公司發展合理化建議和意見（通用16篇）

建議經常在一些需要改進的或是需要進一步完善的地方上用到，它是自己後他人向對方提出的一件或看法，一般為有用的建議，對對方起到幫助或提升的一些看法，以下是小編收集整理的對公司發展合理化建議和意見，僅供參考，大家一起來看看吧。

公司發展合理化建議和意見 篇1

一、倡導全員營銷的觀念

企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯絡，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關係或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的情況下，根據業績可以考慮給予適當提成或獎勵，發揮每個人的積極性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。

二、提倡開源節流

企業發展大了以後，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節約也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背後，都是用小錢積累起來的，節約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節約型社會。為此具體建議如下：

1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完後可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2、5元，一支筆芯0、7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節約用筆540元，一年可節約6480元。

2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用於不重要檔案的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節約38880元。

3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

三、鼓勵不斷創新、持續改進

建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創新獎”。

主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利於企業健康發展的合理化建議或技術改進措施，企業採納後積極進行實踐並且為企業能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創新，企業才能進步，才能不斷髮展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。

四、和諧發展、溝通無邊界

在實際工作中體會到公司各部門幹工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全域性。這些因素都是由於日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

只有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業才會穩步發展。如：

1、企業每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業文化和相關部門領導彙報上月發生的大事和本月事件的計劃安排；

2、各部門每週要定期召開會議，主要討論日常工作的'改進和相關重點工作的安排與落實；

3、人事部門要不定期與各部門骨幹人員面談，瞭解其思想動態和對企業或本部們領導的評價及將來的職業規劃；

4、公司應該為員工建立一個良好的發展平臺，對於各部門空缺的崗位優先面向內部員工招聘，可以採取競聘的形式，給每個員工一個平等發展的機會，其次再面向社會招聘；

5、企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予一定的春遊費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放鬆一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛鍊大家的能動性，培養對企業的向心力。

綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！

公司發展合理化建議和意見 篇2

在感受公司快速發展的同時，也對公司在發展中遇到的瓶頸和障礙有所瞭解，為了使公司在快速發展中奠定基礎，順利運營，打造現代化、規模化、規範化經營管理模式，特提幾點建議：

一是在一線運營方面應充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，力求多元化發展，本公司產品市場流通較少，希望經一部擴寬市場面，讓雨潤產品能夠進入尋常百姓家。

二是在經營模式上實行差異化戰略，做出自己的品牌，自己的特色。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，讓雨潤集團四個字逐漸覆蓋市場。

三是選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量、安全性和價效比，贏得客戶的良好信譽。

四是堅持實施對各子分公司的經營管理方針，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業的進取心和鍛鍊員工獨立經營、自負盈虧的能力，同時為員工日後的發展提供了廣闊的空間。

五是進一步擴寬人才選擇面，我公司人才選擇面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選擇人才的範圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

六是進一步轉變管理模式。集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。資訊收集、處理、利用沒有規則，資訊溝通方式單一，資訊成果準確性及操作性較差，對於市場研究、政策分析和管理諮詢等現代資訊服務較陌生。

七是健全人才選用制度。企業在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工採取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

八是發展企業專屬文化。企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的'特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮鬥目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對於員工來說不具備約束和激勵作用。

以上是我對公司發展的幾點建議，如有不妥之處請各位領導批評指正。

公司發展合理化建議和意見 篇3

作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快；

對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力。

這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。

就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴充套件。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提並論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。

綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全域性，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構裡必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的物件。

引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。

針對本公司目前而言：

1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無鉅細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。

2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的.事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。

5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

6、“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷並沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：

1、人才的引進、留住及激勵。

2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

㈠建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；

㈡建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。

㈢繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。

4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

5、加強對基礎幹部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

6、培養員工創新和節約的意識。

以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。

公司發展合理化建議和意見 篇4

現在，制約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那麼，企業怎樣來防止這種現象呢那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼併、重組以及內部人事管理創新（如末尾淘汰制）時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。

一、強化企業文化建設

所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規範。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利於企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。

1、強化企業的經營理念

理念對人有凝聚作用，並使人產生一種歸屬感。經營理念關係到企業將是什麼樣的組織，企業的遠景目標是什麼，以及企業將樹立怎樣的公眾形象也關係到企業員工對企業的根本看法，決定著員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行為，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。

2、樹立“以人為本”的企業價值觀

企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這裡人力資源是處於首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看著是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，為企業創造財富。

因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是願意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的`各項制度和檔案之中。

3、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立。”可見人之立於社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關係必須基於誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無後顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中為企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。

二、建立公平競爭機制

公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助於對參與競爭者進行全面的瞭解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關係、走後門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

1、公開選拔

晉升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：

①、組織招聘人員。

②、公開需要招聘的職位數量。

③、公開需要招聘人員的任職資格。

④、公開招聘人員的考評內容、方式。

⑤、通過內部資訊渠道作好宣傳工作。

⑥、受理員工申請。

⑦、考評測試，擇優錄用。

⑧、對錄取人員的持續考察。

2、明主監督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位；而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身瞭解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的資訊，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。

三、建立平等對待機制

公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認為不公平。一旦他們認為不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利於企業內部良好人際關係的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。

公司發展合理化建議和意見 篇5

我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，並且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也瞭解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關係，在相互瞭解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的建議和意見。

一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時瞭解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最後不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題建議：加強管理層與各部門之間的資訊交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的儘量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的`建議、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有後顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

二、公司內部人員存在的問題

公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

解決問題建議：不偏聽偏信，遇到問題要多瞭解實情，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這麼多，請董事長諒解。

三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位

根據董事長在近段時間內召開的幾次會議內容，結合本公司的實際情況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。

解決問題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態，保持良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

四、公司產業部內部管理存在問題

目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬於公司統一管理，問題就在於產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那麼整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

解決問題建議：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短，很多問題考慮的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

公司發展合理化建議和意見 篇6

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

（1）集權式管理模式

1、人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的範圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。資訊收集、處理、利用沒有規則，資訊溝通方式單一，資訊成果準確性及操作性較差，對於市場研究、政策分析和管理諮詢等現代資訊服務較陌生。

3、缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

（2）人才使用缺乏信任

企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工採取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

（3）對人力資本的開發管理投入不足

在企業看來，只要有錢，什麼人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什麼他們就做什麼。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

（4）企業文化建設薄弱滯後

企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮鬥目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的'考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對於員工來說不具備約束和激勵作用。

（5）績效考評、激勵機制不健全

1、考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事後控制"，考評的目的限於事後的評價，導致考評人員和考評物件為考核而考核，考核工作得不到重視。

2、考評標準不科學。考評專案過於籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評物件沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

（6）人才培養缺乏規劃

企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展後勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯絡，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

（7）沒有貫徹實施人事法規政策

企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散於各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

2、人治大於“法”治。即人大於“法”、情大於“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大於“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

公司發展合理化建議和意見 篇7

今年因國家政策調控影響，我公司發展受到了嚴峻挑戰，如何在此特殊時期實現“渡難關、謀發展”，成為我們不得不重點思考的問題。公司經過十年的發展，企業規模越做越大，在社會上也有著較高的知名度。但同時隨著企業的發展，一些問題變得十分突出，這嚴重製約了公司的發展。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關，實現二次發展。

以下是我對企業發展的幾點建言：

一、關於人員儲備：

應積極打造人才資本，創造良好的內部和外部環境，尤其是加大業務體管理人才和經紀人才的培養。增強凝聚力，避免人員流動性過大，做好人才儲備。困難是暫時的，我們要為機會來臨隨時做好準備。如此我們才會在競爭中搶佔先機，贏得主動。

二、關於開源節流：

1、開源：由於大環境的影響，成交量下滑，這直接影響到公司的收入。我們應積極拓展業務渠道，尋找新的.利潤增長點。買賣、租賃、聯動、抵押、評估、房屋管家等等多點齊抓。加強一線員工的客戶服務意識，積累優質資源，為成交提供條件。

2、節流：困難時期，應動員全體員工共渡難關，力求撙節，不得浪費。同時各種慶典也應避免鋪張。非必要的考察、觀摩、會議，均應停辦。嚴格執行預算制度。制訂詳細的節流措施並予釋出執行。

公司發展合理化建議和意見 篇8

我進入公司財政部門從事工作已經兩年多了，今年我負責過鄉鎮財政所的家電下鄉工作，在此我將對我目前做一個彙報和建議。

一、市場存在的問題

1、市場問題：

1） 銷售渠道：由於許多歷史原因，我西安市場一直以來文具渠道沒有比較大的核心的經銷商，今年我們雖然自己在開發一些大的零售終端，做形象，提升知名度和影響力，但是對於整個市場來說，我們目前做的還只是點，我們真正的目的是要做到以點帶面，但就我們目前現有的客戶，已及我們自己的配送能力和靈活性都還達不到這些方面的要求，所以目前及需要找一個渠道方面的具有配送能力的經銷商來配合我們開發零售市場，在資源方面集中投放。

2） 市場價格：從公司的角度出發，我們目前的價格體系是針對流通渠道來執行的，但是我們目前在進行市場部分的扁平化，那我們現有價格體系是不太適合零售終端市場的，零售終端都希望能很直接的享受到扣點，而不是以返利的形式返還，這樣更有利用他們銷售的積極性，鑑於這種情況我個人認為，在不超出公司價格大框架和不擾亂市場價格體系的前提之下，能否通過以下兩種途徑來解決這個問題：

a）對於大一點的零售客戶能否直接以低於我們正常結算價格的扣點來進行發貨，取消正常返利，現款操作；

b）能否在公司的系統內部，設立一個虛擬客戶，將零星客戶進行掛靠出貨，由公司進行監督。

2 、物流配送及費用問題：

1） 庫房人員和配送車輛問題：目前由我們辦事處發貨的客戶比較多，有加上我們現在自己在操作市內零售客戶，所以對我們自己的配送能力就要有了更高的要求，因為零售客戶一般都不會壓太大的庫存，所以大多時候要貨都是比較急的`，但是因為我們目前庫房人員不夠，配送車輛也不穩定，所以在時間上不能及時的保證，導致客戶對我們的配送服務很不滿意。

2） 物流費用問題：室內零售客戶大多都比較零散，送貨距離也都比較遠，雖然一直在要求客戶加大單次要貨量，但是還是不能保證每次的訂貨數量，這樣就提高了我們的物流成本，我個人目前對這個問題比較矛盾。

二、意見和建議

1、產品質量：我們公司目前上市的一些點鈔機和小機具類產品質量都不太穩定，尤其是點鈔機，出現故障比較嚴重，導致客戶對我們產品有很大的意見，同時也加重了我們的售後負擔。

2、產品包裝：我們公司的產品包裝一直都延續過去的包裝，在好多材質方面都不適適應運輸和客戶的日常銷售上櫃，尤其是小文具類產品的外包裝塑料膜，材質比較硬，容易破裂。另外公司在包轉方面能否在進行創新和改進，使之更具有更好的視覺衝擊感和新穎。

公司發展合理化建議和意見 篇9

1、建立合理的員工培訓機制；

定期定量迴圈組織培訓工作，培訓範圍應包括：企業文化、職業技能、職業道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃並對培訓人員進行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來。

鼓勵職工自學，並對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。

2、建立合理明確的員工晉升體制；

建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現優秀的員工給予提升空間。在企業內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵禦人才流失風險的能力，保持企業長期發展。

3、工作合理化和工作豐富化；

通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過於輕鬆失去對工作的’興趣；適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。

在外服務人員有些由於服務週期過長，工作時間不固定易對使用者服務產生牴觸情緒，影響服務質量和公司形象及家庭關係，建議確定一個時間節點，超過此節點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權利。

4、引進人才，加強考核，優勝劣汰；

公司雖然引進了一些新員工，給公司發展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業技能和職業道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利於公司發展的部分“人才”，保證員工的`活力和質量。

5、言必行，行必果；

管理工作關鍵是行動，落到實處並使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

6、使用者服務問題處理；

隨著公司的發展，業務的增加，使用者服務的人員數量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《使用者服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行彙總處理，建議由售後服務中心牽頭，定期組織使用者服務人員進行討論總結，並將這些寶貴的經驗作為員工培訓內容之一。

7、設立生日獎金；

對工作滿一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，並配以賀卡。企業員工的凝聚力和向心力是一個企業得以持續發展的保證，設立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業對自己的關注與重視。

以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考！

公司發展合理化建議和意見 篇10

創新關乎財務公司的發展，關乎財務公司在集團公司的戰略地位。財務公司不創新就無法滿足集團公司發展需求，就有可能被企業集團邊緣化，就沒有發展出路。中電投財務有限公司自成立以來，公司上下，牢固樹立並踐行“創新是企業進步之魂、創新是企業發展之源”的理念，形成了一些相對成熟的做法，也取得了一些成績。

一、管理創新

一是管理體制創新。財務公司後臺與集團公司管控模式接軌，前臺與市場機制接軌，形成後臺支撐有力、前臺服務高效的管理執行體制。後臺的支撐作用主要表現為：協調集團公司職能部門，制定相關制度辦法，藉助部分管理職能保障財務公司發展所需的金融資源的供給。前臺則要形成能夠與金融同業同臺競爭的能力與水平，逐步形成財務公司的比較優勢，提高成員單位的滿意度和忠誠度。

二是激勵機制創新。建立股東、成員單位、財務公司多方共贏的激勵機制，通過財務公司對集團金融資源的統一、專業化運作，能為上述各方帶來效益，有效激發各方的積極性，逐步建立起財務公司獨特的、外部金融機構無法效仿的運作機制，提高財務公司的核心競爭力。

三是人力資源管理創新。按照金融企業人力資源管理規律，建立起以價值創造為考核標準的員工激勵機制，形成人人爭先的良好工作氛圍，達到既能引進人才、又能留住人才、更能培養人才的管理目標。同時，根據財務公司業務型別特點，從高到低劃分管理崗、業務崗、輔助崗等不同崗類體系，建立不同崗類的差別化用人機制，建立崗類之間的人員考核與晉升機制。

四是管理流程改造。針對財務公司人員少而精幹、業務量大且繁雜的矛盾，財務公司必須轉變觀念，不能按老規矩按部就班地幹事，要在符合監管和風險控制要求的前提下，以制度和流程規範建設為先導，不斷優化完善規章制度、業務流程體系。在傳統直線職能制的基礎上，建立多個跨部門的業務團隊，形成縱橫結合的矩陣式組織管理模式，以有效應對臨時性、創新性、高強度、高時效的工作任務。同時，通過這種矩陣式的管理模式，達到複合型人才培養和人力資源優化配置的目的。

五是管理資訊化。建立綜合管理資訊系統，將所有業務和經改造後的管理流程引入系統，通過對資訊流的流轉控制實現對業務和管理的流程控制。並以系統整合為抓手，將業務系統與管理系統整合，管理流程貫穿於業務流程之中，實現管理工作的資訊化、標準化和規範化，提高管理效率。

二、傳統業務創新

一是資金管理創新。首先，財務公司建立與多家商業銀行直聯、功能強大、執行安全、使用便捷的資金管理與結算系統，全面滿足成員單位的資金管理與集中結算需求。其次，財務公司結算系統與集團資金預算系統整合，協助集團控制成員單位資金收支計劃，從而有效提高財務公司資金集中度和資金運用的計劃性，提高資金運作效率。第三，財務公司結算系統與成員單位核算系統對接，實現資金結算與會計核算一體化，在減輕成員單位會計人員工作量的同時，提高財務公司結算系統的客戶滿意度。第四，從集團二級單位資金管理的實際需求出發，依託公司資金管理與結算系統，為二級單位量身定做差別化資金管理子系統，進一步滿足集團各類二級單位不同的資金精細化管理需求。

二是信貸業務創新。財務公司在開展傳統信貸業務的同時，要積極服務於集團資金集中管理的目標。要利用集團豐富的專案資源，大力開發以財務公司為牽頭行和結算代理行的銀團貸款業務，通過集團信用的整合，有效降低專案融資成本。同時，通過財務公司的結算代理行角色，全面控制專案未來現金流，確保財務公司資金集中度的提高。從服務集團融資管理的角度，建立集團融資管控系統，將集團全部成員單位融資業務納入系統，依託資訊系統的'強大資訊管理優勢，全面充分掌握集團融資方面的全部資訊，為有效開展授信管理、融資顧問、貸款重組、銀團貸款等業務提供有力支撐。截止20xx年6月末，財務公司累計組織銀團貸款合同金額超500億元。累計組織貸款重組超400億元，僅20xx年度即降低利息支出超4億元。

三是票據融資業務創新。發電企業銀行貸款比例高、財務費用居高不下，在當前的市場環境下盈利能力不強，在燃料採購環節大力拓展低成本票據融資勢在必行。財務公司可發揮金融橋樑作用，幫助集團公司建立與商業銀行合作的、集團統一的票據融資模式和票據結算體系。構建票據結算與融資管理資訊系統，實現票據業務全過程的電子化，降低操作風險、提高工作效率。利用集團整體信用、依託燃料採購交易背景，統一採取票據結算模式，在有效降低融資成本的同時，也大大增加財務公司的票據結算資金沉澱。預計全年可通過票據融資節約財務費用超10億元。

四是多元化融資創新。建立與資金實力強、服務效率高的金融租賃公司、信託公司的業務合作渠道，圍繞解決專案資本金不足、降低資產負債率等目標，在專案融資中適度組合信託、租賃、資產證券化等融資方式，逐步豐富金融平臺多元化融資支撐功能。

三、投行業務創新

一是建立與外部機構的投行業務合作機制。集團併購重組、重大專案投資、直接融資等方面存在大量的開展投行業務的機會。財務公司根據自身金融功能不足、專業人才相對缺乏的現實條件，廣泛開展與證券公司等外部專業投行機構的創新合作機制，通過聯合、協同等方式開展財務顧問工作，逐步培養人才、積累業務經驗，為獨立開展大型專案的財務顧問打下基礎。逐步建立與外部律師事務所、會計師事務所、評估公司、評級公司等中介機構的合作關係，不斷提高財務公司開展投行業務的人力與渠道資源整合、工作組織與協調能力，為集團公司各類大型專案提供優質投行服務。

二是積極獨立承擔集團公司大型專案的投行業務。依託自身逐步積累的投行業務經驗和不斷成長的專業人才隊伍，財務公司積極承擔集團公司各類投行業務，並取得了很好的業績，得到集團公司的肯定。主要專案包括：紅沿核電和海陽核電的融資顧問；蒙東能源短融、青銅峽鋁業併購、東方熱電併購、貴州金元併購、重慶渝能併購、緬甸伊江水電專案的財務顧問；集團公司中期票據、蒙東能源短融、上海電力中期票據的分銷；集團重點二級單位及所有併購專案的債務重組顧問業務等。

三是研究建立財務顧問業務支援系統。借鑑大型投行機構的成熟經驗，通過不斷總結、積累專案經驗，逐步建立財務顧問業務所需的行業資料、數學模型資料庫，建立標準化操作流程和資料模板。實現財務顧問業務標準化、流程化運作管理，提高服務質量和效率。

四、財務公司創新展望與建議

（一）創新展望

我們認為，財務公司未來創新將主要集中在三個方面：

一是通過創新推動傳統業務向縱深發展。依託現有的法律法規體系，充分挖掘集團產業發展蘊含的金融需求，走金融產品與服務差別化、精細化的發展道路。中電投財務有限公司將根據集團產業叢集、上下游產業鏈發展變化，豐富傳統資金管理、資金結算、多元化融資產品線，不斷提高業務覆蓋範圍和業務承辦率，滿足集團公司的不斷髮展變化的金融需求。

二是通過創新提升金融平臺的資源整合能力。依託財務公司，從物理和邏輯兩個層面上建立健全集團綜合金融平臺，一方面通過財務公司有效整合集團各類金融資源、提煉綜合金融需求，完善集團金融服務與產品採購體系；另一方面，通過財務公司有效協調外部金融機構和集團控股金融機構的功能、產品、人才，創新業務合作模式。通過金融平臺的資源整合能力提升，全面改善對集團產業發展的綜合金融服務水平。

三是通過創新建立健全集團金融風險管理體系。充分發揮財務公司在集團金融平臺中的牽頭作用，建立集團公司金融風險防範與控制體系。

首先，建立集團控股各類金融機構之間的風險防火牆，阻止不同金融產業之間的風險傳遞。

其次，建立金融產業與集團產業之間的風險防火牆，阻止金融產業與集團產業之間的風險傳遞。

第三，協助集團建立現金流管理、融資安全管理、財務風險管理、投資風險管理體系。

第四，充分發揮金融平臺作用，建立起集團金融風險管理與應急機制，整合相關金融工具，為集團金融風險管理服務。

（二）關於創新的幾點建議

一是在財務公司金融股權投資方面給予適當支援。集團公司根據產融結合發展戰略要求，賦予財務公司構建金融平臺的重要職能。為此，財務公司應增強資本實力，通過金融股權投資，利用併購、新設等方式，絕對或相對控股其他金融機構，擴充金融平臺金融功能、擴充套件金融資源、提升服務能力，滿足集團公司金融平臺建設要求。在這些方面，還需監管部門在政策上、在審批環節給予有力支援。

二是在貿易融資和國際業務方面給予政策支援。按照財務公司管理辦法，財務公司不能開展貿易融資和國際業務，對於成員單位的國際貿易往來和海外業務的拓展難以提供金融服務。隨著集團公司國際化戰略的實施，境外資金集中管理、貿易融資和國際結算需求日益強烈，建議監管部門在財務公司相關業務資質的申請上給予支援。

三是允許財務公司服務物件適度走出集團外。低風險財務顧問等投行服務可走出集團外，在風險可控的前提下，信貸業務可通過買方信貸走向下游企業。發展到一定階段，建議根據財務公司風險管理能力核定外部資源與內部資源的規模比例，以適度擴大財務公司的服務物件範圍。

四是允許財務公司之間的客戶共享與業務合作。建議監管部門指導、財協主導，建立財務公司之間的合作平臺。在風險隔離和可控的前提下，通過客戶與資源共享，互相取長補短，進一步優化財務公司的資產、負債和業務配置。在有效拓寬財務公司發展空間的同時，熨平實體產業發展的週期性對財務公司發展的不利影響。

公司發展合理化建議和意見 篇11

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的.小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於些工作檔案政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯絡。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實說話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地瞭解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收穫。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

3、提高工作效率。

建議改進的方法：有些事情我們不能的幹一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒黴，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。

公司發展合理化建議和意見 篇12

企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立於不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。

1、目前現狀：

對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作併入到行政或後勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

2、個人觀點：

就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責是什麼？對自我的工作崗位是怎樣理解的？等），其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會籤等），並對員工進行規範化培訓，直到員工能夠一絲不苟地完成本職工作為止。這樣的'話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規範管理。

3、個人推薦：

⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓物件和選取培訓方式。對於公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，後果將不堪設想！所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施於人”如果管理者自我都無法嚴格要求自我，那如何去要求員工做到呢？

⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，瞭解受訓員工在哪些方面不足並期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由於員工具有不一樣的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時光與培訓師進行討論研究。而培訓後要進行對本次培訓進行評估並要求每個受訓員工總結。

公司發展合理化建議和意見 篇13

隨著市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現出來，客戶服務是公司商業動作中的重要組成部分。

1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業務、服務基層”等企業文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，可是從實際行動上並未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。

2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由於公司福利待遇低，並且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作進取性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。

3、個人建議：

⑴、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的'“門面”、“臉面”。所以必須要統一穿著工裝（這點要求全公司所有員工統一齊來，包括公司上層領導要以身作則，而不是隻某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象）。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位？”、“有預約嗎？”等，耐心傾聽客戶的來意，並根據客人的需求進取予以幫忙聯絡，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等，規範的儀態引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那裡沒有管。

⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用後，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們瞭解協和、融入協和的企業文化；其次，再針對後勤服務人員（前臺、會籤人員）崗位說明、公司的服務規範及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓經過考核後進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最終理論和實踐考核全部經過後方能上崗。

⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而僅有一線員工才是真正與顧客應對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出遊玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，並及時解決員工的各種困難。僅有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。

⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予必須的物質和精神上的獎勵（發放獎金或通報表揚）；對於服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒（批評教育或罰款）。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關係到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。

公司發展合理化建議和意見 篇14

近年來，經濟型酒店取得了突飛猛進的發展，但經濟型酒店人才的培養卻遠遠不能滿足經濟型酒店市場發展的需要，經濟型酒店店長已成為經濟型酒店最稀缺的人才之一。激烈的市場競爭加劇了經濟型酒店店長的需求，加快對經濟型酒店店長職業能力的培養是克服店長短缺的關鍵。

經濟型酒店定位於大眾消費群體，以客房為主要產品，價格低廉，提供有限服務，組織結構扁平化，崗位之間融合度大，多數通過連鎖經營來實現規模效益，服務與管理方面追求經濟性，資本運作成分高。經濟型酒店自身這些特點就要求店長具備市場行銷、品牌管理能力，能夠做出正確決策，善於進行溝通交流，協調應變等。因此，探索經濟型酒店店長職業能力培養對經濟型酒店的健康快速發展就具有舉足輕重的意義。

一、對經濟型酒店從業人員的建議

1、加強員工培訓，提高員工“方法能力”

加強基層員工方法能力的培養，並從中選拔優秀人才作為店長的儲備人選。經濟型酒店可以利用自身的經濟實力，組建相關的培訓機構，多渠道全方位的培養員工的判斷決策能力、計劃組織能力、創造力等，使其能夠勝任將來的店長職務。例如，我國知名的如家經濟型酒店，已經建立了一套完善的人才培訓體系。首先，如家設立專門的管理培訓基地，通過定期培訓加強酒店員工之間的交流與學習；其次，如家制定管理人才儲備計劃，選拔優秀的管理培訓生，安排其進行為期六個月的見習，然後到各分店做見習經理，跟隨學習；最後，如家經濟型酒店將培訓成績與工作績效相掛鉤，使酒店員工養成良好的學習習慣，形成持續而完整的酒店員工培訓網路體系。通過強化優秀員工方法能力的培訓，為他們將來走上店長崗位打下堅實基礎。

2、督促員工學習，增強員工專業能力

經濟型酒店精簡的組織結構對員工提出了更高的要求，一人多職，一專多能是員工的必備素質。過硬的.專業能力是勝任店長這一職務的必要條件。因此，酒店應重視員工專業能力的培養，督促員工學習市場行銷、品牌管理、酒店質量管理、成本控制等方面的知識，提高員工在實際操作中運用專業知識和技能解決問題的能力。激勵員工既要成為“專才”，更要成為“通才”。

3、舉辦團體活動，拓展員工社會能力

員工之間和諧的人際關係有助於增強團隊凝聚力，提高工作效率。因此，經濟型酒店要重視拓展員工的社會能力。酒店內部可以舉行聯誼會、戶外拓展訓練等團體活動，提高員工交流溝通、團隊合作、協調應變的能力。在酒店內部營造一個溝通順暢、有效協作、迅速反應的環境氛圍。

二、對酒店管理專業教育的建議

1、進行酒店管理專業教育改革，重點培養學生方法能力

我國旅遊人才培養與市場脫節，旅遊人才建設與行業發展建設不適應、旅遊人才培養滯後於企業需求兩大問題日益突出。根據本研究結論，酒店管理專業可以有的放矢地進行教育改革。改變過去單一注重學生學歷教育和技能培養的狀況，轉而重視學生方法能力的培養，如可以通過經濟型酒店的經典案例討論，使學生在獨立思考或集體協作的狀態下提高其分析和解決經濟型酒店具體問題的能力。另外，學生角色扮演與情景模擬也是培養學生判斷決策能力、計劃組織能力、創新能力等的有效手段，可以讓學生模擬擔任店長角色，設定特定的酒店場景等來加強對店長崗位職能的瞭解。

2、培養專門的經濟型酒店管理人才，引導學生掌握紮實的專業能力，國內各大旅遊院校雖然加強了酒店管理專業人才的培養，但大多數都是為高星級酒店“量身定做”，經濟型酒店人才的'培養尚處於起步階段。由於經濟型酒店不同於高星級酒店及社會旅館，因此高校要針對經濟型酒店的特點，開設適宜經濟型酒店狀況的課程，完善課程體系，或是以專題講座的形式，開展經濟型酒店知識板塊的教學，為經濟型酒店輸送專門人才。同時，高校要開設高階管理學、市場行銷學、成本控制等相關經濟類、管理類課程，豐富學生的知識儲備，使其具備過硬的專業能力。儘管高校培養的人才在短期內缺乏實踐經驗，但由於其能夠接受到系統化培養，掌握的知識理論功底紮實，因此從長遠看，將會很快勝任經濟型酒店店長這一職務。

三、對校企雙方合作的建議

1、建立實習實訓基地

加強經濟型酒店與高校的合作，通過校企聯合或建立實習基地的方式為學生提供實習崗位，打破以往學生從實習到就業都只選擇星級酒店的做法。學生在經濟型酒店實習時，要實行輪崗制度，使其有機會接觸到不同的崗位。在基層崗位實習一段時間後，經濟型酒店要為其提供“見習經理”、“店長助理”等較高層次的管理崗位，並對其進行鍼對性地教育與培訓，以豐富其實踐經驗。學生通過在經濟型酒店的見習、實習活動，能快速高效的培養其方法能力、專業能力、社會能力，為早日走上店長崗位奠定良好基礎。

2、走產學研一體化道路

第一，鼓勵高校教師加強對經濟型酒店經營管理的課題研究，加強經濟型酒店相關理論領域師資隊伍建設，以高素質、高水平的專業教師指導學生方法能力、專業能力、社會能力的培養。第二，邀請經濟型酒店的管理人員參加高校專業建設指導委員會，使酒店管理專業在建設之初就能吸納酒店的用人要求和標準，這樣培養出來的學生能更快適應將來的酒店工作。第三，選拔優秀教師定期為經濟型酒店員工舉行培訓活動，以科學專業的學術知識指導員工方法能力、專業能力、社會能力的提升。將高校教育、研究與企業發展緊密地結合在一起，走產學研一體化道路，實現企業和高校的雙贏。

公司發展合理化建議和意見 篇15

時值中國農曆年歲末，回望在哈爾濱龍運科技有限公司半年多的工作和生活，對個人進行綜合總結的同時，也對公司的團隊建設、專案管理、溝通以及一些管理制度根據實際情況提出一些建議，為公司的發展盡綿薄之力。

首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實際工作中並不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什麼，而擅長也可以說是特長，是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個想法，希望公司的所有領導同時也能成為我們普通員工的導師，從公司長遠的發展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置。

其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達語意，更傳達著思想、情緒和心態，溝通可以增強信任、加強理解。企業內部溝通包括縱向溝通（上下級）和橫向溝通（各部門間）。實際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關係到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢？管理層之間的溝通、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效？都直接影響著工作的效率、完成的質量以及風險的規避。在我們身邊就存在這樣的現象，公司的每個部門都有部門經理，作為部門經理的其中一項工作就是統籌協調合理安排本部門每個人的工作，有時候會出現公司的其他領導直接越過部門經理安排人員做一些部門計劃外的工作，通常情況都會拖延計劃內的工作，有些情況部門經理是知道情況的，可以根據事情的輕重緩急重新做安排，而有些時候是不清楚情況的，甚至部門經理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網站改版的專案中，頁面的製作應該在半個月之內完成，但是由於中間穿插太多的其他事情，導致頁面製作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司，涉及到專案組有專案組的領導、部門領導和有緊急事情需要立即處理的領導彼此溝通商榷後，在對工作進行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進行統籌安排，防止總是被動的出現狀況才去補救，避免顧此失彼。

再次，是公司在評選年終優秀員工方法的建議。首先要感謝公司領導組織的積極向上、團結和諧的優秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經過一年的工作的鍛鍊和生活的磨練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的進步和成長，如果即使再小的進步都能被關注，那麼將來會變成更大的成長。根據每個人進步的方面設定不同的評選獎項，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎、最無私奉獻獎，最佳銷售獎，最佳口才獎，最具活力獎，最認真負責獎等等，也許每個獎項後面都有讓人觸動的'故事，這樣評選可以使每個人的優點突出化，更具影響力。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對於每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。

再次，公司的崗位制定和崗位職責制定。建議公司，站在公司發展戰略的高度對崗位進行制定，在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責更加完善，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責所在。專案小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責，以便小組成員明確職責所在。而通常專案小組應該由以下成員組成：

序號職位工作職責

1、專案總監專案總統籌，專案管理、專案資訊、需求分析確認、運營管理

2、系統諮詢設計建設內容諮詢工作，系統需求調研工作，與客戶前期溝通工作

3、技術執行經理系統設計、系統開發管理、測試與技術支援

4、軟體開發工程師系統開發、技術支援、系統升級維護

5、網站美工系統美工設計、圖形、動畫內容維護

6、內容採編員系統內容採集編輯、內容管理

對比目前公司成立的專案小組，除了技術執行經理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責來做，究其原因在於專案管理的混亂，首先，需求分析確認沒有相應的文件，導致需求分析確認不斷做大的改動，致使專案沒有階段性的進展。其次，沒有詳細的專案開發計劃，更沒有具體的時間安排，導致專案無限期延長。最後，專案組內溝通不順暢，使軟體開發不斷遇到阻礙，導致專案不能順利進行。因此建議公司，專案管理過程中的各種文件不可缺少，程式和文件的版本編號應妥善管理。專案開發應該嚴格按照專案計劃安排實施，並做專案例會會議記錄，會後進行總結並歸檔。專案管理人員的安排應合理到位，由專案經理跟蹤專案進度，出現問題應及時作出調整，以減少專案風險。

最後，軟體開發人員參與市場調研。專案成立後，各路人馬到位，通常由管理諮詢部門做前期調研，做需求分析確認和軟體概要設計。根據公司目前狀況，管理諮詢對業務非常熟悉而對軟體設計方面卻略遜一籌，對軟體開發技術更不瞭解，在做軟體概要設計方面就很難做合理的設計，並且在與軟體開發人員的溝通上也會存在一些障礙，使軟體開發人員不能很明確的理解使用者真正的需求。所以，建議公司讓具體專案的軟體開發負責人蔘與市場調研。

以上是我在公司工作這半年來對身邊發生的人與事的思考，並提出的一些建議，希望對公司的發展起到一點積極的作用，如有不當之處請領導批評指正。

公司發展合理化建議和意見 篇16

這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經過深入的思考，觀察及翻閱一些資料之後發現，其實，很多問題前輩們早已發現並且也已總結給出瞭解決方案。相信朱總您平時在閱讀關於管理類的書籍的時候也就應明白了這些道理。但是！為什麼公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決？仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之後的後續執行力不夠有很大關係。（PS：其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的發展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作，這需要去引導，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求。）

就您本人來說，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內心裡也都比較認可。但人無完人，有幾點地方我一向覺得你做的不好，而且這些不好的'地方，有時會讓員工產生很不好的印象。公司老闆的行為，對公司的影響其實很大，從某種好處上來說老闆的做事風格就是企業的真實文化。

第一：誠信！

誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老闆，對誠信更就應看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個專案由於缺少人手，你晚上把我們叫過去幫忙，並且承諾每個人會發一些人工費，結果事情做完了，就沒了下文（好像之後有吃飯）。當時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是透過他們私下裡聊天的資料來看，他們是很有意見的！印象中不止這麼一件事情，你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心裡就應會比較清楚。最近發生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假，並且有幾百塊錢補助，但是最終卻是2天年假！當然，就算你說不給員工放年假，員工也不能說什麼，因為公司福利嘛，老闆說有就有，說沒就沒嘛（但是公司要發展，有些福利還是就應要有的）。但是話說出來卻沒有兌現那就是誠信問題了！所以，在以後的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。

第二：越級管理！

您是策劃出身，又掌握一些設計軟體，另外燈光音響等裝置也都比較瞭解，口才方面也不在話下，能夠說在這個公司裡，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什麼狀況我不明白，但是胡總這邊，經常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼裡，有的時候一個方案，一個設計稿，明明是胡總在盯，搞到之後往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂鬱的看著，您既然把策劃總監的位置給他坐，那您是否就應尊重一下他的崗位呢？即使有時候他做的不好，您也就應用其他方式來處理，而不是就應當著胡總下屬的面！胡總如今的工作狀態不好，您自己覺得是否跟自己也有必須關係呢？（前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問什麼狀況，您就在您辦公室裡來了一句：“還講什麼，趕緊去吧”，我想您在說這話的時候，肯定是沒有思考過胡總的感受的。）每個人都有他的長處，要看您怎樣用了。

第三：後續執行力不夠！

您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風行這本是好事，但是這麼長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之後還在一向不斷跟進，不斷強化的。這樣次數多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流於形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視。或許您是因為業務比較繁忙，所以沒時間去管這些事情的後續執行狀況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也就應交給某個人去跟進。

您是公司的掌舵手，公司的發展方向主要還是由您決定，公司的執行力強不強也跟您對待“執行力”的態度有很大關係，如果您很重視後續執行的工作，那麼我想公司在一段時間之後將會在這方面的執行力有很大的進步。