了大量的實踐。從知識水平、心智模式、能力結構、基本素質和業績五個方面建立了高層次人才評估指標體系;還有的從人才創新角度提出了在基礎素質、知識技能的基礎上的創新型的人才評估指標體系。重點是對高層次人才的管理能力、思想思維能力、管理能力等;同時還提出了高層次人才的思想意識、創新能力、專業積累的身後程度、敏銳的觀察力、嚴謹的工作作風、系統的思維能力等作為高層次人才的典型特質[3]。還有的基於專家諮詢及問卷調查，構建了評估指標層次結構的模型，同時提出創新意識及鑽研精神是評估創新人才的最重要指標，文化素養、想象力和創新思維及愛好等為其次。

但是當前的研究中還存在一定的不足，首先是評估理論和實踐之間相互脫節，研究方法缺乏實踐，在運用因子分析、AHP分析等開展定量分析中，某些因素難以被定量，因此這些因素不能很好的被反映;而是指標的提出大多是藉助文獻調研得出，過於注重人才的歷史成果及既有身份、頭銜及資歷，並未經過反覆的驗證提取，不具有科學性。

在評估標準方面，要遵循分類評估的原則，依據各個型別的評估物件不同特點及成長規律，使用各種不同特徵的評估指標及標準，使用不同的評估流程及方法。建立適合企業高層次人才評估的評估體系，接軌國際。

　　三、評估的具體方法

(一)定量和定性評估的結合

我國對企業的高層次人才的評估採用的大部分是歷史成果所代表的定量評估，定量評估在客觀性、具體性及精神性和可操作上要比定性評估更加具有優勢，但是人才評估的內容有些可以定量評估，有的`則不能或是難以實現量化。將歷史成果指標作為定量評估會出現較多的問題，難以客觀反映高層次人才的發展潛力[4]。因此要想確保評估結果的客觀及公正，就不能單純的依賴某一種方法，應該有機結合同行評議、科學劑量及市場評議進行有機結合，科學計量可以為專家評議的判斷提供一定的客觀資料及參考。世界經合組織和一些國家科學同政策制定者具有相同的認識：未來的科學評估需要依靠計量和專家的智力組合。對此我們要在當前的定量評估基礎上，使用定性和定量評估結合的方式，設計科學合理評估指標，並且在高層次的創新創業科技人才評估內引入國內同行的評議機制，全面的對人才展開評估。

(二)答辯和現場考察的結合

對高層次企業人才的評估不但要單純的依靠對申報資料的審閱，更為重要的是答辯及現場考察。利用答辯評估者應聘著的個人能力、素質素養、發展潛力等。利用現場考察，核實申報資訊的真假，尤其是個人的資歷，工作成績、個人學術研究成果等。

　　四、評估面對的挑戰

(一)決策支援

高層的人才評估需要同行的評議專家來判斷，但是最終通常會變為打分形式，評估機構將面試官的打分做出彙總後，最終計算出個人的得分，隨後展開排序，並將排序的結果報告給管理者。這是管理者需要的一種形式。除了這一結果外，評估機構並不會對每個人才實行單獨的具有針對性的詳細的評估報告。

管理者決策中面對的檔案僅僅是人才得分的排序結果，但是結果背後蘊藏著十分豐富的資訊都未得以體現，或是被主動忽視，有的直接將得分代表了一切，有的認為資訊量太大，沒有充足的時間認真閱讀。在這種形式下的唯一結果就是一句錄取率，從高到低，選擇出比較合適的人數。該種決策支援就比較簡單和片面。

因此怎樣在不對決策的效率進行影響的情況下，提供更為豐富的評估資訊，是需要認真研究的一個問題。

(二)應對問責

在各項時間內，高層人才的評估通常是委託或是定向招標形式，通過第三方的專業評估機構，除專業人做專業事之外的原因，更為重要的是應對問責。第三方專業評估在選擇專家中，除了會設計迴避制度，還要對每個申請人的資料進行反覆閱讀，羅列出社會關係，這就需要大量的時間，但是管理者給定的評估時間通常為有限的，也是問題之一。

(三)改進績效和戰略發展

當前各地都在爭先恐後的引進高層次的創新和創業人才，針對符合條件的人才給予經費支援，針對後期的跟蹤管理，處於各種原因，沒有開展形成重立項輕管理的情況。

由於對政策目標適宜性以及實際效果的評估不到位，針對戰略發展不具有深度的思考及持續改進，在實踐內，不瞭解計劃的執行情況，對計劃怎樣做的更好缺乏考量，對於目標的調整、活動改變和資源的再次分配缺乏相應的調控。

針對企業高層次人才評估指標機制做出了相應的研究，進而可知，人才的評估制度還需要進一步的完善，合理配置人才資源，營造寬鬆和諧的企業團隊工作氛圍，充分發揮人才在企業執行中的效果。