工程部經理的績效考核方法是什麼
績效考核是很多的員工都會想知道的內容，然而大部分的員工都不知道績效考核的方法與內容。下面為您精心推薦了工程部經理績效考核技巧，希望對您有所幫助。
一、考核原則
①結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主; ②外評與內評相結合，以外評為主;
③價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主; ④評價儘量做到客觀。
二、考核流程
考核的流程包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環節，迴圈進行。
三、考核週期：一月一考核，一年一總評。
四、持續溝通與績效反饋
首先，在績效目標的設定過程中，技術部門經理要與技術人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。
對技術人員的考核指標和標準的確定，應該和技術部門的主管以及技術人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。
然後，在績效評估結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利於下級改進工作。
五、績效改進指導
績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核迴圈。
六、考核方式和方法
本制度的考核由工程部經理和主管來組織，由自評和上級評相結合，綜合評分為最終結果。
自評：就月初設定的各項工作目標進行自評，由員工對過去一月內能力實現的程度進行評估。
他評：由部門經理對技術員的工作進行評估，主要對該技術人員在過去一月內所分配的任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
綜合評分：根據以上技術人員自評和部門經理/主管評定的兩項得分進行調查評定，最終得出該技術人員績效評分。這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
七、工程部人員激勵體系
八、激勵組合獎勵標準
(1)物質激勵
工資調整：工程部部每年在年底舉行一次調薪評選活動，在本年度內對公司有特大貢獻的技術員，給予500-2000元的加薪，調薪評審由部門主管提名, 部門經理稽核，並提報總經理批准。
技術提成：新產品毛利高於25%的或通過配方優化，在現有成本基礎上高出的利潤作為獎勵部分，獎勵標準為高出部分的2%給個人，部門獎勵3%，部門的獎金由部門經理負責分配或作為部門活動開支。
年終獎金：考核分數直接影響年終獎金的分配比率，年度的考核分數以每月的平均值作為參考。
(2)精神激勵
優秀員工評選：在工程部部每月評選一位優秀職員，並頒發優秀職員獎金及獎狀予以鼓勵。獎金在500元以內。
深造學費津貼：對於在有貢獻的技術人員或者優秀員工，可提供技術深造機會，如報考工程師資質等相關費用，公司給予80%比例報銷。但是在取得學位或相關資質後，必需為公司服務三年以上，服務不到三年的，在離職時扣除相關費用。
(3)情感激勵
休假旅遊：對於為公司做出較大貢獻員工或優秀員工，每年可享受跟團旅遊的機會，旅遊時間限定於五一或者國慶節期間。
慶功宴會：對於一些特大專案有貢獻者的技術人員，可組織部門開展慶功宴會，提高部門員工的積極性，讓做出貢獻的技術人員闡述自己的成功經驗，分享成功成就感。
(4)發展性激勵
升職：對於技術人員每年有一次升遷機會，升遷物件只限定於對公司有特大貢獻者或優秀員工。升遷者需經過部門主管提名，由部門經理、行政部經理稽核，經總經理批准後方可執行。技術部職務分為：文員，高階文員，技術員、助理工程師、工程師、高階工程師、副主管、主管、部門副經理、部門經理、技術總監。
工程部經理績效考核制度一、 考核方法
工程部經理的主要績效考核指標以關鍵績效指標考核和關鍵事件考核兩種方式結合進行(額外分數為相關領導酌情加減分)。按月考核，每月考核一次。總分為10分，每次出現情況相關負責人都可以相應的扣分，基本績效考核及格分為8分，關鍵績效考核及格分數為6分。
二、 考核量表
1、基本績效考核指標(總分10分)
2、關鍵績效考核指標(總分10分)
績效考核基本方法1、排列法
亦稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據員工工作的整體表現，按照優劣順序依次進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內容作出適當的分解，分項按照優良的順序排列，再求總平均的次序數，作為績效考評的最後結果。
優點：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的範圍內組織考評並將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬或趨中的誤差。在確定範圍內可以將排列的考評結果，作為薪資獎金或一般性人事變動的依據。
缺點：由於排序法是相對對比的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準進行比較，因此具有一定的侷限性，不能用於比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關於自己優點或者缺點的反饋。
2、選擇排列法
也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發現極端、不容易發現中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然後挑出最差的員工，將他們作為第一名和最後一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數第二名，依此類推，最終將所有員工按照優劣的先後順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，採用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴充套件到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。
3、成對比較法
亦稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程式是：首先，根據考評要素如工作質量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好的到最差的`順序對被考評者進行排序;然後再根據下一下考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序;依次類推，經過彙總整理，最後求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得到最終考評的排序結果。
優點：能夠發現每個員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員範圍不大、數目不多的情況下宜採用方法。
缺點：員工數目過多，不但費用費力，其考評質量也將受到制約和影響。
4、強制分佈法
亦稱強迫分配法、硬性分佈法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈常態分佈，那麼按照狀態分佈的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分佈存在一定的比例關係，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數。強制分佈法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。類別一般分為五類，從最優到最差的具體百分比可根據需要確定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%、20%、50%、20%、5%等等。
優點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。
缺點：如果員工能力分佈呈偏態，該方法就不適合了。強制分佈只能把員工分為有限的幾種型別，難以具體比較員工差別是，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的資訊。
5、結構式敘述法
它是採用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個專案的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。採用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，並根據自己的觀察分析和判斷，對其提出建設性的改進意見和建議。
優點：簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使正確性有所提高。
缺點：受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個的標準即整體績效來進行了衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據的一種考評標準，因而使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。
