人才發展檔案和培養人才計劃

時光飛逝，時間在慢慢推演，迎接我們的將是新的生活，新的挑戰，讓我們一起來學習寫計劃吧。計劃怎麼寫才能發揮它最大的作用呢？以下是小編精心整理的人才發展檔案和培養人才計劃，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

1.目的

通過制定有效的關鍵崗位繼任者和後備人才甄選計劃，合理地挖掘、開發、培養後備人才隊伍，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。

2.關鍵崗位概念及範圍

關鍵崗位是指其崗位職責的履行對公司生產經營業務的穩定執行、公司經營效益的增長和風險管理有著重要作用。

關鍵崗位的範圍包括各部門管理人員、核心業務技術骨幹，結合公司具體情況有所不同。關鍵崗位確定後，運作支援部負責建立關鍵崗位人員的發展檔案，記錄關鍵崗位人員的基本資訊、考核情況、培訓和其他資料資料。

3.操作原則

具體性原則：針對每一個員工制定因人而異的、具體的後備發展計劃。

長期性原則：後備人才培養應貫穿員工職業發展的全過程和公司發展的全過程。

動態性原則：根據公司發展戰略、組織結構的變化以及員工在職業發展不同階段的需求對其培養計劃進行調整。

4.人才梯隊建設

4.1人才盤點

各部門根據公司業務發展的需要，對本部門所有人才狀況進行盤點，確定需要儲備後備人才的關鍵崗位。

4.2選拔與評估

根據人才盤點結果，對各級後備人才進行選拔評估，評估合格者將正式成為後備人才，納入人才培養計劃。

評估標準：（具體要求詳見《技術類（研發）任職資格標準》）

A、能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，在年度技術創新工作中表現突出，能夠獨立開發或設計適合市場需求的產品。

B、能夠通過共同努力完成任務，共享工作成果，具備較強的團隊合作意識。

C、能夠對問題進行系統、結構化的理解，對不同方面進行比較，進而理性的提出改進的措施和想法。

D、能夠確認那些不明顯相關事物的規律和關聯；在複雜的情況下，能夠確定出關鍵和潛在的問題。

4.2提名

由各部門經理、組長根據本部門人員業務能力情況提出後備人員名單，報總監批准。

4.3備案

將經總監批准的人選列入後備人選名單，最終形成VW研發部門關鍵崗位和後備人選一覽表，經業務部領導同意後，交運作支援部備案。

4.4培養方案

研發的`後備人才實行導師制的培養方式。各部門根據本部門後備人才名單，為其指定導師。導師與後備人員討論並制定具有針對性的提升培養計劃。培養形式包括課程培訓、輪崗計劃、參與新專案開發等。培養計劃交運作支援部備案，部門負責培養計劃的實施，運作支援部進行跟蹤和反饋。

4.4.1有關培養計劃內容及方式的說明：

1）培養計劃應該是一對一的，即針對每一名被培養物件制定獨立的計劃。

2）可以結合當前專案，就所需知識或專案中遇到的問題進行講解、分析，力爭做到舉一反三。

3）某些領域如果導師本身也不夠深入，可以邀請其他資深工程師幫忙對被培養物件（包括自身）進行知識和技能的補充。

4.4.2課程培訓

各部門負責實施各項培訓計劃，應積極創造條件，提供形式多樣、內容實用的培訓課程；運作支援部建立後備人才的培訓檔案，對後備人才的培訓內容、培訓成績等詳細記錄，並定時知會各部門經理、總監。

4.4.3輪崗計劃

系統工程師或管理人才的培養側重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，按照後備人才層次有計劃的制定跨部門（研發內部）的輪崗鍛鍊和考察，全面瞭解公司生產經營狀況，培養溝通協調能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作經驗，為職位晉升奠定良好的基礎。

4.4.4參與新專案開發

部門應根據經營發展情況，安排後備人才參與特定的新專案，通過參與新專案建設，使其開闊眼界、鍛鍊團隊合作意識和溝通協調能力，提高任職能力。

5.考核

5.1導師的考核激勵：

5.1.1後備培養工作作為關鍵事件記入導師的季度績效考核中，以導師提交的指導和培養計劃、導師工作報告作為考核的依據。

5.1.2每半年進行優秀導師的評選，優秀導師人數為導師總數的20%。優秀導師除了獲得現金獎勵外，還可優先獲得晉升、加薪、外出培訓的機會。

5.2後備人才的考核激勵：

5.2.1導師不定期的對後備人員進行考核評估，形式可以是隨堂提問、考試、模擬操作等。

5.2.2後備人才每季度填寫總結報告，由導師、部門經理、專案經理等人員進行評估，作為季度考核成績的參考；

5.2.3各部門經理結合360度訪談與反饋，對後備人才進行全面總結和綜合評估，最終形成後備人才發展力評估報告。評估工作原則上每半年進行一次，根據評估結果確定優秀後備人員及晉升、加薪名單。

5.2.4運作支援部建立收集後備人才的工作考核成績、後備人才評估檔案，培訓考核成績以及參加專案開發等多方面的表現和成就。