精選勞動合同模板合集6篇

隨著法律法規不斷完善，人們越發重視合同，合同出現在我們生活中的次數越來越多，簽訂合同能促使雙方規範地承諾和履行合作。那麼一般合同是怎麼起草的呢？下面是小編精心整理的勞動合同6篇，歡迎閱讀與收藏。

大學應屆畢業生拿到手上的那份就業協議書是非常重要的，它關係到畢業生在畢業後開具畢業生就業報到證和戶口遷移證，轉遞學生檔案等，不可忽視。那麼就業協議書怎麼寫呢？本文為大家整理了一份就業協議書範文，請閱讀下面的文章進行了解。

用人單位

培養單位

簽訂本就業協議應遵守的條款

第三條 畢業生與用人單位有權利瞭解對方的實際情況，被瞭解方應當如實介紹自己的情況，不得弄虛作假。

第四條 《就業協議書》如增加其他約定條款，約定條款內容不得違反國家法律和行政規章的有關規定，不得損害學校、用人單位和畢業生的聲譽及合法權益。

第五條 畢業生與用人單位對就業協議的成立，有其他約定的，須在就業協議書中註明。例如：用人單位進人需要經人事主管部門核准的，應當在協議書中約定，核准後就業協議成立。

第六條 本協議經畢業生和用人單位簽字或蓋章後生效，經學校鑑證登記後作為簽發報到的依據。

第七條 本協議一式四份，畢業後、用人單位、畢業後所在學院和學校各一份。

雙方協議的主要條款

第一條 本《就業協議書》適用於參加初次就業的普通高校(含研究生培養單位)畢業研究生、本專科畢業生;在中國境內登記註冊的各類企業、事業單位;國家機關、部隊以及依照中國法律核准登記的外因公司、分支機構。

第二條 簽訂本就業協議應當遵守平等、自願、誠實信用的原則。

用人單位 用人單位名稱 主管部門

通訊地址 郵政編碼

聯絡人及電話 單位性質

檔案接收 單位名稱 郵政編碼

詳細地址

畢業生 姓名 性別 民族 出生年月

學院 專業 政治面貌

學位類別 學歷 培養方式

生源地 婚姻狀況

聯絡方式

雙方經協商達成如下協議：

第一條 畢業生工作的地點：

第二條 畢業生的工作崗位是：

第三條 畢業生戶口遷入地地址：

用人單位每月支付的勞動報酬是：

畢業生到用人單位初次服務的期限是：

畢業生到用人單位報到後是否簽訂： 合同。

本協議是否需要用人單位的上級主管部門核准後成立

雙方商定按下列步驟解決爭議：

一、對本協議產生糾紛和爭議的，協商解決。

二、協商不能達成一致意見，任何一方可向當地政府主管畢業生就業工作部門申請調解。

三、調解不能達成一致意見，可向人民法院提起訴訟。

一方違約向另一方承擔違約責任的方式 。約定支付違約金的，違約金額最高不超過20xx元。違約方應徵得另一方的同意，另一方簽字蓋章後方可解除協議。

其他約定：

畢業生意見： 用人單位意見：

簽字： 簽字：

以上就是就業協議書應該怎麼寫的內容，希望小編整理的能夠幫助到您。

公司不籤勞動合同時,如何賠償勞動者

勞動合同問題一直是司法實踐中廣泛討論的問題，也是勞動者關心的焦點。一般來說，勞動關係開始的標誌就是簽訂勞動合同，但當公司不與職工簽訂合同時，職工應該如何維護自己的合法權益?本文整理了關於公司不籤勞動合同時，如何賠償勞動者的內容，為您提供一定的參考。

一、 未籤勞動合同需賠雙倍工資根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關係時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

二、 若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果未籤合勞動合同，勞動者可隨時解除關係，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。

三、 未籤勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。

四、 單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未籤勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。

五、 未籤勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關係存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

勞動者要注意相關的法律法規，用人單位也要及時與勞動者簽訂勞動合同，用勞動合同制度依法維護自己的合法權益。本文由小編為您整理提供，歡迎諮詢參考。

哪些情況可以簽訂無限期勞動合同

勞動者與用人單位簽訂勞動合同時一般有兩種方式，即固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同。那麼，哪些情況可以簽訂無限期勞動合同?本文整理了相關內容，為您提供一定參考。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

勞動者在簽訂勞動合同特別是無固定期限的勞動合同時，要注意以上的法律法規，維護好自己的合法權益。本文由小編為您整理提供，歡迎參考諮詢。

試用期不簽訂勞動合同違法嗎

試用期合同與企業正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在保護和維護應聘者在工作初期，由於不熟悉和不適應，而對工作中可能產生的各類隱含虛假報酬、工作內容、工作性質等欺騙性質資訊的維權行為。那麼在試用期內，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業律師的解答。

《勞動合同法》公佈很久了，但一些勞動者對於簽訂勞動合同知識懂的太少，特別是在試用期，很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關知識，希望對您有幫助。

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關係。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動合同法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”

所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關係，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對於單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出辭職，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

希望閱讀了以上內容對您瞭解試用期是否簽訂勞動合同有所幫助，如果您還有疑問，歡迎免費諮詢專業律師。

員工拒絕簽訂勞動合同要怎麼辦

不管在什麼時候，員工拒籤勞動合同的，都將使用人單位處於雙倍工資賠償的風險之中。本文就為大家帶來一起具體案例對《勞動合同法》規定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同”的內容進行分析。

應當說這個規定對用人單位的約束作用是很大的，現在可以說在簽訂勞動合同問題上，企業和員工的地位轉換了，用人單位現今都是很積極的同勞動者簽訂勞動合同。那會不會存在員工拒不同意簽訂勞動合同，以此向企業主張雙倍工資的情況呢?

在司法實踐中，勞動者提出的申請一般是有事實依據的，但也不排除一些不是事實但卻看似有理有據的情況，因為在勞動仲裁和訴訟過程中，員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動仲裁委員會或者法院的支援。所以不管在什麼時候，員工拒籤勞動合同的，都將使用人單位處於雙倍工資賠償的風險之中。這也就使得勞動合同法施行以後，有關勞動者以企業未與其簽訂勞動合同為由向企業主張雙倍工資的勞動仲裁一度成為熱點問題。我們下面這個案例就是因員工不同意簽署勞動合同卻向單位主張雙倍賠償，但最終法院判決單位給予賠償的比較典型的案例。

基本案情：

韓某在寧夏大廈工程部任水暖工，勞動合同期限為20xx年4月3日至20xx年4月2日。在勞動合同到期後，韓某仍在寧夏大廈工作，但韓某一直拒絕簽訂書面勞動合同。20xx年12月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關係解除。後韓某向北京市東城區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求寧夏大廈向其支付解除勞動合同經濟補償金2300元，未籤勞動合同的二倍工資差額及20xx年9月份的工資。北京市東城區勞動爭議仲裁委員會裁決寧夏大廈向韓某支付20xx年9月的工資1104.51元，以及20xx年5月3日至20xx年12月22日未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

寧夏大廈不服該裁決書，認為雙方沒有續簽勞動合同主要原因系韓某拒絕，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。被告韓某辯稱：雙方所籤勞動合同到期後，寧夏大廈從未找他續簽過勞動合同。寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證，證明在20xx年6、7月間曾經接到過寧夏大廈人事部的電話，通知韓某所在的工程部去籤合同，並將此通知轉達給了韓某。法院認為，本案焦點系雙方沒有續簽勞動合同應由誰負責。寧夏大廈與韓某的勞動合同到期後，韓某仍在寧夏大廈工作，雙方應當續簽書面勞動合同。證人雖證實寧夏大廈曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但對於韓某不予續簽的情況，寧夏大廈仍應負有提示韓某續簽的義務。可直到20xx年12月22日雙方解除勞動關係時，寧夏大廈未採取任何措施履行此義務。所以雙方沒有續簽勞動合同的責任應由寧夏大廈承擔，其應依法支付韓某二倍工資差額。

案情分析：

該案件中寧夏大廈已經證實了曾通知韓某續簽勞動合同的事實，但法院仍然認為其沒有履行法定義務，那麼企業在通知勞動者簽訂勞動合同方面該如何做才能盡到應盡的義務呢?如果未籤書面合同的責任確在勞動者一方，則用人單位企業不需支付雙倍工資，但是用人單位應當對此承擔舉證責任。在訴訟中無法證明的事就是沒有發生過的事。本案當中，寧夏大廈正是因為沒有能夠有效證明自身履行了法定義務而最終被判承擔賠償責任的。

法律規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動合同，因此根據法律的相關規定用人單位應當盡到以下義務：

首先，用人單位應當以書面的形式通知勞動者簽訂勞動合同，在當面向勞動者送達通知被拒絕後，可以採取快遞、掛號信等可以保留憑證的方式，以備發生糾紛時作為證明之用。該通知應當明確表達要求籤訂合同的意思表示，並寫明要求籤訂合同的截止日期，並可附勞動合同文字或主要條款。

其次，通知送達後勞動者願意簽訂勞動合同，企業應當立即完成簽訂合同，如果勞動者表面上同意簽訂但以合同個別條款有異議等理由拖延時，用人單位應當也與勞動者簽訂一份書面證明，寫明要求籤訂勞動合同的通知已經送達，因勞動者原因暫未簽訂勞動合同等事宜，並讓勞動者簽字確認。

再次，如果勞動者無任何理由拒不簽署勞動合同時，用人單位應當立即通知終止合同，辦理離職手續。以上的通知也應當以書面形式進行，並以快遞等可保留憑證的方式進行。也就是說，用工一個月後雙方未簽訂勞動合同的，用人單位的選擇是，或者立即簽訂完成，或者繼續雙倍付薪，或者終止合同。只能選擇其一。

所以，勞動合同應當在一個月之內簽訂，這樣企業一方的風險就會減小。那麼什麼時候是簽訂勞動合同的最佳時間呢?

勞動關係自用工之日起建立，用工前，單位有足夠的時間和籌碼與員工協商，協商不成的，取消用工即可，勞動關係尚未建立，單位無需承擔任何的責任。如果辦理入職手續的第一件事就是簽訂勞動合同，合同簽訂後才開始辦理其他手續，則單位一方因不簽訂勞動合同被要求支付雙倍工資的風險就降為零。如果用工開始以後才籤勞動合同，此時勞動關係已經建立，萬一雙方對合同條款存在爭執，不能達成一致，或員工故意拖延不籤，那企業就會比較被動。單位為了不至於拖過一個月的時間限制可能不得不接受較為不利的合同約定，當然單位也可以通知終止合同。

對於企業來講，首先應當儘快的和員工簽訂勞動合同，員工拒絕簽訂勞動合同的應當立即書面通知終止合同，辦理離職手續，及時通知才能及時止損，其他的細節事宜等合同終止後再討論也不遲，但不管怎麼樣不簽訂勞動合同的狀態企業應當嚴格按照法律規定控制在用工之日起一個月內。

其次，百密總有一疏，如果企業因某些人工作差錯在用工過程中發現有漏籤勞動合同的情況的，應當立即補籤，在員工同意的情況下，可將簽訂的日期補寫為員工入職之日，以絕後患。如果一個企業有規範的管理機制，良好的工作環境，對員工也會有吸引力，當發生一些漏洞或工作失誤時，員工也會理解，不會無理取鬧吹毛求疵的。

再次，企業在用工過程中應當妥善保管員工的勞動合同，因為每份合同的價值最高相當於11個月薪資。企業應當將勞動合同一式三份，單位儲存兩份，分別由不同的人員管理，派專人定期檢查勞動合同看是否每位員工都有簽訂，並檢視是否有員工合同即將到期，提前做好相應的準備工作。

應屆畢業生在簽訂勞動合同時應注意什麼

對於應屆畢業生來說，不熟悉勞動合同的簽訂，那麼應屆畢業生在簽訂勞動合同的時候應該注意什麼呢？詳細的解答請跟隨小編一起閱讀下文進行了解。

一、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同勞動關係從何時起算

根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關係也只能從其正式上班之日起計算。

二、試用期是否包含在勞動合同期限內

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。現實生活中，有些用人單位往往對於試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者“轉正”以後，再簽訂勞動合同。首先，用人單位的這種做法是錯誤的;其次，即使在試用期內不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內的。

三、試用期期間單位是否應該給職工繳納社會保險

單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。

根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬於勞動合同期限的範圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，可以在正式簽訂勞動合同之後為職工補繳。

四、單位提供什麼樣的培訓才能與職工簽訂服務期條款

可以與該勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。

1、用人單位提供專項培訓費用。這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，將來可由各地方予以細化。

2、對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個專案，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以後幹這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。

甲方(用人單位)：_________________法定代表人：____________________________

乙方(勞動者)姓名：_______________身份證號碼：____________________________

根據《中華人民共和國勞動法》等有關法律規定，經甲乙雙方平等自願協商一致，同意訂立本試用期合同。

一、合同期限

試用期自________年______月______日起至________年______月______日止。試用期為______個月。

二、工作內容

甲方根據工作情況，循序漸進地安排試用員工的工作，在工作中細心指導、培訓，發現問題及時指導講解，對員工的問題細心解釋釋疑，以期試用期員工儘早熟悉工作程式，掌握工作技巧，儘早轉正;乙方應按照甲方要求按時、按質、按量完成安排的工作任務;

三、勞動報酬

甲方按照公司試用期相關規章制度為準，確定試用期工資報酬及發薪時間，不得無故拖欠。

四、勞動紀律

1、乙方必須遵守甲方制訂的各項規章制度和勞動紀律，有服從工作安排的義務，有找尋房源和客戶的義務;

2、乙方應遵守職業道德，不得損害甲方或業主利益，不得洩露甲方的商業祕密和技術機密。

五、勞動合同的解除、變更、終止

1、乙方有下列情況之一的，甲方有權解除勞動合同。

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)假冒本公司名義向外招搖撞騙的;

(3)侵佔挪用公款、公物或損壞公物，移交賬款不清或棄職潛逃的;

(4)竊取公司任何技術性資料及商業性資料致使本公司蒙受損失的;

(5)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(6)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(7)被依法追究經濟責任和法律責任的。

注：違反上述(2)(3)(4)(5)條款的，公司有權對其進行追償並將依法追究其法律責任。

2、具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同。

(1)在試用期內的;

(2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(3)甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬的。

3、試用期滿或雙方約定的合同終止條件出現，由甲方評估乙方綜合能力，決定轉正、辭退還是延長試用期。

六、合同效力及文字

本合同文字一式______份，雙方各執______份，本合同自雙方簽字後生效。

甲方(公章)：_______________乙方(簽字)：__________________

電話：________________________電話：___________________________

_________年_________月_______日_________年_________月_______日

用 人 單 位： ______

勞動者姓名： ______

籤 訂 日 期： ___年 ___月 __日

青海省勞動和社會保障廳制

使用說 明

一、本合同適用於全日制勞動者，即在本行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，在訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同時使用。

二、用人單位與勞動者使用本合同書訂立勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致後填寫在相應的空格內，填寫不下時，可另附紙。

三、本合同應用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得塗改。

四、本合同一式三份，用人單位、勞動者和勞動行政部門（鑑證機關）各持一份。應由勞動者持有的一份不得由用人單位代為保管。

二○○七年十二月

根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,用人單位與勞動者雙方遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則訂立本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條 用人單位名稱

法定代表人（主要負責人）

委託代理人

住所

聯絡電話

第二條 勞動者姓名 性別 民族

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱 證件號碼

戶口所在地省(市)區(縣) 街道(鄉鎮)

現居住地址 郵政編碼

聯絡電話

二、勞動合同期限

第三條 本合同期限經雙方協商一致，採取下列第種形式：

（一）固定期限：自 年月日起至年月日止。其中，試用期自 年月日至 年月日。

（二）無固定期限：自 年月日起。其中，試用期自 年月日至 年月日。

（三）以完成一定工作任務為期限：自 年月日起至 時止。

甲方：

乙方：

身份證號：

住址：

甲、乙雙方於 年 月 日簽訂了《勞動合同》(下稱“勞動合同”)，現就勞動合同未盡事宜達成補充協議如下：

一、工作崗位和內容

1、乙方擔任勞動合同約定崗位的工作，本合同履行過程中，乙方同意甲方根據乙方工作能力、實際表現、考核結果及工作需要調整乙方的工作崗位、工作職責及工作地點。

2、乙方必須按照甲方/甲方總部制定頒佈及不時依法修改的崗位職責、工作規範和標準、作業流程、考核標準等，按時、保質、保量地完成工作，乙方確認在本協議簽訂之前，已經閱讀並同意甲方制訂的上述規範。

二、勞動報酬

1、甲方按照國家和公司有關規定，每月18日支付乙方上月工資報酬，遇節假日提前發放。

2、雙方約定，乙方試用期工資為：基本工資 (當地最低工資標準)+ 加班及其他工資 (加班及其他：加班指加點、法定節日加班，法定節日需按公司規章制度向部門負責人提出書面申請並被批准後有效，甲方將安排乙方調休、補休或根據國家法律規定支付給乙方加班工資。)+考核工資(基於工作目標的完成)，試用期為 6個月。

3、乙方轉正後，乙方工資為：基本工資 (當地最低工資標準)+ 加班及其他工資 (加班及其他，加班指加點、法定節日加班，法定節日需按公司規章制度向部門負責人提出書面申請並被批准後有效，甲方將安排乙方調休、補休或根據國家法律規定支付給乙方加班工資。)+考核工資(基於工作目標的完成)，考核工資不超過工資總額的50%，具體考核辦法根據績效合同執行。

三、休息、休假

1、乙方每月享受四天休息，具體休息時間由乙方自定，若乙方家處外地，允許乙方將日常公休積攢累計，每年視工作情況申請帶薪探親假。

2、乙方工作滿一年，按國家規定享受每年5天的帶薪年假，年假不允許跨年度累積。當年年假未使用完畢，員工最多隻能將5天的剩餘年假延至次年3月1日以前享用。

四、規章制度及勞動紀律

1、甲方有權根據生產經營需要，依法制定並修訂規章制度和勞動紀律。乙方確認在本協議簽訂之前，已經閱讀、理解並同意甲方已經制定的規章制度及勞動紀律。乙方亦認可並遵守甲方不時制定或修訂的在甲方公告欄或OA辦公系統公告的規章制度和勞動紀律。乙方

違反甲方的勞動紀律和規章制度，甲方有權根據規章制度進行處理，如因此給甲方造成損失的，甲方有權要求乙方承擔賠償責任。乙方因違反本合同、規章制度、勞動紀律造成第三人損害，應當承擔賠償責任。甲方代乙方向第三人賠償的，甲方有權向乙方追償。

2、乙方在合同履行過程中和合同解除、終止後，乙方應當履行以下義務，否則應當按照乙方在甲方的連續12個月工資收入向甲方支付違約金。造成的損失大於違約金的，應當賠償甲方損失。

(1)、乙方在甲方任職期間，未經甲方同意，乙方不得在任何區域經營或與他人共同經營與甲方同類競爭性質的餐飲服務或食品業務，也不得在本合同有效期內從事其他任何全職、兼職工作。

(2)、乙方離職(含辭職、解聘、開除、調離、自動離職等)兩年內未經甲方書面同意，乙方不得到蒙式火鍋類企業(或與甲方有競爭關係的企業)任職或直接、間接提供服務，不得自行或與他人共同生產火鍋調料、肉業加工及相關產品或經營火鍋類餐飲業務，不得在甲方自營店所在地經營火鍋行業。乙方因履行此項義務造成失業時，經乙方書面申請並經甲方確認後，在半年內，甲方按乙方離職前標準月薪的50%給予乙方生活費補償，按月支付。

(3)、乙方在職期間或離職後，應當嚴格保守甲方薪資保密制度，不得隨意打聽他人薪資，也不得隨意向他人洩露自己的薪資。乙方如為負責計算薪資、稽核薪資、發放薪資及相關有知薪權的人員，非經甲方書面核准不得私自洩露任何人薪資。以上規定如有違反甲方可對乙方予以處罰，直至解除勞動合同。

(4)、中途離職人員，不享受年終獎金、考核年薪及效益獎等，同時視為自動放棄公司股份。

3、乙方從甲方領取財物、資料等，應當辦理領用手續，即領用登記。當乙方離職時應當辦清下列事項：

(1)檔案清，即乙方應當向有關部門歸還所有屬於公司的檔案、資料、材料等，特別是載有公司重要資訊的業務資料、技術資料等。

(2)財物清，即乙方應當向管理部門歸還所有屬於公司任何財產或資產(低值易耗品除外)，並與財務部門辦理損失處罰、賠償扣款等的結算。

(3)人事清，即乙方向人事部門辦理離職手續。

五、保密責任

1、乙方在所任崗位獲取的甲方商業祕密，乙方負有保密義務。乙方在合同期間及合同終止後，對甲方的商業祕密應當本著謹慎、誠實的態度，採取必要、合理的措施，維護在受聘期間知悉或持有的保密資訊，包括但不限於以下內容：

(1)乙方不得以任何方式向任何第三人(包括但不限於履行其職責不需要知道該保密資訊的第三人)透露、披露保密資訊的部分或全部。

(2)乙方不得透露、披露的形式包括但不限於擅自使用、公佈、傳播、傳授、複製或以其他方式透露、披露。

(3)因甲方的職責要求或甲方書面同意或法律強制規定，乙方透露、披露甲方保密資訊，應當在透露、披露前十天向甲方辦理備案。

(4)任何形式的合同終止，乙方應當向甲方提供或將其持有的所有涉及甲方保密資料的任何形式的載體，包括但不限於檔案、記錄、圖紙、筆記、客戶名單、技術資訊、財務報表和甲方市場資訊等，立即全部歸還給甲方。

2、本合同所稱的商業祕密指：

(1)祕密的技術資訊，包括但不限於：製造方法、配方、工藝流程、操作手冊、技術文件、相關的材料等等。

(2)祕密的經營資訊，包括但不限於：客戶名單、行銷計劃和策略、管理方法、採購資料、定價政策、財務資料、進貨渠道等等。

3、乙方違反保密義務，造成甲方損失的，乙方需承擔相應的賠償責任。

4、雙方確認，乙方在任職期間，因履行職務或者主要是利用甲方的物質技術條件、業務資訊等產生的發明創造、作品、設計、創意、技術祕密、其他商業祕密資訊和尚未成熟的智力成果等(包括可獲得著作權、專利權的並與甲方業務有關的成果)，無論是否已申請法律保護，無論其是否有商業價值，其智慧財產權、所有權均屬於甲方，甲方可以在其業務範圍內 充分自由使用。

5、本協議約定的保密責任是持續有效的，不因勞動合同及其補充協議的失效而失效。

六、培訓約定

1、在合同期內，甲方應按國家有關規定和合同的約定對乙方進行培訓，乙方也可以申請參加由甲方出資的培訓。乙方取得甲方同意並接受培訓後必須為甲方服務一定期限(簡稱必須服務期)。必須服務期的具體期限由甲乙雙方協商達成一致後，在培訓協議中約定。在必須服務期內，如果由於乙方原因中斷服務，乙方須向甲方支付違約金，違約金由甲乙雙方在培訓前協商約定。

2、上述“乙方原因”，包括但不限於乙方單方面提出終止合同、因乙方違反勞動合同或本補充協議的約定，甲方解除勞動合同等情況。

七、合同變更

在合同期內，本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，雙方可以變更勞動合同，雙方應就變更的內容重新簽訂勞動合同變更協議。

八、合同解除

1、除勞動合同或本補充協議規定的特殊情況外，乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。

2、雙方依據第六條約定變更協議的，雙方未能達成協議，勞動合同解除。

3、乙方在簡歷或應聘時提供虛假資訊而與甲方建立勞動關係的，甲方有權隨時解除本合同，乙方須承擔由此造成的經濟損失。

4、發生以下情況時，甲方有權解除勞動合同，且不予支付經濟補償金：

(1)因生產經營需要對機構調整撤併，重新安排乙方工作崗位，乙方不能滿足的，;

(2)經甲方考核乙方不能勝任工作的，甲方可以對乙方調整工作崗位或進行培訓，乙方經過培訓或調整崗位後仍不能勝任工作的，甲方可以解除合同。

5、乙方違反合同約定解除勞動合同對甲方造成損失的，乙方應賠償甲方下列損失：

(1)甲方招收錄用乙方所支付的費用;

(2)甲方為其支付的培訓費用;

(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。

九、其他

1、本協議為《勞動合同》的補充，與《勞動合同》具有同等法律效力。《勞動合同》與本協議不一致的，以本協議為準。《勞動合同》和本協議都沒有約定的，適用國家的有關規定和甲方的有關制度。

2、《勞動合同》簽訂後，甲方或甲方關聯公司與乙方此前簽訂的其他的勞動合同均已終止或廢止，且無任何勞動爭議，雙方的勞動關係以《勞動合同》及本協議規定為準。

3、本協議經雙方簽章後生效。本協議一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

甲方(企業)： 乙方(勞動者)：

年 月 日 年 月 日

認真看下面的內容，這是正確解除勞動合同的全套辦法，包括用人單位應該給你什麼，可能會發生損害你權益的事及處理辦法，全部都有。提交《解除勞動合同通知書》後，如果用人單位通知你提前走人，一定要用人單位給你正式書面通知（加蓋印章），否則發生糾紛時，用人單位說你擅自提前走人，屬於《勞動合同法》第90條規定的違法解除勞動合同，你就說不清楚了。

解除勞動合同是《勞動合同法》第37條和第38條法律賦予勞動者的權利，勞動者想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，並由用人單位批准。解除勞動合同是勞動者的決定，勞動者只需要依法通知用人單位，並證明書面通知送達了，那麼勞動者解除勞動合同的程式就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由勞動者承擔《勞動合同法》第90條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第38條所述的情形之一，勞動者不僅無需提前30天，還可以根據《勞動合同法》第46條規定要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯勞動者的合法權益，勞動者提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。只要沒有《勞動合同法》第25條規定的內容，約定由勞動者承擔違約金的約定都是不合法的。

注意保留好公司要求勞動者向某人交接的書面通知、有移交人接收人親筆簽字的交接清單，這些都是勞動者權益受侵害時，勞動者依法辦理了交接手續的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的正式書面通知，可以視為無需勞動者交接。

解除勞動合同（或勞動關係）時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第9條，經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》

第50條。如果不按時支付，可以按《違反和解除勞動合同的經濟

補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張，後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。

用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》

第24條的規定。如果拒不出具，勞動者可以按《勞動合同法》第89條規定辦。

以上書名號《》中所涉及的內容，網上均能查詢到全文，查詢相關法律規定，找到對應的條款，你才能充分理解全部的內涵。

附：解除勞動合同通知書範本

解除勞動合同通知書

1、鑑於公司違反《勞動合同法》有關規定，未依法為本人繳納社會保險，本人決定與公司解除勞動合同，最遲工作到20xx年12月月31日。

2、請公司書面通知（該通知必須蓋有公司印章，影印件無效）本人於20xx年12月月31日前的任意一天與何人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任。

3、請於工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資，並按《勞動合同法》第50條之規定結清經濟補償，同時向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明（一式四份，本人、今後的用人單位、社保轉移、檔案遷移各一份），該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。

4、如公司無需本人交接，則於20xx年12月月31日18時前完成以上第3項事宜。否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。

公司某某部員工繆某某二〇一一年十二月一日

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總? 則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關係三方機制，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的'。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第三章 勞動合同的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條 國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關係跨地區轉移接續制度。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。

第五章 特別規定

第一節 集體合同

第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條 在縣級以下區域內，建築業、採礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條 集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文字之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低於集體合同規定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。

第六章 監督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責範圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支援和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。

第七章 法律責任

第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文字未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文字交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境汙染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章 附? 則

第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。